"00后"，想說愛你不容易
???????? 十年前壤躲，當(dāng)“80后”嶄露頭角的時(shí)候城菊，曾一度有聲音集中研究、議論和評(píng)測(cè)這一代人的優(yōu)缺點(diǎn)和不同碉克，由此引發(fā)了HR工作者的變革和調(diào)整凌唬，就是開始更加關(guān)注人性，區(qū)分不同的人員特質(zhì)漏麦，很多規(guī)則見長(zhǎng)的企業(yè)也引入了人文管理和關(guān)懷客税，如EAP（Employee Assistant Programme）受到重視况褪。 而今，隨之而來的90后更耻，即將登上職場(chǎng)舞臺(tái)测垛，又涌現(xiàn)一波關(guān)于“90后”、“00后”的話題秧均，多數(shù)說法是食侮，”90”更加自我、工作穩(wěn)定度差目胡、沒有信仰锯七、棱角和個(gè)性強(qiáng)，等等讶隐。
????? 對(duì)此起胰，建議辯證的來看，之所以看到*0后的變化和采取應(yīng)急措施巫延，都不如先去了解我們所處的時(shí)代和人性的特點(diǎn)效五，因?yàn)槠渲泻芏嗵刭|(zhì)的產(chǎn)生屬于時(shí)代和歷史的痕跡。比如“獨(dú)生子女”政策勢(shì)必帶來獨(dú)生子女個(gè)性明顯炉峰，沒有了兄弟姐妹畏妖，而多了N多雙眼睛，N多雙手的左右?guī)头鎏劾痪褪且蕾嚩傻摹皨蓩伞敖浣伲痪褪欠磁训贸训摹安贿d”；還有現(xiàn)在“全民創(chuàng)業(yè)婆廊、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的轉(zhuǎn)移過剩生產(chǎn)力的思潮洶涌而來迅细，吹不倒也會(huì)站不穩(wěn)，投機(jī)淘邻、速效茵典、獲益，擾亂了心緒宾舅、亂了方向的人不在少數(shù)统阿，不能說只是*0后的特質(zhì) ，而是屬于社會(huì)盲從無(wú)序的大眾洪流筹我。還有很多因素使然扶平。
???????? ??對(duì)于“90后”的一項(xiàng)關(guān)于“加入公司的要素”的調(diào)查，
00后的就業(yè)觀是"不就業(yè)"蔬蕊。根據(jù)摩斯公司的調(diào)查结澄，有四分之一的人選擇了繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造。有15%的00后選擇了去創(chuàng)業(yè)或者準(zhǔn)備去創(chuàng)業(yè)（互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目），也有很多00后會(huì)想去傳統(tǒng)行業(yè)麻献。
???????? 就如同面試人員要根據(jù)不同的目標(biāo)而提問和測(cè)評(píng)一樣呼巷。 對(duì)于00后的管理也需要基于幾點(diǎn)考慮：
首先是基于人性的需要，即獲得尊重和認(rèn)可赎瑰，能夠在組織中找到自己的位置，通過參與和貢獻(xiàn)獲得成就感破镰。
二餐曼、“不唯人的個(gè)性而唯人的表現(xiàn)”，區(qū)別“這個(gè)人是怎樣的”和“這件事做的怎樣鲜漩？”源譬，兩者有大區(qū)別，很多企業(yè)混淆了界限和重點(diǎn)孕似。
三踩娘、“明確”仍然是重要的一條原則，即崗位明確喉祭、職責(zé)明確养渴、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成果明確，避免只是“告訴他做了”泛烙，而忽略了“怎樣才是做對(duì)”理卑。
四、接納員工的個(gè)性表現(xiàn)蔽氨，“天下沒有不適之才”藐唠，只是用法不同。 如果要為人才的效能負(fù)責(zé)任鹉究，那就從發(fā)布招聘廣告和選拔人才的環(huán)節(jié)入手宇立。
五、沒有“從一而終”的企業(yè)自赔，也就難得“從一而終”的員工妈嘹，忠誠(chéng)度是雙方面的責(zé)任，要員工忠誠(chéng)匿级，首先蟋滴，公司要有“忠誠(chéng)”的機(jī)制 。
六痘绎、 時(shí)代造英雄津函，不同的時(shí)代有不同的杰出，要審時(shí)度勢(shì)孤页、因才適用尔苦，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的優(yōu)勢(shì)和特質(zhì)，擇其善而從之。
七允坚、最后激勵(lì)人心基本因素有：1魂那、愿景吸引 2、傳遞信任?? 3稠项、多元激勵(lì)? 4涯雅、積極關(guān)注、5展运、正向反饋
【總裁的人力資源管理202*用人篇】
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