歡迎大家在閱讀本文之前，先讀讀正文【九個理由讓你重新思考祥楣，你是不是真的立志要做HR开财？】
什么樣的同學真的"適合"做HR汉柒？
有些學生“偏好穩(wěn)定的、做事按章辦事的责鳍、執(zhí)行細致的”碾褂，這種人做行政和人力都可以。
有些想法和領(lǐng)導力的历葛，但又到不了銷售和市場類別的（比如說正塌，無法容忍不確定性），搞不好還能做個HR管培恤溶。
但學生想做HR乓诽，如果陷入這么幾個誤區(qū)，就麻煩：
■ 想進去直接做招聘咒程，完蛋鸠天。
■ 想進去做培訓，不理解HR只是組織培訓孵坚，或者只能做新員工培訓，完蛋窥淆。
■ 不理解很多HR工作比較流程性卖宠，特別是薪酬福利那塊，完蛋忧饭。
如此看來扛伍，HR是否就是個雞肋工作？
HR作為一個輔助性功能词裤，肯定比不上銷售市場和研發(fā)刺洒。但如果HR上升到解決員工流動率和裁員等影響公司盈利狀況，或者招聘崗位要找到關(guān)鍵性人員的程度吼砂，HR是有前途的逆航。
這個時候，他們對于公司的角色渔肩，可以上升到真的Business Partner角色因俐。比如：
■ 限定時間找到關(guān)鍵的人（不然影響業(yè)績）
■ 解決員工流動率或關(guān)鍵員工流動率（影響招聘成本和培訓成本）
■ 辭退不合格員工（不然影響業(yè)績）
■ 建立人才儲備和考核 （不然影響業(yè)績）
■和外部公司一起研究建立合理的績效考評制度（不然影響業(yè)績）
但招聘經(jīng)理或高級HRD等崗位，很多人并非HR出身周偎，而是獵頭或者銷售運營等業(yè)務(wù)崗出身抹剩，這樣他們才懂業(yè)務(wù)，也懂怎么read people蓉坎，畢竟自己經(jīng)歷過槍林彈雨的考驗澳眷！
現(xiàn)在大部分公司的HR，上升不到那么高的層面蛉艾，更多還是執(zhí)行“人事部”的工作钳踊。就算有公司到了戰(zhàn)略層衷敌，75%還是行政類事務(wù)為主，特別是工作前幾年箍土。
完
本文源于我的好朋友Walden在給我的郵件里對這兩個問題的回復逢享，非我原創(chuàng)。
Walden是超級靠譜的職業(yè)發(fā)展培訓師吴藻，領(lǐng)先本人十個身位不止瞒爬，詳情請百度“Walden Yu”。
