圖書簡介

本書結(jié)合真實霞势、生動的實例油额，將管理的妙招一一展示：如何讓自己成為榜樣催植？如何讓下屬心服口服肮蛹？如何實現(xiàn)與員工的無障礙溝通？如何把大家擰成一股繩创南？

第一章 管理的本質(zhì)就是自我管理

管理越簡單單越好

授權(quán)給合適的人伦忠，給他們提供支持和保障，經(jīng)常指點一下方向和重點稿辙。

時間管理誤區(qū)

時間管理并不是把所有事情做完昆码，而是有效運用時間，時間管理的目的除了要決定要做哪些事邻储，還決定哪些事不做赋咽。最重要的功能是通過事先的規(guī)劃，做一種提醒與指引吨娜。分清工作的輕重緩急逐一擊破脓匿；不要拖延；對不合理的要求學(xué)會說不宦赠。

拒絕時：表示鄭重其事的考慮員工要求陪毡；向員工表示工作重要性；耐心解釋拒絕原因勾扭；認同員工能力提高士氣毡琉；提供其它解決途徑。管理的實質(zhì)是通過他人將事情辦妥妙色，管理者不應(yīng)事必躬親桅滋，時間有限，學(xué)會授權(quán)燎斩，做重要的事虱歪。

用學(xué)習(xí)提升自我管理能力

未來最成功的公司，將是那些學(xué)習(xí)型的公司栅表∷癖桑—《財富》唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快的能力怪瓶。美國管理學(xué)者羅伯特卡茨認為管理者有三大能力：技術(shù)能力人際能力分析能力萧落。（支柱就是學(xué)習(xí)能力）要掌握學(xué)習(xí)方法和技巧践美；養(yǎng)成良好閱讀習(xí)慣；有針對性的進行理論充電找岖。

做好管理陨倡，溝通先行

作為管理者很難依靠一己之力做好管理工作，必須經(jīng)常依賴他人的支持與合作许布，本身成功與否取決于和員工的溝通是否充分兴革。要做到：主動溝通（展示胸懷，讓他三尺又何妨）蜜唾；要學(xué)會體諒對方杂曲；主動提供幫助才能相互協(xié)作；在溝通時以“我們”為主語（增進彼此認同感袁余，產(chǎn)生團隊意識）

用優(yōu)秀的個人品質(zhì)樹立威信

真正關(guān)心你的下屬擎勘；準確的為下屬描繪宏偉藍圖；給下屬公平感颖榜；懂得何時發(fā)起進攻（掌握時間）棚饵；和下屬一起承擔(dān)風(fēng)險（御駕親征，基層工作樣樣精通）

第二章 目標管理——所見即所得

不是有了工作才有了目標而是有了目標才有了工作掩完，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標噪漾，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視藤为。

目標越清晰越能生產(chǎn)動力

從某種意義上講怪与，可以說目標一旦定好了，工作就已經(jīng)完成了一半缅疟。如果管理者制定的目標沒有辦法衡量分别，就無法判斷這個目標是否能實現(xiàn)，這樣自然會對目標的實現(xiàn)標準產(chǎn)生分歧存淫。

為團隊制定挑戰(zhàn)性目標

團隊成員往往會因為完成了某個具有挑戰(zhàn)性的目標而感到自豪耘斩，自豪感會是成員更積極的工作提高效率。

先制定計劃再采取行動

準備工作的時候桅咆，把任務(wù)進行認真的分析括授，將其分成幾個階段，根據(jù)每個階段的難易程度確定各個階段所需要的時間岩饼，制定出一份詳細的時間表荚虚，執(zhí)行。

對目標進行跟蹤及時解決問題

在開始實施后要檢查確認結(jié)果籍茧，設(shè)定周期針對效率做多方面的考評和反省版述。管理者在制定了目標之后，應(yīng)建立一份詳細的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上寞冯，將目標轉(zhuǎn)化成具體的行動及時間表上的細節(jié)渴析。為了實現(xiàn)目標應(yīng)采取什么步驟和行動還需改變什么晚伙。出了問題后，領(lǐng)導(dǎo)人不僅僅要盡快找出原因解決問題俭茧，還要處理善后問題咆疗，采取措施避免同樣情況。

第三章 有效激勵讓你成功駕馭下屬

走出人才誤區(qū)

專家母债，文憑午磁，精英，經(jīng)驗直覺誤區(qū)场斑，一個好的小組必須是各有所長優(yōu)勢互補漓踢，不要全通一門。拉攏人才：重金誘餌漏隐；高位任他選；拉攏說服其朋友奴迅；滿足合理需求青责；解決他的后顧之憂

了解員工的需要

人們工作是為了更好的生存和發(fā)展，這就有金錢和職位等方面的愿望取具，但除此之外脖隶，人們更加追求個人榮譽。上司對下屬期望不可太高暇检，看到對方的每一個進步产阱，及時予以鼓勵和肯定。

激勵法

錢是必須的但沒有贊許參與和溝通的配合块仆，錢一樣無法使員工保持高效构蹬。管理者需要確定哪些因素能調(diào)動員工的積極性，只要員工還有未滿足的個人需要悔据，他的積極性就能被調(diào)動

愉快的員工代表不了高效庄敛，激勵因素也不是萬能的。在改善行為方面負強化不如正強化有效科汗，但有時懲罰是必不可少的藻烤。管理者必須自己先有積極性，積極性不能被計量出來头滔，即使部門只有一個人積極性有問題也會傳播給他人怖亭。

了解員工心理需求

確定奮斗目標加強交流：舉行交流會隨時樂于聆聽員工意見經(jīng)常反饋管理者應(yīng)對員工工作情況作出反饋盡量讓員工參與（豐田汽車公司的普通員工每年都要給上司提供18種想法）豐富工作內(nèi)容擴大工作范圍增加工作任務(wù)調(diào)整工作增加工作深度（要求更高的技能給予員工計劃及控制其他工作的機會）輪換工作使其工作經(jīng)歷多樣化并防止產(chǎn)生厭倦情緒。

激發(fā)下屬的主觀能動性

每個人都希望得到他人肯定的評價坤检，這種肯定會讓人產(chǎn)生更多的信心兴猩，更加積極地投入到工作中去與其簡單的對混子型員工進行懲罰不如用贊賞和鼓勵來調(diào)動他們的熱情。羅森塔爾效應(yīng)啟示管理者缀蹄，在日常管理工作中一定要善于把握和運用適當(dāng)?shù)募钍侄蝸碚{(diào)動他們的積極性峭跳。

目標激勵膘婶，大中小目標相結(jié)合三個階段設(shè)置實施檢查目標要可行；物質(zhì)激勵蛀醉；情感激勵悬襟，溝通思想排憂解難慰問家訪交往娛樂共同勞動；差別激勵拯刁，根據(jù)需求對癥下藥脊岳；支持激勵，支持員工創(chuàng)造性建議挖掘員工才能垛玻。

學(xué)會贊美員工使績效倍增

抓住贊美的最佳時機割捅；注意要以公開的方式對下屬表揚；贊美要發(fā)自內(nèi)心帚桩；客觀亿驾。

給下屬戴罪立功的機會

承認錯誤是一個人最大的力量源泉，因為正視錯誤的人將得到錯誤以外的東西账嚎。

拿捏好批評的分寸

當(dāng)遭受許多批評時莫瞬，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了因為他們忙于思索論據(jù)反駁開頭的批評郭蕉。教育-批評-教育疼邀；批評必須實事求是；批評要對事不對人召锈；一般不要當(dāng)眾批評旁振；批評要適可而止；批評要公正涨岁；批評后要進行必要溝通（糾錯后要指明正確道路）

讓員工發(fā)牢騷

霍桑效應(yīng)的啟示：無論企業(yè)有著怎樣良好的氛圍和環(huán)境拐袜，也不能完全消除員工工作的負面情緒，要讓他們宣泄出來卵惦，牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑阻肿。

單靠金錢不能留住人才

人才更關(guān)注企業(yè)和自身的發(fā)展前景，企業(yè)內(nèi)部機制要合理（讓員工能學(xué)有所長把員工對企業(yè)的貢獻和企業(yè)對員工的報酬聯(lián)系起來）沮尿；滿足員工的興趣丛塌；建立互相信任的關(guān)系（多溝通）

管理員工的個技巧

讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)畜疾；

給予獎賞赴邻，但獎賞要與成就相當(dāng)；

如有某種改變啡捶，應(yīng)事先通知姥敛，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高瞎暑；

讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策彤敛；

信任員工与帆，贏得他們的忠誠信任；

實地接觸員工墨榄，了解他們的愛好玄糟、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本袄秩；

如果有人舉止怪異阵翎，應(yīng)該追查；

盡可能委婉地讓大家知道你的想法之剧，沒有人喜歡被蒙在鼓里郭卫；

解釋“為什么”要做某事，如此員工才會把事情做得更好背稼；

萬一你犯了錯誤贰军，立刻承認，并且表示歉意蟹肘，如果你推卸責(zé)任谓形，責(zé)怪旁人，別人一定會瞧不起你疆前；

告知員工他們所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感聘萨；

提出建設(shè)性的批評竹椒，批評要有理由，并找出批評的方法米辐；

在責(zé)備某人之前胸完，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他翘贮；

言行一致赊窥，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

把握住每一個機會狸页，表現(xiàn)你以員工為驕傲锨能，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

假如有人發(fā)牢騷芍耘，要趕緊找出他們不滿之處址遇；

盡最大可能，安撫不滿的情緒斋竞，否則所有的人都會受到波及倔约；

制定長、短期目標坝初，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步浸剩；

支持你的員工狞贱，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。

第四章 組織管理

清除組織的負面情緒

重燃員工的工作熱情應(yīng)從審視崗位描述開始淌哟，避免工作職責(zé)不清钝满，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程范本。最好問問員工想要做什么工作袖扛，讓員工了解到想做到自己的職位還需要什么經(jīng)驗技能和知識砸泛。

雙因子激勵理論的創(chuàng)建者認為：激勵員工有三種方法，輪崗蛆封，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性的工作唇礁，賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度；給員工充分表現(xiàn)自己的機會惨篱；明確員工職責(zé)盏筐；考核；反饋砸讳；培訓(xùn)/*員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小收益最大的戰(zhàn)略性投資

讓每一個人都認同團隊

靠勞動契約琢融，在合同中規(guī)定雙方的權(quán)利，責(zé)任和利益關(guān)系;心里契約建立一個共同的愿景和價值觀全部都認同.

以價值觀為本的超凡魅力領(lǐng)導(dǎo)理論認為：團隊應(yīng)該是價值觀認同的人聚集并實現(xiàn)各方價值的場所簿寂，那些擁有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者通過提出一個有想象力遠大的目標并細心的創(chuàng)造一個成功而又能勝任的形象漾抬，然后再以自己為榜樣來表達他所堅持的價值觀的方式，從而贏得團隊成員的追隨和支持（團隊的景遠和價值觀是團隊的燈塔）

促進團隊協(xié)作發(fā)揮整體優(yōu)勢

團體的定義：團體是為一個共同的目的常遂、利益或娛樂而聯(lián)合或正式組織起來的一群人為達成特定目標纳令、任務(wù)，而結(jié)合在一起的兩個或兩個以上的個體所組成克胳，其彼此間具有相互依賴的互動關(guān)系平绩。

群體的定義：群體是相對于個體而言的，但不是任何幾個人就能構(gòu)成群體漠另。群體是指兩個或兩個以上的人捏雌，為了達到共同的目標，以一定的方式聯(lián)系在一起進行活動的人群笆搓。

團隊和群體的差異

在領(lǐng)導(dǎo)方面：作為群體應(yīng)該有明確的領(lǐng)導(dǎo)人性湿；團隊可能就不一樣，尤其團隊發(fā)展到成熟階段砚作，成員共享決策權(quán)窘奏。

目標方面：群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊中除了這點之外葫录，還可以產(chǎn)生自己的目標着裹。

協(xié)作方面：協(xié)作性是群體和團隊最根本的差異，群體的協(xié)作性是中等程度的，有時成員還有些消極骇扇，有些對立摔竿；但團體中是一種齊心協(xié)力的氣氛。

責(zé)任方面：群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負很大責(zé)任少孝，而團隊中除了領(lǐng)導(dǎo)要負責(zé)任之外继低，每個團隊的成員也要負責(zé)，甚至要一起相互作用稍走，共同負責(zé)袁翁。

技能方面：群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的婿脸，而團隊成員的技能是相互補充的粱胜，把不同知識、技能和經(jīng)驗的人綜合在一起狐树，形成角色互補焙压，從而達到整個團隊的有效組合。

結(jié)果方面：群體的績效是每一個個的績效相加之和抑钟，團隊的結(jié)果或績效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品涯曲。

群體和團體的實例區(qū)分

下面四個類型，哪些是群體在塔？哪些是團隊幻件？

龍舟隊;旅行團;足球隊;候機旅客。實際上蛔溃，龍舟隊和足球隊是真正意義上的團隊傲武；而旅行團是由來自五湖四海的人組成的，它只是一個群體城榛；候機旅客人也只能是一個群體。

群體向團隊的過度

從群體發(fā)展到真正的團隊需要一個過程态兴，需要一定的時間磨練狠持。這個過程分為以下幾個階段：

第一階段：有群體發(fā)展到所謂的偽團隊，也就是我們所說的假團隊瞻润。

第二階段：由假團隊發(fā)展到潛在的團隊喘垂，這時已經(jīng)具備了團隊的雛形。

第三階段：由潛在的團隊發(fā)展為一個真正的團隊绍撞，它具備了團隊的一些基礎(chǔ)特征正勒。真正的團隊距離高效的團隊還比較遙遠。

團隊存在的必要性

團隊存在的必要之處在于問題的解決是由所有成員共同完成的傻铣。團隊需要有領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)成員間的分工章贞，成員自身也要具有自我管理意識。團隊是不斷尋求發(fā)展的非洲。團隊最大的優(yōu)勢：一旦制訂了統(tǒng)一的標準鸭限，每個成員都能夠理解蜕径，并依此執(zhí)行。

注重人才的互補性

心理學(xué)家把人的行為風(fēng)格分為四種類型

分析型——思想者：完美主義者败京，做事力求正確兜喻，喜歡獨立行事，患難忠誠赡麦。

推動型——行動者：注重結(jié)果朴皆，務(wù)實，極其獨立喜歡自己制定目標不愿別人插手泛粹，善于決斷遂铡，隨機應(yīng)變，直率戚扳。

溫和型——交際者：喜歡與人共事淡漠權(quán)利忧便，精于鼓勵別人拓展思路帽借，善于看到別人的貢獻珠增，默默耕耘。

表現(xiàn)型——沖鋒者：喜歡出風(fēng)頭砍艾，活力十足蒂教，容易沖動，喜歡隨機做事沒有制定計劃的習(xí)慣脆荷，不善于時間管理凝垛。

先了解對方個性，趨利避害

第五章 經(jīng)營管理

經(jīng)營管理就是在某事發(fā)生之前能預(yù)知將有什么情況會出現(xiàn)蜓谋，然后想出必要的對策梦皮，待機而動。

正確決策離不開信息

企業(yè)決策時企業(yè)為實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標桃焕，在若干中選定最優(yōu)方案的分析決定過程剑肯，這個過程伴隨著信息獲取，信息加工和處理等過程观堂，信息是決策的基礎(chǔ)

決策對信息的要求：準確让网；及時；適用（有用并適量）师痕；經(jīng)濟（獲取信息的成本）

該放手時就放手

成功的管理者無一不是擅長分解權(quán)利的人溃睹，合理的授權(quán)，管理者可以使自己重于把握大局從繁瑣的事物中脫身胰坟，能夠獲得更多的時間和精力去抓大事勞于用人逸于做事因篇。

給員工自由發(fā)揮的空間

如果一個人認真的完成受托的事情，請不要用過多的提醒和指示使他難為情，讓他不受騷擾惜犀，他會覺得受到尊重铛碑。權(quán)一定要遵循“任務(wù)的內(nèi)容”，不干涉“具體的做法”原則虽界，重點放在要完成的工作內(nèi)容上汽烦，無需告訴對方完成任務(wù)的方法或細節(jié)，留給下屬自由發(fā)揮

把權(quán)利授予給合適的人

把權(quán)力授予合適的人莉御，搭建核心領(lǐng)導(dǎo)班子撇吞，然后重點管好這幾位大將，通過他們來實現(xiàn)自己的計劃礁叔。

用好管好培養(yǎng)好關(guān)鍵員工

關(guān)鍵員工:中高級管理人員牍颈，高級研發(fā)人員，生產(chǎn)改進人員琅关，市場開拓人員煮岁，產(chǎn)品項目負責(zé)人關(guān)鍵性隨環(huán)境變化。識別出關(guān)鍵員工時要讓關(guān)鍵員工知道公司需要他們涣易，讓他們了解自己的關(guān)鍵身份后画机，效率會提高

授權(quán)于開放帶來活力

員工通過參與企業(yè)管理，不但得到比較高的經(jīng)濟報酬新症，改善了人際關(guān)系提升了自我價值提高了效率步氏。高明的授權(quán)法既要放下一定權(quán)利給下屬又不能給他們不受重視的感覺既要監(jiān)督下屬工作又不能讓他覺得有名無權(quán)，誤區(qū)：隨意授權(quán)徒爹；含糊授權(quán)荚醒；授權(quán)失當(dāng)；推卸責(zé)任隆嗅；越級授權(quán)界阁；授權(quán)要充分（別增加很多限制）；授權(quán)要自信胖喳。

持續(xù)激勵傳遞你的激情

有實驗表明铺董，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以公開形式正面肯定員工成績時，他們效率能提高90%禀晓，私下形式提高75%。對于一些小成就的及時肯定坝锰，會激勵著人們試著取得更大成就（柯達建議制度）物質(zhì)激勵粹懒，精神激勵。

第六章 財務(wù)管理

樹立科學(xué)的財務(wù)管理觀念

不懂財務(wù)管理工作的經(jīng)營者就好比一個投籃而不得分的球手（我靠 還要學(xué)財務(wù)管理 哭瞎了）

重視現(xiàn)金流量財務(wù)管理中所指的現(xiàn)金包括貨幣資金和現(xiàn)金等價物顷级，現(xiàn)金是變現(xiàn)能力最強的資產(chǎn)凫乖，是短期財力的象征，是衡量企業(yè)短期償債能力和借貸信譽的表現(xiàn)，現(xiàn)金是按收付實現(xiàn)計算的帽芽，利潤是按權(quán)責(zé)發(fā)生制計算的

邊際概念指企業(yè)沒增加一個生產(chǎn)單位的產(chǎn)量所增加的收入或成本删掀，提出相應(yīng)形成了邊際成本和邊際收入概念。邊際成本是指每增加一個單位的產(chǎn)出量所需支付的追加成本导街，是總成本增量與產(chǎn)出量增量的比值/*專業(yè)性有點略強啊,這段略過到時候買本財務(wù)管理的書看*/

經(jīng)濟學(xué)認為披泪，經(jīng)濟事物總是在各種影響因素下不斷變動的變量，因此搬瑰，邊際量就是理性人在做正確決策時的重要參考款票。這就是經(jīng)濟學(xué)十大原理之三——理性人考慮邊際量.

經(jīng)濟學(xué)家用邊際變動這個術(shù)語來來描述對現(xiàn)有行動計劃的微小增量調(diào)整。記住“邊際”指“邊緣”泽论。因此艾少，邊際變動是圍繞你所做的事的邊緣調(diào)整。理性人通常通過比較邊際利益與邊際成本來做決策翼悴。/*濟學(xué)好酷*/

應(yīng)用范例 離散條件

用拔河來做比喻缚够，一方共有10個人，總拉力為300公斤鹦赎。如果增加一個人張三谍椅，張三的到來使得這一方的拉力增加了25公斤，這個25公斤就是邊際量钙姊。又增加一個李四毯辅，李四的到來又增加20公斤拉力，這個也是邊際量煞额∷伎郑總的說來，邊際量的增加往往是遞減的膊毁，還用拔河做例子胀莹。

假設(shè)每一個人的力量都是一樣的25公斤，當(dāng)人數(shù)少的時候婚温，大家配合的比較好描焰，每一個人都能發(fā)揮25公斤的力量。后來增加了一個人栅螟，大家一起使勁時就有點錯位荆秦，新增加的人實際只能讓總拉力增加24公斤。繼續(xù)增加人的話力图，大家使勁時就有更多的錯位步绸，他只能讓總拉力增加23公斤。

隨著人數(shù)的增加吃媒，每個人帶來的增量（就是邊際量）都在減少瓤介，總拉力（就是總量）增加的速度越來越慢吕喘，直到最后再來一個人也不能增加為止，如果再增加人數(shù)的刑桑，就有可能帶來負的邊際量了氯质。

做管理不可不懂財務(wù)

不懂財務(wù)知識就不能提出正確的財務(wù)問題就不能通過財務(wù)報告報表了解企業(yè)經(jīng)營能力的不足，也無法做出正確的經(jīng)營決策祠斧，久而久之闻察，企業(yè)會偏離成功方向。

利潤表主要反映企業(yè)的生存經(jīng)營規(guī)模和利潤實現(xiàn)情況梁肿，通過比較主營業(yè)務(wù)利潤和主營業(yè)務(wù)收入可以了解企業(yè)主營業(yè)務(wù)的毛利率蜓陌，借此了解產(chǎn)品的技術(shù)含量和市場競爭力，比較主營業(yè)務(wù)利潤和其他業(yè)務(wù)利潤可以了解主營業(yè)務(wù)是否突出分析企業(yè)未來獲利能力的穩(wěn)定性吩蔑，比較經(jīng)營費用管理費用財務(wù)費用與主營業(yè)務(wù)利潤可以了解銷售部門管理部門的工作效率和企業(yè)融資業(yè)務(wù)的合理性钮热，比較營業(yè)利潤投資收益補貼收入營業(yè)外收入營業(yè)外支出與利潤總額，可以了解企業(yè)獲利能力烛芬。

省錢其實就是賺錢

王永慶法則：在經(jīng)營中沒節(jié)約一元錢就會使利潤增加一元（這不是包裝袋這是利潤——沃爾瑪）標真正同員工切身利益掛鉤 銷售費用的控制限額報銷市制

第七章 戰(zhàn)略管理

網(wǎng)景與微軟的柔道戰(zhàn)略

柔道中隧期，交手雙方要利用對手的重量和實力來形成各自的優(yōu)勢，而不是直接和對手糾纏進行僵持不下的較量赘娄，聰明的企業(yè)必須刻意利用競爭對手的資源優(yōu)勢和規(guī)模來克制對手仆潮，必須快速進入新市場尤其是尚未出現(xiàn)競爭的領(lǐng)域，避免針鋒相對的直接抗爭遣臼。2.在四面出擊時要善于蓄勢待發(fā)性置，必須借助對手的力道擊打?qū)κ郑ㄟ@段啥破玩意啊 說得那么抽象 書好爛）

奇瑞的國際化戰(zhàn)略

差役化戰(zhàn)略的使用條件包括：

外部條件：存在能夠創(chuàng)造與競爭對手差異的途徑，并且這種差異被顧客認為有價值顧客需求是有差異的真正能夠保證企業(yè)是差異化的揍堰，市場上競爭的焦點主要集中在不斷的推出新的特色產(chǎn)品鹏浅。

內(nèi)部條件：企業(yè)具有很強的研究開發(fā)能力，研究人員要有創(chuàng)造性眼光屏歹，企業(yè)在行業(yè)中具有產(chǎn)品質(zhì)量或者技術(shù)領(lǐng)先的聲望隐砸，企業(yè)有很強的市場營銷能力，企業(yè)的研發(fā)部門市場銷售部門能夠?qū)崿F(xiàn)密切協(xié)作蝙眶，企業(yè)具備吸引高級研究人員創(chuàng)造性人才和高級技術(shù)人員的物質(zhì)基礎(chǔ)和良好氛圍季希。

第八章 管理秘笈

慢下來效應(yīng)

1987年肯德基在中國開第一家店，五年后僅開了10家店幽纷，然后……快慢取決于經(jīng)營體系的完善制度式塌，前期花費大量時間完善經(jīng)營體系的企業(yè)往往能獲得日后較高的發(fā)展速度，質(zhì)量和速度發(fā)生沖突友浸，質(zhì)量第一

向外走效應(yīng)

到公司的客戶那里去峰尝，到供應(yīng)商，投資者尾菇，政府境析，競爭對手那里去，不調(diào)查就沒有正確方向派诬，從市場一線獲得靈感劳淆，工作在一線落實，問題在一線解決默赂，經(jīng)驗在一線總結(jié)沛鸵，作風(fēng)在一線轉(zhuǎn)變

人性效應(yīng)

人的本性在于趨利避害，管理就是如何用好利和害缆八，作為一個經(jīng)營者不應(yīng)該有私心曲掰，學(xué)會制造危機改變員工惰性。

蝴蝶效應(yīng)

缺了一枚鐵釘奈辰，掉了一只馬掌栏妖；掉了一只馬掌，失去一匹戰(zhàn)馬奖恰；失去一匹戰(zhàn)馬吊趾，損了一名騎兵；損了一名騎兵瑟啃，丟了一次戰(zhàn)斗论泛；丟了一次戰(zhàn)斗，輸?shù)粢粓鰬?zhàn)役蛹屿；輸?shù)粢粓鰬?zhàn)役屁奏，毀了一個王朝。

手表定理

只有一只手表可以知道時間错负，擁有兩只或更多的手表卻無法確定幾點一名員工不能由兩個領(lǐng)導(dǎo)管理坟瓢，也不要朝令夕改

踢貓效應(yīng)

踢貓效應(yīng)是指對弱于自己或者等級低于自己的對象發(fā)泄自己的不滿情緒，因泄憤而產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)湿颅。一般而言载绿，人的情緒會受到環(huán)境以及一些偶然因素的影響，當(dāng)一個人的情緒變壞時油航，潛意識會驅(qū)使他選擇下屬或無法還擊的弱者發(fā)泄崭庸。這樣就會形成一條清晰的憤怒傳遞鏈條，最終的承受者是最弱小的群體谊囚，也是受氣最多的群體怕享，因為也許會有多個渠道的怒氣傳遞到他這里來。

第九章 管理的藝術(shù)

巴納德與組織和權(quán)威理論

所有的正式組織中都存在非正式組織镰踏，正式組織是保持秩序和一貫性所必須的函筋，非正式組織是提供活力所必須的，兩者是協(xié)作中相互作用相互依存的兩個方面

麥格雷戈與X理論—Y理論

X理論：本質(zhì)上人是懶惰的并想盡可能少工作奠伪；人沒有任何抱負并希望被領(lǐng)導(dǎo)而不是去負責(zé)跌帐。

Y理論：一般人并非天性好逸惡勞首懈，人們從事腦力和體力勞動如同休息和游戲一樣，都是天性如果環(huán)境適當(dāng)谨敛，工作同樣是人們?nèi)〉脻M足的源泉究履。

2.來自外界的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標

馬斯洛與需要層次理論

尚未滿足的需要具有激勵作用，并且這種需要使人在心理上產(chǎn)生緊張行為以消除緊張脸狸。馬斯洛理論把需求分成生理需求最仑、安全需求、愛和歸屬感炊甲、尊重和自我實現(xiàn)五類泥彤，依次由較低層次到較高層次排列。

假如一個人同時缺乏食物卿啡、安全吟吝、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的牵囤，其它需要則顯得不那么重要爸黄。此時人的意識幾乎全被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來獲取食物揭鳞。在這種極端情況下炕贵，人生的全部意義就是吃，其它什么都不重要野崇。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來時称开，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要——安全的需要乓梨。

德魯克與管理目標

德魯克認為鳖轰，并不是有了工作才有目標，而是相反扶镀，有了目標才能確定每個人的工作蕴侣。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”臭觉，如果一個領(lǐng)域沒有目標昆雀，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理蝠筑，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標后狞膘，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標什乙，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核挽封、評價和獎懲。

有效的企業(yè)經(jīng)營理念的基本要求

企業(yè)對大環(huán)境臣镣、使命與核心競爭力的基本認識要正確辅愿，絕不能與現(xiàn)實脫節(jié)智亮；要讓全體員工理解經(jīng)營理念；經(jīng)營理念必須經(jīng)常在接受檢驗中修改豐富点待。有些經(jīng)營理念功效宏大而持久鸽素，可以維持數(shù)十年不動搖。在實踐中亦鳞，經(jīng)營理念的實施既是最重要的，也是難度最大的棒坏。

邁克爾波特與戰(zhàn)略致勝理論

事實上我們發(fā)現(xiàn)公司做的很大但不賺錢燕差，最大的問題就是沒把利潤率放在首位。分析環(huán)境是制定戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素坝冕，

m