也許你認為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的褥伴，依靠天賦谅将，
但是這本書告訴你，領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的重慢！
普通人完全可以通過學(xué)習(xí)獲得領(lǐng)導(dǎo)力饥臂。
一、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
1.領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會的
領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會嗎似踱？很多人會搖頭隅熙。在東方，“領(lǐng)導(dǎo)力”被神化為一種“感覺”核芽，似乎無法通過學(xué)習(xí)學(xué)會囚戚。
但在樊登的領(lǐng)導(dǎo)力課程中，成千上萬的創(chuàng)業(yè)者轧简、企業(yè)老板通過學(xué)習(xí)驰坊，提升了領(lǐng)導(dǎo)力，帶來了企業(yè)發(fā)展切切實實的改變哮独。
為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會拳芙？為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以“復(fù)制”？
2.每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力
“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化皮璧。掌握工具舟扎，人人可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)的實際效果也會事半功倍恶导。
這一點上浆竭，西方社會走在了我們的前面。例如可口可樂惨寿、寶潔這樣的大企業(yè)邦泄，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟裂垦，員工接受訓(xùn)練顺囊，按照步驟行事，有條不紊蕉拢。
在這樣的體系中特碳，員工效率變高诚亚，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復(fù)制的午乓，可以輕松傳遞給下一個人站宗，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。
進一步說益愈，這也可以避免員工流失帶來的巨大損失梢灭。掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展蒸其，就不必擔(dān)心某一個高管離開導(dǎo)致業(yè)務(wù)停滯不前敏释，因為會有新的員工及時補上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷摸袁、不亂钥顽。
3.員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力
還有一些領(lǐng)導(dǎo)者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力靠汁，卻不知道蜂大，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力膀曾，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)县爬。
具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒添谊。在日本企業(yè)中财喳，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍斩狱。
第1遍耳高，交代清楚事項；
第2遍所踊，要求員工復(fù)述泌枪；
第3遍，和員工探討此事項的目的秕岛；
第4遍碌燕，做應(yīng)急預(yù)案；
第5遍继薛，要求員工提出個人見解修壕。
經(jīng)過這樣的復(fù)雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法遏考，減少后續(xù)失誤的可能慈鸠，避免徒勞無功，防止“重做”的風(fēng)險灌具。而重做是企業(yè)最大的非必要成本青团。
和日本人的這種做法恰恰相反譬巫，許多中國管理者的口頭禪是“不要讓我說第二遍”，這樣就會造成員工理解上的偏差督笆，做出來的成果可能與你的期待南轅北轍芦昔。這就是領(lǐng)導(dǎo)力高低的區(qū)別。
二胖腾、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
1.領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力
“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的烟零。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同瘪松。
管理的核心驅(qū)動力是“怕”咸作。員工怕老板，擔(dān)心做事情做不好宵睦，擔(dān)心完不成KPI记罚，這樣帶來的后果是，工作往往只是交差壳嚎、應(yīng)付桐智，沒有創(chuàng)造性，也沒有責(zé)任感烟馅，長此以往说庭，還會導(dǎo)致團隊的不和諧。
和管理不同郑趁，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任刊驴。員工對老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事寡润，才會真正投入到工作之中捆憎，盡心盡力。
用怕來驅(qū)動團隊梭纹，這個行為就叫做“管理”躲惰；而用尊敬和信任來驅(qū)動團隊，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”变抽，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別础拨，所帶來的結(jié)果也完全不一樣。
2.游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力
如何打造團隊中的尊敬和信任绍载？可以參照游戲的四個維度進行領(lǐng)導(dǎo)力塑造诡宗。
在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結(jié)出四大特征逛钻。這四個特征也可以運用在領(lǐng)導(dǎo)力上僚焦。
特征一：共同目標
要給團隊設(shè)置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進曙痘，形成凝聚力芳悲；
特征二：及時反饋
要對員工的行為作出靈活立肘、準確的有效反饋，讓員工有參與感名扛，進而產(chǎn)生價值感谅年；
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循肮韧、有章可售融蹂，打造公平環(huán)境；
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿弄企，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識超燃，推動工作進程。
有了這四個特征拘领，工作對于員工而言就不再是壓力意乓，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)约素。
三届良、溝通視窗
1.什么是溝通視窗？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window）圣猎，是一種分析模板士葫，把人工作、生活中的事情分為四塊送悔，代表四個不同的種類慢显，在一起構(gòu)成了一個“視窗”。
溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況放祟，需要分別處理鳍怨，各有其特色。
2.公開象限
顧名思義跪妥，公開象限是自己知道鞋喇、別人也知道的內(nèi)容。
在所有人中眉撵，公開象限最大的是名人侦香、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動纽疟，發(fā)表演講罐韩、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程污朽。
公開象限越大散吵，名氣越大。
3.隱私象限
隱私象限是自己知道、他人不知道的部分矾睦。人人都有隱私晦款。
隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層枚冗。其中最深處的是“Deep Dark Secrets”（DDS）缓溅，即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分赁温。
在DDS之上坛怪，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口股囊、但知道的事情袜匿，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣毁涉。
再向上沉帮，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。
忘了說的秘密就是“知識的詛咒”贫堰。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會陷入這種困局待牵。我們自己會覺得自己說的話其屏、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解缨该。
在營銷中偎行，知識的詛咒也很嚴重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點贰拿。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝蛤袒，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老板對此習(xí)以為常膨更，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn)妙真。
4.盲點象限
盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道荚守、但我們自己不知道的部分珍德。不識廬山真面目，只緣身在此山中矗漾。
消除盲點象限锈候，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點敞贡。
4.潛能象限
潛能象限是我們自己不知道泵琳、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。
潛能象限是這四個象限中最大的一部分获列，每個人的潛能都值得去努力挖掘琳钉。
5.象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限蛛倦，我們采用的方法是“自我揭示”歌懒。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法溯壶，讓別人多了解自己及皂。
把盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”且改，請求他人指出自己的盲點验烧。
無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴大我們的公開象限又跛，更好地發(fā)揮自己的影響力碍拆。
四、管理者角色
每個管理者身上都有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者慨蓝、管理者感混、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色礼烈，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升弧满。
三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低此熬，決定了管理者的三個層次庭呜。
1.領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。
管理團隊時犀忱，團隊的氛圍非常重要募谎。氛圍好了，團隊的凝聚力強阴汇，工作效果就好数冬。反之，如果團隊氛圍不佳鲫寄，工作產(chǎn)出也不會好吉执。
電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個善于營造氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者。他著力打造“亮劍精神”地来，同時領(lǐng)頭維護這個精神戳玫，使得自己的部隊上下齊心。
和李云龍相比未斑，劇中的政委趙剛主要承擔(dān)的就不是營造氛圍的職能咕宿，他負責(zé)日常事務(wù)的管理，保證不出界，但無法營造氛圍府阀、提升戰(zhàn)斗力缆镣。
2.管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義试浙，才能避免“事必親躬”的錯誤做法董瞻。
凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者田巴。凡事親力親為钠糊，員工的創(chuàng)造力和活力會被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān)壹哺，最后的結(jié)果是毀滅性的抄伍。
3.執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
在日常的工作中管宵，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令截珍、完成既定的動作，卻沒有給出相應(yīng)的結(jié)果箩朴、沒有產(chǎn)出岗喉。這樣的執(zhí)行是無效的，而且會傷害團隊隧饼。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認真執(zhí)行沈堡，給出結(jié)果，同時及時對工作內(nèi)容本身進行反饋燕雁，形成自己的認識和見解。
五鲸拥、領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)需要觀念拐格、需要技巧，也有著專門的技術(shù)刑赶。掌握了領(lǐng)導(dǎo)力技巧捏浊，管理團隊事半功倍。
1.傾聽和提問是一門學(xué)問
傾聽他人是交流的開始撞叨，要保持專注金踪、深呼吸，給對方安全感牵敷，讓對方說出心中的想法胡岔。
提問時，要多提開放性問題枷餐，而不是封閉性問題靶瘸。封閉性問題包括“是不是？”“對不對？”“好不好怨咪？”限制了對方的回答屋剑，往往會引起對方情緒上的抵觸。
與之相反诗眨，開放性問題即不留預(yù)設(shè)的問題唉匾，沒有引導(dǎo)的傾向性，如“你覺得怎么樣匠楚？”“你有什么想法巍膘？”這種問題可以激發(fā)對方的談話欲，讓對方更多地說出自己的想法油啤，覺得自己受到尊重典徘。
傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋益咬。反饋是塑造員工行為的最重要的工具逮诲。
2.反饋的分類
反饋分為很多種，不能一概而論幽告。
反饋可以分為正面反饋和負面反饋梅鹦。員工做對了事，我們給他反饋冗锁，這是正面反饋齐唆；員工出現(xiàn)了失誤，我們給予批評和指正冻河，這是負面反饋箍邮。
無論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著層級的區(qū)分叨叙。大體說來锭弊，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋擂错。
零級反饋指的是沒有能夠及時反饋味滞，給出的反饋為零。領(lǐng)導(dǎo)者看到員工的表現(xiàn)钮呀，把自己的評價和想法放在心里剑鞍，沒有及時告知員工，這是零級反饋爽醋。零級反饋往往會打擊員工的積極性蚁署。
一級反饋比零級反饋略好，給出了反饋子房。領(lǐng)導(dǎo)者在看到員工的表現(xiàn)后形用，給出評價就轧，如“小張，干得不錯田度！”“這個想法好妒御！”但是一級反饋還是不夠的。
領(lǐng)導(dǎo)者真正需要掌握的是二級反饋镇饺。二級反饋是在一級反饋的基礎(chǔ)上再進一步乎莉，不光要求領(lǐng)導(dǎo)者說出對員工的評價，而且要給出理由奸笤。
小張干得不錯惋啃，到底是哪里不錯？這個想法好监右，到底好在哪里边灭？這些都需要向員工說明清楚。這樣才能讓員工獲得最大的動力健盒，讓他（她）知道自己工作的意義绒瘦。
學(xué)會反饋，員工更有干勁扣癣，團隊也會更加和諧惰帽。
3.BIC工具
在反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋父虑，還不可避免地要有負面反饋该酗。在做負面反饋時，最重要的是要做到“對事不對人”士嚎，但是這很難真正做到呜魄。
因此，掌握工具非常關(guān)鍵莱衩。BIC工具就是為解決這一問題的工具耕赘。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響）膳殷，C代表Consequence（后果）。
B：談及對方行為的時候九火，要說事實而不是說觀點赚窃。比如員工經(jīng)常遲到，找對方談話岔激，不能說“你又遲到了吧”勒极，而應(yīng)該說“九點上班，你是九點十分才到吧”虑鼎，這樣就可以避免預(yù)設(shè)對方是不負責(zé)任的員工辱匿，構(gòu)建談話的基礎(chǔ)键痛，讓對方更容易聽進去。
I：這部分需要談及影響匾七，這種影響是短期的絮短、局部的，比如員工沒有按時完成任務(wù)昨忆，導(dǎo)致項目延期丁频，整個團隊受到了損失，要一起加班邑贴。談及這一部分可以警醒員工之后注意席里。
C：后果指的是長期后果，比第二部分的影響更為深遠拢驾。在這一部分里需要注意的是奖磁，不能只談公司（團隊）的深遠影響，而要盡量和員工本人的長期發(fā)展掛鉤繁疤，讓對方清楚這些失誤咖为、錯漏關(guān)系到他自身的核心利益。只有這樣才能真正引起對方的重視嵌洼。
BIC工具需要反復(fù)練習(xí)案疲，從一點一滴開始，持續(xù)進步麻养。BIC工具也不只適用于團隊管理褐啡，也可以用在家庭領(lǐng)域，用來教導(dǎo)孩子鳖昌。使用好BIC工具备畦，才能實現(xiàn)真正有效的反饋，真正提升領(lǐng)導(dǎo)力许昨。
