? ? ?? 最近讀了一篇外國的研究論文，論文基于496名戶外銷售人員及其218名主管和地區(qū)經(jīng)理的數(shù)據(jù)來驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)下屬對(duì)工作意義的感知來調(diào)節(jié)與銷售人員工作相關(guān)的人格特質(zhì)（責(zé)任心匆帚、外向性搓逾、經(jīng)驗(yàn)開放性）對(duì)工作績效的間接影響（Racehl E.Frieder&Gang Wang,2017)。這個(gè)文章的角度還是有點(diǎn)意思骗露，最后論證出當(dāng)主管或經(jīng)理的變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平比較低的時(shí)候岭佳，具有適合戶外銷售工作人格特質(zhì)的人（論證結(jié)果支持責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性，不支持外向性）會(huì)認(rèn)為他們的工作更有意義萧锉，從而獲得更高的績效珊随，即通過工作意義的感知對(duì)工作績效的間接影響更為積極。當(dāng)主管或經(jīng)理的變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平比較高的時(shí)候柿隙，同樣工作環(huán)境中不同人格特質(zhì)的人員對(duì)工作意義的感知差異將被大大減少叶洞，不同人格特質(zhì)人員通過工作意義的感知對(duì)工作績效的間接影響將被弱化辨赐。

? ? ?? 過往的組織行為學(xué)研究中，人格特質(zhì)研究員一直在尋找可預(yù)測工作表現(xiàn)的員工個(gè)性特質(zhì)（相當(dāng)于干不好怪員工自己）京办，而領(lǐng)導(dǎo)力研究人員一直在尋找能夠有效提高其追隨者工作績效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)掀序、行為和風(fēng)格（相當(dāng)于員工干不好怪領(lǐng)導(dǎo)不行）。從表面上看惭婿，這兩組研究人員屬于兩個(gè)不同的陣營并進(jìn)行不同的研究不恭，且比較片面。然而财饥，實(shí)際上换吧，他們經(jīng)常研究相同的在職成年人口：人格特質(zhì)研究人員的“雇員”也是領(lǐng)導(dǎo)力研究人員的“追隨者”。在此背景下钥星，作者整合了人格特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力研究沾瓦，以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)作為情境因素的潛在調(diào)節(jié)作用谦炒。

? ? ?? 不同學(xué)者定義了不同的領(lǐng)導(dǎo)類型贯莺。麥格雷戈研究提出，領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含兩種領(lǐng)導(dǎo)類型宁改，即交易型和變革型缕探；巴斯（Bass）提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，該研究認(rèn)為还蹲，交易型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)著社會(huì)交易的觀點(diǎn)爹耗，通過強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的契約關(guān)系，以互惠互利的方式實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的谜喊；而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過精神層面的激勵(lì)手段潭兽，充分激發(fā)員工的工作熱情，促使員工能夠看輕個(gè)人得失而全力推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展斗遏，包括德行垂范山卦、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力最易。

? ? ?? 此外怒坯，有目的的工作行為理論TPWB(Barrick,2013)認(rèn)為當(dāng)人的人格特質(zhì)與其工作對(duì)人的內(nèi)在要求相容時(shí)炫狱，人們會(huì)更容易感知到工作的意義藻懒，從而使與工作相關(guān)的人格特質(zhì)對(duì)工作績效表現(xiàn)出更強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)能力。因此视译，高度盡責(zé)的人員很可能更好地完成指定的目標(biāo)和工作中的其它職責(zé)嬉荆，這樣做可以讓他們實(shí)現(xiàn)自己對(duì)隱性高階成就目標(biāo)的追求，并獲得一種有意義的感覺酷含。而經(jīng)驗(yàn)高度開放的人具有胸懷寬廣鄙早、聰明汪茧、好奇、富有想象力限番、富有創(chuàng)造性并且積極主動(dòng)舱污。經(jīng)驗(yàn)高度開放的人還樂于嘗試新的想法或探索那些含糊不清或定義松散的任務(wù)，他們尋求理解和控制自己的工作環(huán)境弥虐，更喜歡讓他們有自由決定如何扩灯、何時(shí)和什么工作的環(huán)境，因此與其高度經(jīng)驗(yàn)開放性人格特質(zhì)相匹配的工作能讓他們實(shí)現(xiàn)對(duì)隱性自主奮斗目標(biāo)的追求霜瘪，同樣在工作中也獲得一種有意義的感覺珠插。

? ? ?? 作者又更深一步研究闡述，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工的日常工作角色與集體目標(biāo)聯(lián)系起來颖对，并將員工的注意力集中在積極工作上捻撑，特別是通過注重實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)和以身作則，為員工提供明確的指導(dǎo)缤底，從而有效地影響員工對(duì)工作意義的建構(gòu)顾患。變革型領(lǐng)導(dǎo)者還鼓勵(lì)員工跳出框框，通過個(gè)性化的指導(dǎo)來讓他們挑戰(zhàn)目標(biāo)个唧。因此描验，高水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)者能讓員工感受到相似水平的工作意義，而不管員工的盡責(zé)程度如何或者經(jīng)驗(yàn)開放性程度如何坑鱼，最終員工擁有相似的工作績效水平膘流。而低水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)者更少參與員工對(duì)工作意義感知的創(chuàng)造，也不會(huì)去指導(dǎo)員工跳出框框去思考鲁沥。因此呼股，在低水平變革型領(lǐng)導(dǎo)力情境下，員工對(duì)工作意義的感知更多地受到他們內(nèi)在對(duì)隱性高階成就目標(biāo)追求的影響画恰，也允許經(jīng)驗(yàn)開放性更強(qiáng)的員工相對(duì)獨(dú)立于其主管并通過自己尋找機(jī)會(huì)來追求隱性的自主奮斗目標(biāo)彭谁。故低水平變革型領(lǐng)導(dǎo)者有助于高度責(zé)任心和高度經(jīng)驗(yàn)開放性的員工認(rèn)為自己的工作更有意義，進(jìn)而比不那么有責(zé)任心和不那么開放的同事表現(xiàn)得更好允扇。

? ? ? 該文對(duì)實(shí)踐中的指導(dǎo)意義主要有：1）招聘時(shí)選擇人格特質(zhì)與工作內(nèi)在要求相匹配的人員缠局；2）對(duì)于已經(jīng)在職且人格特質(zhì)與其工作內(nèi)在要求不相容的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過展示變革領(lǐng)導(dǎo)力來幫助他們認(rèn)識(shí)到自己的工作是有意義的考润，從而影響員工績效狭园；3）對(duì)于有挑戰(zhàn)性的部門，可以戰(zhàn)略性地挑選變革型領(lǐng)導(dǎo)來利用變革型領(lǐng)導(dǎo)行為來促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成糊治。

? ? ?? 總的來講唱矛，將合適的員工放在合適的崗位，用合適的領(lǐng)導(dǎo)去管理合適的員工。