HR心理隱隱的痛
在人力資源管理從業(yè)者的圈子交流莹妒，績(jī)效管理是一個(gè)繞不開(kāi)的話題名船，大家都會(huì)問(wèn)：“你們公司做績(jī)效考核了嗎？做的情況如何动羽？”包帚。得到的答案往往是：“已經(jīng)在做了，但是做的比較簡(jiǎn)單或比較初級(jí)”运吓，再深入談發(fā)現(xiàn)渴邦，做的比較簡(jiǎn)單活比較初級(jí)的意思就是績(jī)效考核流于形式、自上到下都不滿意拘哨、沒(méi)有什么激勵(lì)性谋梭，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者，是埋在心里隱隱的痛倦青。
績(jī)效如何成為雞肋的
績(jī)效管理貌似非常好的管理工具瓮床，對(duì)于走過(guò)家庭作坊的企業(yè)，隨著公司的人數(shù)增加产镐，老板通過(guò)“人盯人”的方式也管理不過(guò)來(lái)了隘庄，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力變差，員工比較懶散癣亚，老板就會(huì)想如何通過(guò)系統(tǒng)的方法把員工管理起來(lái)丑掺，不搞搞考核似乎也說(shuō)不過(guò)去，這時(shí)老板把推行績(jī)效考核的工作給到人力資源部述雾，人力資源部也會(huì)認(rèn)真準(zhǔn)備街州，前期調(diào)查情況，制定考核方案玻孟，組織相關(guān)部門(mén)開(kāi)會(huì)討論唆缴，過(guò)程也是進(jìn)行了跨部門(mén)的溝通，但結(jié)果往往像文章開(kāi)頭講的“績(jī)效考核流于形式黍翎、自上到下都不滿意面徽、沒(méi)有什么激勵(lì)性”，績(jī)效考核變得食之無(wú)味匣掸，棄之可惜斗忌，成為雞肋质礼。
其實(shí)做好的并不多
這個(gè)時(shí)候，老板給人力資源部施壓织阳，要求改進(jìn)考核方法，繼續(xù)調(diào)動(dòng)大家的積極性砰粹。人力資源部人員很著急唧躲，到處去挖績(jī)效管理的專業(yè)人才、購(gòu)買(mǎi)績(jī)效管理的書(shū)籍碱璃，參加績(jī)效管理的培訓(xùn)活動(dòng)弄痹；所以這些年績(jī)效管理的人才比較緊俏，績(jī)效管理的書(shū)籍多如牛毛嵌器，關(guān)于績(jī)效管理的論壇活動(dòng)動(dòng)輒100多人來(lái)參加肛真。HR也會(huì)很認(rèn)真的鉆研各類考核方法，平衡計(jì)分卡爽航、KPI蚓让、360度考核成為熱門(mén)詞匯，KPI指標(biāo)庫(kù)“滿天飛”讥珍，大家手頭上都有幾個(gè)版本的各個(gè)職位的KPI指標(biāo)庫(kù)历极，即使這樣，績(jī)效考核推行成功的企業(yè)似乎也并不多衷佃，很少見(jiàn)到那個(gè)HR說(shuō)自己的企業(yè)績(jī)效推行的非常成功（除了阿里巴巴）趟卸。
這樣做注定失敗氏义！
實(shí)在不行了锄列，有的企業(yè)會(huì)找咨詢公司，請(qǐng)“外腦”幫助企業(yè)推行考核惯悠，筆者近期應(yīng)一家企業(yè)邀請(qǐng)談推行績(jī)效考核的問(wèn)題邻邮，這家企業(yè)的老板一坐來(lái)就談到，員工工作不積極吮螺，一到下班的點(diǎn)饶囚，沒(méi)有加班費(fèi)的部門(mén)都走了，很多工作反復(fù)催促幾次才能完成鸠补，我們已經(jīng)做了一些考核萝风，但效果不理想。筆者這樣回應(yīng)：把管人作為績(jī)效管理目的紫岩，期望推動(dòng)推行績(jī)效管理规惰，提高執(zhí)行力，讓員工更勤快泉蝌，這樣推行績(jī)效管理從一開(kāi)始就是走偏了歇万，不用問(wèn)考核的方法與過(guò)程揩晴，結(jié)果注定失敗贪磺！
1硫兰、以管人為目的的績(jī)效考核難以獲得公司高層的持續(xù)關(guān)注
公司高層主要精力都放在戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展上，老板把推行績(jī)效的工作給到人力資源部寒锚，可能在績(jī)效管理方面投入的時(shí)間精力有限劫映，而人力資源部要應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)的壓力推行，阻力重重刹前；
2泳赋、中層管理者開(kāi)始支持，后來(lái)應(yīng)付
雖然中層也會(huì)成為被考核者喇喉，但推行績(jī)效考核是公司行為祖今，中層管理者也難以反對(duì)。以管人為目的的績(jī)效考核給到中層管理者就是管理工具拣技，相當(dāng)于給到管理者對(duì)下屬的考核權(quán)千诬，所以開(kāi)始還覺(jué)得有了績(jī)效考核，對(duì)下屬管理有更多的手段过咬。但是發(fā)現(xiàn)在原來(lái)的工作之外增加考核的工作大渤，填每個(gè)人的考核表，想盡各種評(píng)價(jià)的詞語(yǔ)體現(xiàn)出不同人的差異掸绞，時(shí)間久了泵三，也就厭倦了，應(yīng)付一下了事衔掸，有的公司還要對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布烫幕，因?yàn)闆](méi)有充分的無(wú)可辯駁的理由支持，強(qiáng)制分布這樣給管理者有了很大的管理壓力敞映，如何才能從中挑出一個(gè)最差的较曼，最后只好輪流坐莊。
3振愿、被考核者“貌恭而心不服”
以管人為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效管理捷犹，一般會(huì)設(shè)計(jì)較多的行為方面的指標(biāo)，如工作延遲扣分冕末、工作差錯(cuò)扣分萍歉，這樣就是給員工帶了“緊箍咒”，員工可能迫于文化的壓力档桃，不敢公開(kāi)反對(duì)枪孩，但是“貌恭而心不服”，就會(huì)上有政策，下有對(duì)策蔑舞。
4拒担、不能很好的支撐公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成
以管人為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效管理，往往是各個(gè)部門(mén)管理者根據(jù)自身的管理風(fēng)格各自設(shè)計(jì)本部門(mén)的指標(biāo)攻询，各部門(mén)的指標(biāo)未形成合理从撼。中高層職位會(huì)有一些財(cái)務(wù)性的指標(biāo)，但未能根據(jù)公司的發(fā)展特定階段的問(wèn)題與策略蜕窿，自上而下的設(shè)計(jì)分解指標(biāo)谋逻，更多是參考百度文庫(kù)中的范例設(shè)計(jì)。
這樣的績(jī)效考核就很難長(zhǎng)期有效推行桐经，除了后期的形式化，還可能破壞了公司原有的優(yōu)秀文化浙滤，各部門(mén)協(xié)作配合的氛圍變淡阴挣，在沒(méi)有推行考核前，各個(gè)部門(mén)還相互幫助纺腊，推行考核后畔咧，大家都是“各掃門(mén)前雪”。而且員工只做考核要求做的是揖膜，考核沒(méi)有要求的就不做誓沸，這樣的考核就算是失敗了，還不如不做壹粟！
所以拜隧，筆者在與企業(yè)老板和人力資源部人員溝通績(jī)效管理工作的時(shí)候，會(huì)幫助企業(yè)分析做績(jī)效管理的初心趁仙，為了管人為目的的績(jī)效管理一開(kāi)始就關(guān)注到如何管控人洪添，如何“搞定”人，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是不一致的雀费「缮荩績(jī)效管理體系的運(yùn)行一定要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)深度契合，以支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成與人員的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)盏袄，才是開(kāi)啟績(jī)效管理的正確“姿勢(shì)”忿峻！
