本文由PM圈子網(wǎng)—項(xiàng)目經(jīng)理牛人聚集地轉(zhuǎn)載
企業(yè)組織自誕生以來就有管理者的存在辩块，他的出現(xiàn)是因?yàn)榭梢宰屢豁?xiàng)任務(wù)完成得更好蛔六。但管理者也是人，也會(huì)為了讓下屬服從废亭，變成了一個(gè)維護(hù)自己權(quán)威不可侵犯的反面角色国章，從而破壞組織的氛圍。那么豆村，一個(gè)組織到底需不需要管理者液兽，需要什么樣的管理者？
雖然市場(chǎng)上隨處可以找到各種管理者培訓(xùn)發(fā)展的課程掌动，可是要在組織中做一個(gè)好的管理者四啰，依然是一件特別不容易的事情。
比如很多人都認(rèn)為管理者應(yīng)該是越聰明越好粗恢，所以聰明人就能當(dāng)好管理者柑晒。但管理學(xué)頂級(jí)期刊JAP今年7月發(fā)過一篇很有意思的文章，其通過研究發(fā)現(xiàn)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)智力與領(lǐng)導(dǎo)力之間并不成正比關(guān)系眷射，反而是呈現(xiàn)著一種倒U型的曲線關(guān)系匙赞，即智力在120的時(shí)候，其被感知到的領(lǐng)導(dǎo)力是最強(qiáng)的妖碉，其后則進(jìn)一步下跌涌庭。因此文章得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者太聰明，不一定是好事欧宜。
這篇文章的結(jié)論出乎意料坐榆，卻又在情理之中，看完以后腦海里切換出來的是兩千年前楚漢爭(zhēng)霸的那一幕鱼鸠，楚霸王項(xiàng)羽是當(dāng)時(shí)第一流的將軍猛拴，而他的對(duì)手，泗水亭長(zhǎng)劉邦蚀狰，不過是一個(gè)沒什么文化的鄉(xiāng)下草莽，可是劉邦帳下的一群謀士猛將恁是把這個(gè)看起來沒什么出息的劉邦一路顛簸地扶上了一統(tǒng)天下的皇帝寶座职员，而項(xiàng)羽那里不僅容不下一個(gè)范增麻蹋，估計(jì)更難理解為什么自己瞧不上的韓信，到了劉邦那里卻被登壇拜將焊切，然后一路摧枯拉朽扮授、勢(shì)如破竹芳室，最后垓下一圍，被逼到窮途末路刹勃。
許龍撰寫的《權(quán)力導(dǎo)致腦殘》中一個(gè)同樣有趣的事實(shí)可以從一個(gè)角度印證這個(gè)現(xiàn)象：加州大學(xué)伯克利分校的心理學(xué)教授DacherKeltner在長(zhǎng)達(dá)20年的實(shí)驗(yàn)室與田野實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)堪侯，“掌握權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，其行事作風(fēng)很像遭受了外傷性腦損傷荔仁，更沖動(dòng)伍宦、更少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，最關(guān)鍵的是乏梁，更不善于從他人的觀點(diǎn)出發(fā)看待問題”次洼。
比如在一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，被試者被要求在自己的前額寫一個(gè)英文字母“E”遇骑，讓看到的人可以識(shí)別出來卖毁，其中寫出對(duì)自己而言是正方向、對(duì)他人是反方向的“E”的人中落萎，有權(quán)利感的人比其它人高出三倍亥啦。
此外還有實(shí)驗(yàn)表明换衬，權(quán)力會(huì)使人有一種無視忠告的傾向亡脑。
所以越聰明越自信的管理者聂示，必然會(huì)越從自己的角度出發(fā)看問題迈窟，給下屬的空間更小镰官、支持更小绽慈、壓力更大矿微，凡此種種的辱虐行為店印，最終都會(huì)極大損傷整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力和業(yè)績(jī)隶糕。
可是不聰明不自信的管理者會(huì)不會(huì)好一些呢瓷产，答案是否定的，不聰明不自信的管理者要么無法管事理人枚驻，導(dǎo)致無法激活團(tuán)隊(duì)或無法定方向打勝仗濒旦，要么因?yàn)閷?duì)自己的不自信而致力于維護(hù)管理者權(quán)威不被挑戰(zhàn)，從而對(duì)下屬實(shí)施辱虐行為再登。
然而還有更多的研究發(fā)現(xiàn)告訴我們尔邓，管理者年齡太大不行、太小不行锉矢，管理者太利己不行梯嗽、太利他也不行，管理者太男性化不行沽损、太女性化也不行……種種跡象無不表明灯节，一個(gè)好的管理者，就好像隨時(shí)在鋼絲繩上過河一樣，往哪個(gè)方向傾倒都會(huì)引發(fā)組織的災(zāi)難炎疆。
這時(shí)候值得我們拋出一個(gè)大膽的問題：如果找到或者成為一個(gè)好的管理者這么難卡骂，那組織不要管理者行不行？
這么瘋狂的事情絕大多數(shù)的企業(yè)必然不敢嘗試形入，但幸運(yùn)的是終于有一家非一般的企業(yè)站出來說全跨，我們?cè)囋嚢压芾碚叨几傻簟＿@企業(yè)不是別家亿遂，就是Google浓若，普天之下，或許也只有具備深厚反傳統(tǒng)基因的硅谷能產(chǎn)生這樣的實(shí)驗(yàn)環(huán)境崩掘。
早在2002年的時(shí)候七嫌，Google就取消了工程師管理者的崗位，希望營(yíng)造一個(gè)大學(xué)校園式的組織苞慢，消除層級(jí)障礙诵原，但沒過多久這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)就告終止，因?yàn)閱T工連項(xiàng)目開支甚至個(gè)人矛盾這樣的小事都會(huì)找到拉里佩奇挽放，最終導(dǎo)致兩位創(chuàng)始人不堪重負(fù)绍赛。
這件事情似乎在說“管理者的存在是必要的”，所以Google后來把重心放在了研究“到底什么樣的管理者是更好的管理者”這件事情上面辑畦，這不得不說是一個(gè)正確而有意義的方向吗蚌。但我如今想來，這件事情似乎還可另有一重解釋纯出，這要求我們像一個(gè)門衛(wèi)一樣去思考管理者的存在蚯妇，“管理者究竟是什么？從哪里產(chǎn)生暂筝？以后會(huì)變成什么樣箩言？”。
如我們所知焕襟，企業(yè)組織自誕生以來就有管理者的存在陨收，所以管理者的出現(xiàn)并不是隨著企業(yè)出現(xiàn)而出現(xiàn)的鸵赖，而是原有的社會(huì)關(guān)系形態(tài)在企業(yè)中的自然延伸。這件事情如果要按歷史來追溯镐确，恐怕要追溯到人類發(fā)展初期部落的形成砖瞧，而限于篇幅，進(jìn)行幾千年歷史的討論并不太適合竭翠，于是我們繞過這個(gè)問題啃洋，從一個(gè)我們都很熟悉也最自然的場(chǎng)景來討論這個(gè)問題。
我們可以想象一個(gè)這樣的場(chǎng)景，一隊(duì)人臨時(shí)聚集在一起，需要完成一個(gè)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，比如一堆人在森林中宿營(yíng)作媚，需要生火、覓食栏饮、搭建一個(gè)帳篷或簡(jiǎn)易房子，這就涉及到分工和協(xié)調(diào)磷仰，必定會(huì)有至少一個(gè)人從中涌現(xiàn)出來協(xié)調(diào)所有人袍嬉，無論是通過自薦、推舉還是自然形成灶平，之后所有人都會(huì)將自己人身的一部分控制權(quán)讓渡給這個(gè)涌現(xiàn)出來的人伺通，從而是團(tuán)體的分工和統(tǒng)一協(xié)調(diào)成為可能，使團(tuán)隊(duì)形成合力逢享，從而能更快更好地完成任務(wù)罐监。
如果沒有這個(gè)“涌現(xiàn)出來的人”，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能完成這個(gè)任務(wù)瞒爬，實(shí)際上并非不可能弓柱，只是需要更多時(shí)間去探索出彼此協(xié)作的模式，完成的質(zhì)量也并不一定有這么高疮鲫。
所以人們?yōu)榱烁喔飓@得協(xié)作的好處吆你，比如提升質(zhì)量和效率，愿意讓渡自己的一部分控制權(quán)俊犯，服從他人的協(xié)調(diào)妇多。所以管理者的權(quán)力并非天然產(chǎn)生的，而是來自于讓渡和承認(rèn)燕侠，這就是巴納德所說的“權(quán)威來自于被接受”者祖，即管理者的命令是否有權(quán)威，決定于命令的接受者绢彤，而不在于命令的發(fā)布者七问。
而且從這個(gè)場(chǎng)景中我們還能發(fā)現(xiàn)，管理者的權(quán)力并不是永恒存在的茫舶，而是伴隨著具體的目的存在的械巡，因而會(huì)隨著目的的消失而消失，比如事情做完了饶氏，或者這些人突然獲救了讥耗，人們就自然收回了自己讓渡的那部分控制權(quán)。
如果同樣的一群人疹启，再被放在另一個(gè)場(chǎng)景中古程，涌現(xiàn)出的人很可能就并不是之前的那一個(gè)，比如在荒野求生的場(chǎng)景中喊崖，人們可能會(huì)傾向于選擇一個(gè)有野外生存經(jīng)驗(yàn)的人挣磨，如果場(chǎng)景被換成了如何搭建一座橋雇逞，那人們更可能會(huì)選擇一位有建筑師資質(zhì)的人。
由此可見茁裙，管理者的存在是動(dòng)態(tài)的塘砸，而不是靜態(tài)的，其本質(zhì)應(yīng)該是“角色”呜达，而不是“崗位”谣蠢。而當(dāng)前企業(yè)組織的一個(gè)嚴(yán)重問題，就在于我們錯(cuò)誤地將管理者這樣一個(gè)“角色”變成了“崗位”查近。
這個(gè)問題對(duì)于現(xiàn)代組織來說可謂是必然的，科層制所制造的權(quán)力分層的客觀事實(shí)挤忙，使得管理者的存在成為組織中固定的一部分霜威，于是管理者的價(jià)值從最初的管理一個(gè)任務(wù)變成了管理一群人，管理任務(wù)是動(dòng)態(tài)的册烈，因?yàn)槿蝿?wù)可以有變化和終止戈泼，管理人可以是靜態(tài)的，只要其管理范圍不被整個(gè)撤掉赏僧，總是有人可以管的大猛，于是“角色”變成了“崗位”，組織由此變得更加簡(jiǎn)單和穩(wěn)固淀零。
事情看起來是變得簡(jiǎn)單了挽绩，可這并沒有改變一個(gè)事實(shí)是，管理者的本質(zhì)依然是一個(gè)“角色”驾中。簡(jiǎn)化操作之后其實(shí)帶來了相當(dāng)大的副作用唉堪，比如當(dāng)管理者沒有辦法通過專業(yè)、洞見肩民、愿景和其它個(gè)人魅力去引領(lǐng)他人的時(shí)候唠亚，管理者為了讓下屬服從，就變成了一個(gè)非常強(qiáng)調(diào)和維護(hù)自己權(quán)威不可侵犯的反面角色持痰，動(dòng)輒會(huì)以其管理者身份或權(quán)力（比如績(jī)效灶搜、調(diào)動(dòng)、機(jī)會(huì)）等來威脅或壓制自己的下屬工窍，也非常容易因?yàn)樽约旱闹饔^好惡而作出不正確和不公正的決策割卖，這都會(huì)給組織和人才的發(fā)展造成極大妨害。
更甚者移剪，會(huì)有不少的人因?yàn)檫@種權(quán)力的假象究珊，而膚淺地認(rèn)為只有組織讓自己成為管理者才是組織對(duì)自己的認(rèn)可，才是職業(yè)成功的表現(xiàn)纵苛，從而熱衷于去追逐權(quán)力剿涮，或臣服于更高的權(quán)力言津，并用這樣的理念來管理自己的下屬和團(tuán)隊(duì)。這使得所有的組織發(fā)展到一定階段取试，都只會(huì)“向上服務(wù)”悬槽，以獲得管理者的認(rèn)可和提拔為榮，以層級(jí)為尊瞬浓，在政治活動(dòng)而不是價(jià)值創(chuàng)造上消耗大量心力和體力初婆，從而永久性地削弱組織的思考力和戰(zhàn)斗力。
明茨伯格在四十多年前就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題猿棉，在《管理工作的本質(zhì)》一書中磅叛，其通過觀察發(fā)現(xiàn)管理者并不是按照我們所以為的按照“計(jì)劃、組織萨赁、指揮弊琴、協(xié)調(diào)、控制”一整套類似崗位說明的描述來行事的杖爽，而是各種角色的集合體敲董，其提出了著名的“管理者角色模型”，把管理者的角色分為了“人際關(guān)系方面慰安、信息傳遞方面腋寨、決策方面”三大類，共10個(gè)具體的角色化焕，這些角色可以用來描述不同的管理者萄窜，但對(duì)于不同的管理者，具體的角色也會(huì)存在差別锣杂。而具體到某個(gè)領(lǐng)域的管理者脂倦，其既需要是“通才”，又需要是“專家”元莫，才能讓其有能力作出正確的決策赖阻。
澄清管理者是一個(gè)角色而非崗位，才能真正還原管理者的本質(zhì)踱蠢，明確自身的責(zé)任和邊界火欧，為管理者剝?nèi)?quán)威的外衣，成為組織的使能者和支持者茎截，而非控制者苇侵。
這樣的管理者，可以是一個(gè)人企锌，也可以是一群人榆浓，今天可以是管理者，明天也可以是專家或顧問撕攒，在這個(gè)項(xiàng)目中可以是老板陡鹃，在另一個(gè)項(xiàng)目中又可以是下屬烘浦，他永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)他人握有絕對(duì)的權(quán)力，也不會(huì)有意識(shí)要去維護(hù)自己的權(quán)威萍鲸，而是照顧好自己的目的闷叉、職責(zé)和邊界，為組織解決一個(gè)又一個(gè)的問題脊阴。
這樣的想法并非空穴來風(fēng)握侧，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)有組織開始了這樣的嘗試，比如合弄制（Holacracy）就是非常著名的一種嘗試嘿期，在這種新的組織形式中品擎，權(quán)力被分散到了不同的角色之中，每個(gè)角色都有明確的責(zé)任和邊界秽五，并動(dòng)態(tài)地自我更新和相互連接孽查，從而實(shí)現(xiàn)了分布式的自組織。在這樣的組織中坦喘，只需要產(chǎn)生和維持秩序，不需要中心化的統(tǒng)治者西设。
當(dāng)然瓣铣，合弄制并不是一種的完美的解決方案，至少在目前這依然是一種還需要不斷在組織中生長(zhǎng)和進(jìn)化的實(shí)踐贷揽，比如在現(xiàn)有的合弄制中棠笑，還是無法避免一定層級(jí)以上的中心化結(jié)構(gòu)，或許將上層組織平臺(tái)化是一個(gè)可以嘗試的方向禽绪，但這依然需要有更多的先行者去探索和洞見蓖救。
分工是會(huì)繼續(xù)存在的，但管理者絕不是一種永續(xù)存在的分工印屁，我們需要更動(dòng)態(tài)的分工循捺，我們也需要更加動(dòng)態(tài)的管理者角色。管理是有場(chǎng)景性的雄人，管理者更是有場(chǎng)景性的从橘，在可以預(yù)見的未來，要成為一個(gè)好的管理者础钠，首先需要明確的就是自己所適配的場(chǎng)景恰力，這將有助于管理者們?cè)诠芾碚邚膷徫蛔兂山巧院螅玫囟ㄎ缓米约涸诮M織中的角色旗吁。我們不能再幻想可以成為一個(gè)只需要管人的管理者踩萎，這樣的管理者只是科層組織的副產(chǎn)品，本身就是依附于組織而存在的很钓，當(dāng)有一天科層組織消失的時(shí)候香府，這樣的管理者將會(huì)如臨深淵董栽。
說實(shí)話，我很期待這一天回还。
