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人力資源部的面試官與候選人接觸的時(shí)間大概就是在企業(yè)中面試的45分鐘時(shí)間或1個(gè)小時(shí)時(shí)間暮现，在這45分鐘或1小時(shí)時(shí)間里怎么樣能夠和候選人進(jìn)行一個(gè)有效的溝通，通過有針對性的問題組織來確認(rèn)好候選人的來面試的動(dòng)機(jī)和期望楚昭，那就達(dá)到了我們面試的初衷栖袋。
首先，我們在人力初試要確認(rèn)三方面的問題哪替。
第一栋荸，就是我們的候選人能不能做？關(guān)于能不能做，其實(shí)是我們在面試的時(shí)候只要了解到的第一層。這一層就是對于候選人來說碍脏，他的專業(yè)的知識(shí)、技能以及過往的一些經(jīng)歷匆背、經(jīng)驗(yàn)是不是符合企業(yè)相關(guān)的要求？能不能在企業(yè)相關(guān)的崗位的崗位需求上身冀，能否滿足企業(yè)的要求钝尸。相對來說，這一層次是最簡單搂根、最基本的層次珍促。
第二，就是對方愿意不愿意做剩愧？也就是對于候選人來說猪叙，我們要判定，公司提供的這個(gè)職位所做的事情是不是候選人愿意去做的事情，也就是說候選人是為了選擇錢而跳槽呢穴翩？還是因?yàn)樗嬲信d趣想要做好這件事情犬第，愿意到企業(yè)來做這份工作，這個(gè)可以更多的從候選人的興趣所在來做一個(gè)深層次的判定芒帕。
第三個(gè)歉嗓，就是判定候選人是否愿意去新的地方做。當(dāng)然這個(gè)新的地方就是我們企業(yè)背蟆，這個(gè)也是驗(yàn)證候選人跳槽動(dòng)機(jī)的一個(gè)問題鉴分。
在人力的初面中，我們要更多的站在候選人動(dòng)機(jī)和期望的角度去判定在企業(yè)里面我們?nèi)绾稳プ龊门c候選人之間面試的心理博弈带膀，能夠清晰地洞察到候選人的動(dòng)機(jī)和期望與企業(yè)的匹配度來確保我們的候選人是真正符合企業(yè)需要的冠场，是真正能夠滿足企業(yè)需求的這一部分人，只有經(jīng)過這樣的判定我們才能夠了解候選人是否適合企業(yè)本砰。
其次，通過系列問題組織來判定以上三方面問題钢悲，我只是提示要點(diǎn)点额，如何組織提問大家可以來自行開列問題清單。
第一莺琳，候選人能不能做的問題要通過如下要點(diǎn)來判斷还棱。
1、我們必須要明白惭等，我的企業(yè)要招這樣的一個(gè)人珍手，能否達(dá)成企業(yè)目的？也就是我們可以非常清晰的驗(yàn)證到辞做，我們所要招來的這位候選人能為我們企業(yè)做什么琳要？
2、我們能夠清晰的了解候選人過往的工作經(jīng)驗(yàn)秤茅，也就是我們能夠通過候選人的過往的工作經(jīng)歷來驗(yàn)證他相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)稚补。
3、我們需要判定候選人是否說實(shí)話框喳。
第二课幕，我們需要判定候選人愿意不愿意做的問題通過以下要點(diǎn)判斷。
1五垮、愿意不愿意做的深入的重點(diǎn)是我們要深入了解候選人的興趣乍惊、愛好以及想要這份工作或選擇跳槽背后的原因是什么？
比如我們在招募HR從業(yè)人員的時(shí)候放仗，我們發(fā)現(xiàn)她以前在一家企業(yè)做招聘做的還不錯(cuò)润绎，她又選擇了跳槽，那我就問她為什么想要跳槽？我發(fā)現(xiàn)她跳槽的目的并不是想要換一個(gè)企業(yè)凡橱，更多的她是想要換一個(gè)模塊來操作小作，這個(gè)時(shí)候我們可能就需要比較注意，要了解對方對目前所做的工作的興趣以及她興趣度低下的原因稼钩，是業(yè)績不好呢顾稀？還是很多客觀因素？還是因?yàn)樽约旱闹饔^因素等等這些坝撑。
2静秆、們要通過跟候選人溝通的過程中來聽她的語氣、語調(diào)來判定巡李，她是抱怨多,是因?yàn)楣ぷ髦杏龅嚼щy了抚笔，還是因?yàn)橹饔^方面沒有去積極主動(dòng)的愿意去尋求解決方法。
3侨拦、們可以通過候選人描述的具體的情況殊橙，并且請她來闡述如何來一個(gè)、一個(gè)解決困難讓她工作得以推進(jìn)等等這些狱从，了解到候選人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一些期望膨蛮。
第三，就是是否愿意到一個(gè)新地方去做季研？
這個(gè)其實(shí)就是驗(yàn)證候選人跳槽動(dòng)機(jī)部分敞葛。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)候選人選擇跳槽，往往會(huì)有這么幾個(gè)維度的問題与涡，我們是需要清晰地了解并能夠判斷清惹谐。
候選人跳槽的時(shí)候當(dāng)然會(huì)受到收入因素的影響，更多的是會(huì)受到新職位受到的挑戰(zhàn)的影響等等驼卖，她就會(huì)更多的考慮到團(tuán)隊(duì)的協(xié)作氨肌、相應(yīng)職位是否會(huì)受到外界的影響、是否會(huì)受到職級(jí)的影響款慨、會(huì)受到周圍的人員的影響等等因素儒飒。同時(shí)，她是否會(huì)受到老板的影響檩奠。我們是需要能夠很巧妙的去問到候選人桩了，對于這些維度方面的期盼。
比如我們從你希望你未來的老板是一個(gè)什么樣的人?這個(gè)角度出發(fā)埠戳，這個(gè)直接涉及到候選人思維里面比較隱私的部分井誉，因?yàn)檫@是候選人比較隱私的方面，所以用這樣沒有危險(xiǎn)的方式漸漸進(jìn)入候選人的內(nèi)心整胃。然后面試官問到候選人希望的老板是什么樣子的時(shí)候颗圣，很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，候選人可能還回答不出來，回答不出來的時(shí)候在岂，我們有不妨給她四種選擇：一個(gè)就是你希望你的老板是很懂你的奔则，且他會(huì)管你？一個(gè)就是你希望你的老板是很懂你蔽午，但是他不會(huì)管你也不會(huì)教你易茬？還是希望你的老板是不懂的，也不會(huì)管你及老？還是希望你的老板是不懂的抽莱，但是他又要管你又要教你？我們就從這樣四個(gè)維度骄恶，就可以判斷出候選人是哪種性格特質(zhì)的人食铐。
接下來還有工作環(huán)境、時(shí)間需求僧鲁、包括薪資福利等等的要求虐呻，當(dāng)然在這個(gè)過程中我們可能需要有一些對于細(xì)節(jié)的了解，更多的可能是站在候選人的在原有的工作中有沒有受到過委屈角度發(fā)問寞秃，我們可以了解——你以前的工作中有沒有特別委屈的時(shí)候铃慷？特別委屈的時(shí)候是什么樣的狀況啊蜕该？有很多人就會(huì)講，別人晉升了她沒有晉升啊洲鸠，或者會(huì)說錢拿少了等等這些堂淡，從她們的回答我們可以了解、聽出扒腕，候選人安全感部分是通過什么表現(xiàn)出來的绢淀。我們可以從安全感方面更大的維度做一個(gè)考量，從而更加精準(zhǔn)地把握候選人是否愿意到我們公司來工作瘾腰。
最后皆的，信任獲取階段。我們通過上述問題組織蹋盆，可以逐步了解候選人的動(dòng)機(jī)與期望费薄，但進(jìn)入候選人內(nèi)心，還需要繼續(xù)深入栖雾。
當(dāng)我們完成了以上內(nèi)容的排查以后楞抡，接下來我們就要進(jìn)入最后贏得信任的階段。我們會(huì)把相應(yīng)的問題做一下篩選析藕，把諸如公司可以給到她機(jī)會(huì)召廷、機(jī)遇包括公司內(nèi)部碰到的一些風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部可能會(huì)有的一些競爭的維度方面，來跟候選人做一下深度的溝通竞慢。在這樣的溝通過程中先紫，我們還要了解，候選人在原有企業(yè)的企業(yè)主管與她之間的關(guān)系筹煮，我們要去判定遮精，在進(jìn)入offer談判的時(shí)候，候選人會(huì)不會(huì)因?yàn)樵鞴艿耐炝舻鹊鹊姆绞剿掳蜁?huì)又出現(xiàn)一些變更仑鸥，在這樣的溝通中我們其實(shí)就跟候選人建立起來一種信任。
Tip1:人力資源的初試要利用好45分鐘到1小時(shí)的時(shí)間变屁，對于候選人從三個(gè)維度——能不能做眼俊？愿不愿意做？愿意不愿意到新的地方來做粟关？這三個(gè)維度來判定候選人的動(dòng)機(jī)和期望疮胖，通過組織相應(yīng)問題的發(fā)問來對候選人的動(dòng)機(jī)與期望精準(zhǔn)把控才是人力資源在初試中該做的。
Tips2：如何精準(zhǔn)把控候選人的動(dòng)機(jī)與期望其實(shí)可以開另一篇文章了闷板，因篇幅所限澎灸，關(guān)于問題應(yīng)該如何組織未能涉獵，但是要點(diǎn)都在文中體現(xiàn)遮晚，希望題主可以有所收獲性昭。
