第2章 什么是組織

人類為了生存和發(fā)展，需要有組織（有共同目標的人群集合體）。因此幼驶，怎樣提高組織能力就成為管理中永恒的主題之一。

組織的理解

組織的存在是為了實現(xiàn)目標韧衣，組織管理的存在是為了提升效率盅藻。

組織的屬性決定了組織自身有著自己的特點，作為一個需要對目標效率做承諾的人的集合體畅铭，我們需要還原組織自己的特性氏淑，因此對于組織的正確理解是：

第一，“公司不是一個家”

家是用情感來聯(lián)結(jié)的硕噩，而組織是用目標假残、責任、權力來聯(lián)結(jié)炉擅，當目標無法實現(xiàn)的時候辉懒，組織也就沒有了存在的意義，而組織中的人也就失去了存在的意義谍失。如果沒有價值創(chuàng)造眶俩，再關注人的組織也是要被淘汰的。所以袱贮，組織管理中最為根本的困擾是我們違背了組織的屬性仿便，忘記了管理需要面對責任、目標和權力攒巍，而不是培養(yǎng)情感嗽仪。

第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔

同一件事情有兩組人在做柒莉，同一個責任由兩組人在承擔闻坚，同一個權力有兩組人在使用，這種情況叫“組織虛設”兢孝。組織虛設會導致組織結(jié)構(gòu)臃腫窿凤、效率低下、人浮于事跨蟹、責任不清雳殊、互相推諉的出現(xiàn)。

第三窗轩，在組織中人與人公平而非平等

在一個組織結(jié)構(gòu)中夯秃，人與人之間是以實現(xiàn)目標為前提的生存，人與人應該承擔各自的責任和目標，從而擁有了不同的權力仓洼，因為這些的不同介陶，所以人與人應該是公平的但非平等的。組織的重點是人色建，這是完全可以確信的哺呜，但是在這個前提下，我們還必須了解到組織更強調(diào)服從而不是平等箕戳。

尊重每一個人平等的權力是非衬巢校基本的要求，但相對于組織而言陵吸，如果我們進入管理狀態(tài)驾锰，組織目標就成為高于一切的東西，每一個人都需要服從組織的目標走越，都需要不斷地問自己“我為組織做了什么”，這樣的狀態(tài)就是組織中合理的個人狀態(tài)耻瑟。

第四旨指，分工是個人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法

在任何一家公司中，清晰的溝通線喳整、控制線矢沿、責任線和決策線都是至關重要的们衙，得到這個清晰的脈絡，需要分工的設計，不能夠依靠人的自覺衫嵌，或者管理的制度，組織結(jié)構(gòu)本身就應該做好這件事情鲜侥。

很多公司對于自己的管理制度的健全和完善津津樂道漂坏，但是，我更傾向于先解決組織分工的問題谓罗，管理制度越少越好粱哼，因為制度本身就是一個成本。在我心目中檩咱，好公司的狀態(tài)是：一個有機的組織揭措，一個健康有活力的文化，一個有效的分配制度——這樣一家企業(yè)管理體系就足夠了刻蚯。

組織的分工主要是分配責任和權力绊含。組織必須保證對于一家企業(yè)所要承擔的責任有人來負責，同時讓負有責任的人擁有相應的權力炊汹。

組織因目標而存在

組織既有人的因素也有資源的因素躬充，但是能夠把人們聯(lián)結(jié)在一個系統(tǒng)中的關鍵因素確實目標。不同的目標設計就會導致不同的人群聚集在一起，也決定了人們不同的行為選擇和價值判斷麻裳，因此目標決定組織存在的意義口蝠。

組織的目標應該明確而且淡村，特別要強調(diào)的是時間津坑，在一定時間內(nèi)妙蔗，只有單純的組織目標才能夠有效地被實現(xiàn)。其實對于企業(yè)組織而言疆瑰，它的目標非常簡單：持續(xù)的獲利能力眉反。

組織內(nèi)的關系是奉獻關系

一個人若不懂得在團隊中主動貢獻，總是讓團隊為了他而特別費心協(xié)調(diào)穆役，就算他能力再強寸五，也會變成團隊進步得阻力。那么如何讓組織關系變成奉獻關系：

1耿币、工作評價來源于工作的相關者梳杏。不僅僅評價工作結(jié)果，還要評價組織貢獻淹接。

2十性、“絕不讓雷鋒吃虧”。這是華為企業(yè)文化中非常重要的一個準則塑悼。

3劲适、激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功。其實在形成每個人的奉獻行為的時候厢蒜，需要一種氛圍霞势，那就是注重團隊或者組織的榮譽而非個人的榮譽，注重個人在團隊或者組織中的角色或者所發(fā)揮的作用斑鸦。

不肯付出的人在組織中只會做好被吩咐的工作愕贡，愿意付出的人就算能力有限，卻能帶動團體巷屿，集結(jié)眾人的力量颂鸿，使工作加倍順利進行。

一個號的組織里的每一個成員的第一要件是：主動關心別人的需求攒庵。

組織處在不確定的商業(yè)世界中

今天的商業(yè)世界比以往任何一個時期都混亂嘴纺，這是每個人面對的事實。

中國的大部分企業(yè)組織是處在一個相當穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)中浓冒，這樣的結(jié)構(gòu)對于降低成本栽渴、維持品質(zhì)以及提高執(zhí)行力會有極大的幫助，但是稳懒，以今天的競爭環(huán)境來說闲擦，降低成本和高速增長必須并存慢味，維持品質(zhì)和毀滅性創(chuàng)造并存，提高執(zhí)行力和不按常規(guī)做事并存墅冷，這些看似矛盾的并存現(xiàn)象確實企業(yè)必須面對的情況纯路。所以，我們看到企業(yè)組織處在一個非常尷尬的地步：一方面需要系統(tǒng)自身的穩(wěn)定寞忿，另一方面需要把自己放在競爭環(huán)境中不斷變化驰唬；一方面需要留住優(yōu)秀的人才，另一方面又需要不斷地引進新的人才以打破固有的平衡腔彰；一方面需要保持競爭優(yōu)勢叫编，另一方面又要超越自己，放棄固有的東西霹抛。所以每一家企業(yè)組織都面臨著一個全新的現(xiàn)實搓逾，第一，組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”杯拐；第二霞篡，組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)；第三端逼，組織中不再存在明確的杠桿寇损。

如果我們承認這些觀點，那么組織管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)下如何運行的問題裳食，我認為應該關注以下幾個層面的思考：

1、管理者需要學會混沌的思維方式

穩(wěn)定均衡的思維方式是我們習慣的組織管理思維方式芙沥，這種思維方式最在意的是如何確保所有的行動回歸到預定的計劃上來诲祸，管理者所努力的方向是保證結(jié)果與計劃相符，所以在發(fā)揮管理職能的時候會堅持控制和計劃這兩個管理的基本職能而昨。但是混沌的思維方式剛好相反救氯，它不是不關心計劃與結(jié)果的吻合，而是關心目標實現(xiàn)過程中歌憨，如何尋找到能夠帶來超乎尋常的結(jié)果着憨。

2、組織需要構(gòu)建自己的彈性能力

所謂彈性能力就是指不借助任何外力务嫡，能夠自己加壓甲抖、自我超越的能力。

在穩(wěn)定均衡的狀態(tài)中心铃，企業(yè)可以保持自己原有的競爭優(yōu)勢准谚，企業(yè)也可以按照自己對于市場的理解的經(jīng)驗來判斷未來，但是當企業(yè)進入一個混沌狀態(tài)的環(huán)境的時候去扣，所面對的問題是全新的問題柱衔，沒有經(jīng)驗和先例來借鑒，更可能的情況是以前的優(yōu)勢變成了劣勢，所以組織需要自我超越唆铐，自己加壓不斷改變才是正確的選擇哲戚。

3、在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)

穩(wěn)定的均衡狀態(tài)的思維方式傾向于把發(fā)展的過程理解為一種平穩(wěn)的趨勢艾岂，混沌狀態(tài)的思維方式則把發(fā)展過程理解為一種半穩(wěn)定的臨時狀態(tài)跳躍到下一個半穩(wěn)定的臨時狀態(tài)顺少。

組織內(nèi)部需要不斷打破平衡，不能默許沒有能力的人在崗位上澳盐，不能默許老朽的管理者在關鍵崗位上消磨時間直至退休祈纯，不能對市場上的技術采取觀望的態(tài)度，不能放任服務水平下降而尋找借口叼耙，絕不能追求“一團和氣”腕窥。

4、實現(xiàn)組織學習

學習型組織的構(gòu)建在今天已不是時髦的話題筛婉，問題的關鍵不在于是否要建立學習型組織簇爆，而是如何實現(xiàn)組織學習。組織學習最根本的是要解決組織存在問題的本身爽撒，而不是對這些問題產(chǎn)生的后果做出反應入蛆。

這四個層面并不能夠完全解決組織的混沌狀態(tài)所帶來的變化，但是至少我們需要知道組織已經(jīng)處在一個非均衡的硕勿、混沌的環(huán)境中哨毁，在這個環(huán)境里組織必須是動態(tài)的，一旦管理者能夠轉(zhuǎn)變自己的思維方式源武，使自己掌握混沌狀態(tài)的思維方式扼褪，能夠?qū)崿F(xiàn)組織的真正學習，能夠自己超越自己粱栖，主動打破自己組織內(nèi)部的平衡话浇，不管出現(xiàn)什么樣的突發(fā)事件，也不管環(huán)境如何改變闹究，組織總是可以讓自己凌駕于變化之上幔崖，處于主動的位置。