[打卡寶寶]：周小猛

[打卡日期]：2019/5/7

[學(xué)習(xí)內(nèi)容]：可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力

[學(xué)習(xí)筆記]：

第八章、及時(shí)反饋孤紧，讓員工尊重你汁讼、信任你

激勵(lì)可以讓員工業(yè)績(jī)翻倍玄货，訓(xùn)斥會(huì)讓員工陷于低迷知给，不同的反饋技巧結(jié)果千差萬別瓤帚。能夠接受和給予反饋，是管理者保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力涩赢。

別用績(jī)效考核代替反饋

管理工作最重要的是與員工之間的溝通戈次，也就是怎么跟員工說話。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時(shí)反饋視為日常管理工作中的重要內(nèi)容筒扒，它可以確認(rèn)員工過去的工作成果怯邪，指導(dǎo)未來的工作方向，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)花墩。員工做錯(cuò)了要反饋悬秉，員工做對(duì)了也要反饋澄步。

但是作為管理者，我們要知道搂捧，在團(tuán)隊(duì)管理中驮俗，員工最討厭的不是懲罰懂缕，而是突然的“驚喜”允跑。什么是突然的驚喜呢？就是這一年下來你都沒有說我哪里做得不好搪柑，結(jié)果年底考評(píng)你告訴我不合格聋丝。平時(shí)見了面都是你好我好大家好，結(jié)果到了關(guān)鍵時(shí)刻工碾，你翻臉了弱睦。這是最讓員工反感的。

請(qǐng)記住渊额，企圖用績(jī)效考核來代替反饋况木，最后的結(jié)果很有可能適得其反。

作為管理者旬迹，我們的任務(wù)是幫助員工去完成任務(wù)火惊，做好平日里的輔導(dǎo)，而不是在他不達(dá)標(biāo)的時(shí)候懲罰他奔垦，讓他無所適從屹耐。

如果我們可以設(shè)身處地站在員工的位置上思考，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)事實(shí)：對(duì)于指導(dǎo)和反饋椿猎，員工是有著非常迫切的需求的惶岭。

恐懼是人類的天性之一，人類對(duì)于未知的事物總會(huì)感到擔(dān)憂和害怕犯眠。如果等公交可以像等地鐵那樣時(shí)間固定按灶，那么很多人就不會(huì)選擇打車。人們擔(dān)心盲目等待會(huì)耽誤重要的機(jī)會(huì)筐咧，才會(huì)抓住眼前比較確定的東西來安撫自己緊張的心情鸯旁。

工作中也是如此。員工在剛開始接到新項(xiàng)目或接觸新領(lǐng)域時(shí)嗜浮，充滿熱情羡亩，但是如果在工作過程中沒有得到管理者的及時(shí)反饋，就會(huì)產(chǎn)生緊張危融、焦慮的情緒畏铆。此時(shí)管理者若能及時(shí)給予工作反饋和意見，對(duì)員工來說不亞于久旱逢甘霖吉殃；反之辞居，如果不溝通楷怒，則會(huì)導(dǎo)致員工的工作熱情下降，影響整體工作進(jìn)展瓦灶。

贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)鸠删。如果管理者與員工之間建立起足夠的尊重和信任，管理成本就會(huì)大大降低贼陶，即使績(jī)效考核的要求較為嚴(yán)格刃泡，員工也不會(huì)介意，反倒會(huì)千方百計(jì)通過考核碉怔。

那么如何才能建立起相互之間的尊重和信任呢烘贴？那就是通過正面反饋，培養(yǎng)員工的自尊心撮胧，達(dá)到讓其自律的目的桨踪。這樣一來，員工便會(huì)自發(fā)向著考核標(biāo)準(zhǔn)努力芹啥，而不會(huì)占用管理者過多的時(shí)間和精力锻离。

自律性與自尊心是正相關(guān)的關(guān)系。一個(gè)人的自尊心越強(qiáng)墓怀，他的自律水平就越高汽纠。如果一個(gè)員工總是被管理者發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤，那么自尊心就會(huì)受到強(qiáng)烈的打擊捺疼。他可能會(huì)產(chǎn)生習(xí)慣性的自我否定疏虫，繼而產(chǎn)生非常嚴(yán)重的逆反心理，不會(huì)按照管理者的要求做事啤呼。這種打擊自尊心的行為卧秘，最后的結(jié)果反而會(huì)與績(jī)效考核的目標(biāo)背道而馳。

為什么我們總是先看到別人的缺點(diǎn)呢官扣？這其實(shí)涉及人的本能翅敌。作為優(yōu)秀的企業(yè)管理者，我們必須盡力壓制這種本能惕蹄，變得善于發(fā)現(xiàn)員工身上閃光的地方蚯涮，表揚(yáng)并強(qiáng)化它。員工會(huì)在不斷的積極反饋中卖陵，明確自己的工作方向遭顶，更有勇氣和力量承擔(dān)績(jī)效考核的結(jié)果，也就意味著泪蔫，管理工作取得了可喜的成績(jī)棒旗。

警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害

鑒于反饋對(duì)于工作進(jìn)程的巨大促進(jìn)作用撩荣，管理者有必要學(xué)習(xí)如何正確進(jìn)行反饋铣揉。一般而言饶深，反饋分為兩類，一類叫作鼓勵(lì)性反饋逛拱，即正面反饋敌厘，另一類叫作糾正調(diào)整式反饋，即負(fù)面反饋朽合。顧名思義俱两，鼓勵(lì)性反饋是在員工做對(duì)事情時(shí)管理者給予的反饋，俗稱表揚(yáng)旁舰；糾正調(diào)整式反饋就是在員工做錯(cuò)事情時(shí)管理者給予的反饋锋华，俗稱批評(píng)嗡官。

在日常生活中箭窜，個(gè)人的判斷大部分基于自身的主觀認(rèn)識(shí)而非事實(shí)，這會(huì)產(chǎn)生許多誤會(huì)衍腥。在企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中磺樱，管理者對(duì)待員工也會(huì)犯一些主觀性的錯(cuò)誤，這就是前文提到的推理婆咸。作為管理者竹捉，一定不要輕易對(duì)員工做推理，一些錯(cuò)誤的推理如果不能及時(shí)澄清尚骄，就會(huì)激起員工的反感块差，影響團(tuán)隊(duì)的整體氛圍。

推理能力是人天生的能力倔丈，但并非每次推理的結(jié)果都是正確的憨闰。我們不能不經(jīng)過了解，就為某一個(gè)結(jié)果定性需五，我們能說的只是我們的想法鹉动，只有通過詳細(xì)了解我們才能確定到底是要批評(píng)還是表揚(yáng)。

1．收集數(shù)據(jù)

每個(gè)人每天都會(huì)接收來自各界的大量信息宏邮，這些是產(chǎn)生推理的基礎(chǔ)泽示。

2．選擇性接收數(shù)據(jù)

盡管我們不愿意承認(rèn)，但“選擇性接收”才是大腦處理信息的固有方式蜜氨。有句老話：“順眼的人越看越順眼械筛，討厭的人越看越討厭§祝”說的就是這個(gè)道理埋哟，沒人能夠避免。

2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者丹尼爾·卡尼曼寫過一本影響力很大的書《思考厌丑，快與慢》定欧。書中的主要觀點(diǎn)是：我們根本不是理性的人渔呵，很多決定都是在稀里糊涂的狀態(tài)下做出的感性決定，崇尚理性思維的博弈論很少在實(shí)際生活中得到應(yīng)用砍鸠。

3．賦予意義扩氢，得出結(jié)論，采取行動(dòng)

我們選擇性地接收數(shù)據(jù)之后爷辱，自然而然地就會(huì)想要賦予這些數(shù)據(jù)意義录豺，從而做出種種假設(shè)并得出相應(yīng)的結(jié)論，然后采取行動(dòng)饭弓，這就是大腦中“推理階梯”的整個(gè)過程双饥。了解推理階梯對(duì)我們的日常管理有什么作用呢？

我們做決定之前弟断，一定要問一下自己：這有沒有可能只是一個(gè)推理咏花，實(shí)際情況并非如此。這個(gè)問題對(duì)于管理者非常重要阀趴，因?yàn)槿伺c人之間的溝通是非常復(fù)雜的過程昏翰。別人的一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作刘急，就有可能讓我們?cè)诖竽X中產(chǎn)生不客觀的推理棚菊。

學(xué)完推理階梯，對(duì)管理者最重要的作用就是要認(rèn)識(shí)到每個(gè)人看待事情的角度不同叔汁，所處的情境和情緒不同统求，都容易在認(rèn)知上出現(xiàn)偏差。

管理者在批評(píng)員工之前据块，一定要問自己：“此事是否可能只是我的推理码邻，實(shí)際情況并非如此？”這個(gè)問題對(duì)于管理者而言十分重要瑰钮，“智者疑鄰”的故事大家都聽過冒滩，實(shí)際工作中，由于管理者心中對(duì)于某件事已經(jīng)有了定論浪谴，在溝通時(shí)便不會(huì)給員工反駁申訴的機(jī)會(huì)开睡。在這種前提下交流，談話氣氛勢(shì)必較為沉悶苟耻。員工會(huì)認(rèn)為既然管理者已經(jīng)有了結(jié)論篇恒，再爭(zhēng)辯也沒有意義，不如將情緒藏在心底凶杖。帶著情緒去工作的員工胁艰，出錯(cuò)的可能性會(huì)大大增加，以致陷入惡性循環(huán)。

如果將批評(píng)改稱為反饋腾么，就意味著在談話之前奈梳，管理者不會(huì)對(duì)員工的所作所為做出任何主觀結(jié)論，只是陳述自己看到的現(xiàn)象以及對(duì)這種現(xiàn)象的擔(dān)憂解虱。這樣一來攘须，員工就握有一部分自主權(quán)。從命令式變成協(xié)商式殴泰，不僅是談話內(nèi)容的變化于宙，也會(huì)對(duì)員工的心理造成微妙的影響。經(jīng)過這樣的談話悍汛，管理者與員工都進(jìn)一步了解到對(duì)方的想法捞魁，管理者可以更加放心地讓員工去自我發(fā)揮，員工也更能明白管理者的要求离咐，他得到了相應(yīng)的尊重谱俭，主觀能動(dòng)性自然會(huì)大大提升。

通過正面反饋健霹，引爆你的團(tuán)隊(duì)

反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩種旺上，其中對(duì)員工的工作進(jìn)行正面反饋，即我們俗稱的表揚(yáng)糖埋。有些人認(rèn)為，與負(fù)面反饋相比窃这，正面反饋看上去僅僅是一個(gè)錦上添花的過程瞳别，對(duì)于員工的工作沒有實(shí)際的作用。然而杭攻，事實(shí)并非如此祟敛。

現(xiàn)在的員工，對(duì)于工作環(huán)境的重視甚至超越了對(duì)于薪資的重視兆解。管理者留住員工的一個(gè)重要手段馆铁，就是塑造有吸引力的工作氛圍，千方百計(jì)保持和強(qiáng)化員工的工作熱情锅睛。在日常工作中找到員工的閃光點(diǎn)埠巨，做出積極有力的正面反饋，是營造團(tuán)隊(duì)和諧氛圍的不二法門现拒。

1．零級(jí)反饋：無動(dòng)于衷

在一般企業(yè)中辣垒，管理者最常見的正面反饋是微微一笑，說聲“還不錯(cuò)”便扭頭而去印蔬，或者干脆默不作聲勋桶。這種反應(yīng)就會(huì)給員工一種模棱兩可的感覺，讓其懷疑自己是否真的做對(duì)了。如果員工將自我懷疑的心理帶到日后的工作中例驹，很有可能帶來這樣的結(jié)果：曾經(jīng)做對(duì)的地方又出現(xiàn)了錯(cuò)誤痴突。究其原因抖苦，就是在他做對(duì)的時(shí)候沒有得到來自管理者的正面積極的反饋，沒有及時(shí)肯定他之前的工作方式。他懷疑自己之前的工作方式是否正確斯碌，為了進(jìn)一步確認(rèn)才改變了原有的工作方式，導(dǎo)致發(fā)生錯(cuò)誤靶草。

無動(dòng)于衷之所以可怕雨膨，最根本的原因是人的群居性。這是人類的本性扔茅，每個(gè)人在做任何事情時(shí)已旧，都希望得到來自群體的反饋和認(rèn)可，沒有人可以免俗召娜。只有得到周圍的認(rèn)可运褪，他才會(huì)覺得有安全感，有歸屬感玖瘸。如果未能得到預(yù)期的認(rèn)可秸讹，就會(huì)產(chǎn)生濃濃的孤單感，喪失群體中本應(yīng)獲得的安全感雅倒，而這種緊張焦慮會(huì)使他喪失對(duì)外探索的欲望璃诀，心理變得十分脆弱。

2．二級(jí)反饋：給予贊揚(yáng)

與零級(jí)反饋相比蔑匣，公開的劣欢、正面的口頭表揚(yáng)會(huì)讓員工明確以后的工作方向，深刻認(rèn)識(shí)到工作的意義裁良。

因此凿将，管理者如果很開心地對(duì)員工說“你做得很不錯(cuò)”，就會(huì)讓員工感到被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可价脾。如果是新員工牧抵，他將會(huì)更快地融入團(tuán)隊(duì)，與其他成員共同進(jìn)步侨把。

在這里犀变，我要提醒大家：不要將員工每一個(gè)正確的行為都跟錢掛鉤。全部和金錢掛鉤這種行為在某些時(shí)候可能會(huì)起到完全相反的效果座硕。

人們使用金錢時(shí)的心理做了非常詳細(xì)的描述弛作。

（1）衰減

金錢如果不能持續(xù)增加，人們對(duì)它的興趣就會(huì)迅速降低华匾。人們總是希望錢越掙越多映琳，一旦不能增加机隙，就會(huì)感到失望。

（2）腐蝕

金錢會(huì)讓很多事情喪失其原本的意義萨西。一件有意義的事一旦跟金錢掛鉤有鹿，就有了“銅臭味”，并讓一部分追求精神層面意義的人自動(dòng)遠(yuǎn)離谎脯。這就是有可能在給員工發(fā)錢之后葱跋，他反而不愿意繼續(xù)做原來工作的原因。因?yàn)榻疱X源梭，使這件事喪失了它本身的意義娱俺。

3．三級(jí)反饋：表揚(yáng)他并告訴他原因

管理者的終極任務(wù)是通過各種手段塑造調(diào)整員工的行為，然而有很多管理者對(duì)于應(yīng)該在何時(shí)使用何種方式塑造員工行為不甚了解废麻。實(shí)際上荠卷，塑造員工行為的最佳時(shí)機(jī)是員工做對(duì)事情的時(shí)候，即需要加強(qiáng)正面反饋的時(shí)候烛愧。

作為管理者油宜，我們需要讓員工明確知道他做什么事情會(huì)得到表揚(yáng)。但是在以往的管理經(jīng)歷中怜姿，我們卻花了大量時(shí)間讓員工明白做什么會(huì)被批評(píng)慎冤。

給員工正面反饋的另一個(gè)作用，就是為團(tuán)隊(duì)營造獨(dú)特的價(jià)值觀以及團(tuán)隊(duì)文化沧卢，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力蚁堤，即使遭遇困境，也不會(huì)讓團(tuán)隊(duì)陷入一盤散沙的境遇搏恤。

在日常工作中违寿，對(duì)員工的工作表現(xiàn)及時(shí)給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍熟空，讓各成員感受到尊重和信任，讓員工找到工作的意義搞莺。

負(fù)面反饋時(shí)息罗，對(duì)事莫對(duì)人

與正面反饋相比，對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋是管理者工作中最棘手的部分才沧。在日常工作中迈喉，很多管理者認(rèn)為員工“說不得”。為了避免引起員工的情緒反彈温圆，管理者在對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋時(shí)挨摸，通常都會(huì)采用“三明治式”反饋模式

第一層，表揚(yáng)員工平時(shí)工作做得不錯(cuò)岁歉。

第二層得运，指出員工在現(xiàn)階段工作中存在的問題。

第三層，告訴員工改進(jìn)之后會(huì)達(dá)到的成就熔掺。

這種溝通方式的缺陷在于饱搏，員工會(huì)有選擇地接受那些表揚(yáng)性的詞匯，而將真正需要反思的問題拋諸腦后置逻。更有甚者推沸，由于管理者批評(píng)的語言婉轉(zhuǎn)晦澀，員工甚至都不知道這是負(fù)面反饋券坞。

雖然不討喜鬓催，但是負(fù)面反饋是管理者日常工作中不可或缺的內(nèi)容。通過負(fù)面反饋恨锚，我們能夠讓員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的問題宇驾，幫助他們改正，以便完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)眠冈。

負(fù)面反饋的四大流程

1．準(zhǔn)備事實(shí)

有句話叫“事實(shí)勝于雄辯”飞苇。相比臆測(cè)，人們總是更容易接受事實(shí)蜗顽。負(fù)面反饋的第一個(gè)步驟就是準(zhǔn)備事實(shí)布卡，同時(shí)也要準(zhǔn)備與員工談話的情緒以及對(duì)談話后果的心理預(yù)期。

2．談話

有了事實(shí)雇盖，就可以開始談話了忿等。在談話過程中，有幾個(gè)細(xì)節(jié)需要管理者注意崔挖。

（1）設(shè)定情景

管理者肯定對(duì)這種情況不陌生：?jiǎn)T工被你叫去談話贸街，但是長(zhǎng)談之后，員工依然不知道你想表達(dá)什么意思狸相、談話的主題是什么薛匪。設(shè)定情景就是希望員工在第一時(shí)間內(nèi)明白此次談話的主題，避免談話的效率低下脓鹃。比如逸尖，“我今天找你來是要了解一下這個(gè)月的銷售情況”，“讓我們談一下近期工作量的問題”瘸右，“我想和你聊一下客戶滿意度的問題”娇跟，等等。

可見缺少了明確的情景設(shè)定太颤，恐怕誰都無法明白這一連串談話的意義苞俘，設(shè)定情景對(duì)于談話的重要性由此可見一斑。

（2）給予反饋

給予反饋的過程有很強(qiáng)的個(gè)人色彩龄章，每個(gè)管理者都有自己的談話風(fēng)格吃谣，有金剛怒目乞封，也有和風(fēng)細(xì)雨。風(fēng)格無所謂對(duì)錯(cuò)基协，但內(nèi)容有其標(biāo)準(zhǔn)歌亲。在這里，我向各位管理者推薦一個(gè)給予反饋的標(biāo)準(zhǔn)化工具BIC澜驮。

BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的縮寫陷揪，意指事實(shí)影響后果。

就是將一件事的事實(shí)杂穷、產(chǎn)生的影響以及可能造成的后果一次性說給員工聽悍缠，中間不停頓。

管理者在給予員工反饋時(shí)將BIC一鼓作氣說完耐量，可以讓員工比較客觀地看到自身行為產(chǎn)生的負(fù)面效果飞蚓，進(jìn)而產(chǎn)生改進(jìn)的愿望。日常管理中廊蜒，一些管理者在談話中習(xí)慣說一句話就問員工：“是不是這樣趴拧？”這就給了員工反駁的時(shí)機(jī)和理由。此時(shí)詢問山叮，暗示意味和針對(duì)性較強(qiáng)著榴，容易激化矛盾。

相比之下屁倔，一鼓作氣將BIC都說出來脑又，員工就會(huì)明白，管理者并不是在針對(duì)他個(gè)人锐借，而是想要對(duì)工作負(fù)責(zé)问麸。在工作優(yōu)先的前提下，員工更愿意心平氣和地與管理者討論問題钞翔。

（3）鼓勵(lì)和傾聽

假如員工由于無法完成任務(wù)严卖，在談話中表現(xiàn)得情緒較為激烈，我們應(yīng)該按照上文中講過的傾聽原則布轿，先安撫員工的情緒妄田，等情緒穩(wěn)定之后再進(jìn)行對(duì)話。

對(duì)于這樣的員工驮捍，管理者與之對(duì)話的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)傾向于鼓勵(lì)，可以使用表揚(yáng)等積極反饋手段脚曾，對(duì)他以往工作表示認(rèn)可东且，再展望改進(jìn)之后的工作。這樣做本讥，員工會(huì)感覺得到了理解珊泳，無形中拉近了彼此的關(guān)系鲁冯。

為什么這時(shí)候不適宜跟他談工作中的問題，反倒要多一些鼓勵(lì)和表揚(yáng)呢色查？原因顯而易見薯演，在員工情緒激動(dòng)時(shí)與他談責(zé)任和問題，他“聽不進(jìn)去”秧了。

人在自信時(shí)才會(huì)勇于承擔(dān)屬于自己的責(zé)任跨扮，不自信時(shí)，就會(huì)覺得周圍的人都在針對(duì)他验毡，從而不愿意承認(rèn)自己的過失衡创，拒絕承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。因此晶通，在員工出現(xiàn)情緒問題的時(shí)候璃氢，管理者需要將更多的精力放在鼓勵(lì)和傾聽上，有時(shí)“曲線救國”才是正理狮辽。

（4）商討改變

在這一環(huán)節(jié)一也，應(yīng)該讓員工更多地發(fā)表意見。唯有如此喉脖，在以后的工作中椰苟，他才會(huì)有意愿去執(zhí)行自己承諾的改變。此外动看，一個(gè)優(yōu)秀的管理者在結(jié)束談話之后尊剔，會(huì)把談話的成就感歸功于員工，而非自己菱皆。

3．行動(dòng)總結(jié)

所謂行動(dòng)须误，是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟。

只有把目標(biāo)落實(shí)到具體行動(dòng)上仇轻，目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)的可能京痢，負(fù)面反饋也是如此。只有將反饋結(jié)論落實(shí)在具體行動(dòng)上篷店，談話內(nèi)容才能落地祭椰，而不是僅僅停留在口頭上。反饋是為了塑造員工行為疲陕，管理者需要總結(jié)以往的行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)方淤，為新計(jì)劃的推出做好鋪墊。

4．跟進(jìn)計(jì)劃

一次優(yōu)質(zhì)的反饋蹄殃，有較大可能產(chǎn)出全新的行動(dòng)方案携茂。負(fù)面反饋的最后一步就是跟進(jìn)全新行動(dòng)方案。我們需要經(jīng)常跟員工交流溝通诅岩，監(jiān)督方案的實(shí)施過程讳苦，就目前的工作給出合理的意見带膜。

在反饋的兩種類型中，正面反饋更適合塑造和調(diào)整員工的工作行為鸳谜，負(fù)面反饋也是團(tuán)隊(duì)管理中不可或缺的部分膝藕。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在團(tuán)隊(duì)的日常管理工作中咐扭，正面反饋與負(fù)面反饋的最佳比例是4∶1芭挽。在這種情況下，團(tuán)隊(duì)的整體氛圍會(huì)特別和諧草描。相反览绿，在氣氛較差的團(tuán)隊(duì)中，這個(gè)比例是1∶6穗慕。這個(gè)比例需要管理者靈活掌握饿敲，切不可走極端。

自尊就是從一次次被肯定的經(jīng)歷中獲得的逛绵。作為企業(yè)管理者怀各，我們需要不斷給員工獲得自尊的機(jī)會(huì)。相反术浪，如果控制不住挑剔的心瓢对，總是提醒員工工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，那么員工的自尊心就會(huì)受到強(qiáng)烈打擊胰苏，對(duì)自己產(chǎn)生懷疑硕蛹，放低對(duì)自己的評(píng)價(jià)，在工作中產(chǎn)生畏難情緒也就不足為奇了硕并。

在大量工作中優(yōu)先看到別人的缺點(diǎn)法焰，是很多管理者的通病。這是我們的本能倔毙。優(yōu)秀的企業(yè)管理者埃仪，必須盡力壓制這種本能，善于發(fā)現(xiàn)員工身上閃光的地方陕赃，表揚(yáng)和強(qiáng)化它卵蛉，員工會(huì)在不斷的積極反饋中，明確自己的工作方向么库，更有勇氣和力量承擔(dān)責(zé)任傻丝。如果每個(gè)員工都可以獨(dú)當(dāng)一面，承擔(dān)屬于自己的責(zé)任诉儒，也就意味著桑滩，管理工作取得了非常不錯(cuò)的成績(jī)。

管理沒有絕對(duì)的對(duì)和錯(cuò)，只有對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)而言是否適合运准。但是我們確實(shí)有必要學(xué)習(xí)使用一系列工具，幫助我們最大程度接近正確的東西缭受。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程胁澳。在團(tuán)隊(duì)談話中，我們很難同時(shí)用到學(xué)習(xí)過的諸多工具米者，比如SMART韭畸、BIC等，但是只要我們已經(jīng)開始在工作中用到這些工具蔓搞，比如開始擴(kuò)大自己的公開象限胰丁、注意傾聽等，就應(yīng)該得到贊美喂分。只有不斷給予正面反饋锦庸，才能更快掌握管理技巧，以后才會(huì)越做越好蒲祈。

人們通常認(rèn)為給予負(fù)面反饋就是“得罪人”甘萧。如果用管理者主觀思維去評(píng)判員工的工作成果，當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)一些這樣的負(fù)面結(jié)果梆掸。但是只要談話中始終保持理性客觀的態(tài)度扬卷，像一面鏡子一樣反映出員工真實(shí)的工作狀態(tài)，始終將重點(diǎn)放在工作探討上酸钦，即使是負(fù)面反饋怪得，也會(huì)贏得員工的尊重和信任。

[堅(jiān)持習(xí)慣]：

每天1萬步+每天進(jìn)步一點(diǎn)

[今日感悟]：

不為失敗找借口卑硫，只為成功找路徑