很多互聯(lián)網(wǎng)公司由于觀念或者潮流吹泡，管理上追求扁平化骤星，研發(fā)上強調(diào)技術(shù)和快速的變化，管理上的需求或者人的需求相比傳統(tǒng)IT公司弱化了很多爆哑，從互聯(lián)網(wǎng)公司招聘的職位就可以看到洞难，非常少的管理職位，除非是toB的公司有多個項目落地揭朝，才有PMO總監(jiān)之類的職位放出來队贱，否則項目經(jīng)理的角色一般是由產(chǎn)品經(jīng)理兼任。
今天看到朋友圈的一篇文章《去激勵人潭袱，別去收買人》（https://mp.weixin.qq.com/s/TNeKOZJhoF4w47DGvubZCQ）柱嫌，里面提到的如何激勵人的方法，跟我的對人的管理的理念一模一樣屯换。只是近來我對這個問題做了更深層一點的思考编丘，因為激勵人的方法及其原理是術(shù)和道，但是這個“道”下面有更深層次的“道”彤悔。
管理嘉抓、激勵人的“道”，是人的差異化需求
先講講《去激勵人晕窑，別去收買人》里面提到的激勵的問題和方法：
- 過渡依靠物質(zhì)激勵抑片，“收買”員工會收到懲罰；
- 關(guān)注并滿足員工的差異化需求杨赤；
- 真正激勵員工的往往是工作本身敞斋；
- 如何激發(fā)佛系老員工；
我對這四個問題的1疾牲、3植捎、4簡單說明一下：
1）物質(zhì)激勵：其實就是某些員工的需求，但是物資激勵有邊際效用说敏，所有有種說法是漲工資對于人的激勵效果只有2-3個月鸥跟；
3）激勵員工的往往是工作本身：有些員工的需求就是從工作獲得成長或者滿足感；
4）如何激發(fā)佛系老員工：文中提到的也還是需要通過溝通來挖掘佛系老員工自身的差異性需求盔沫。
所以可以看到医咨，激勵人的核心（或者說“道”）就是滿足人的差異化需求。這個“道”我在很久之前就悟出來了架诞，印象中第一次講出來的拟淮，是11年的一次面試時跟對方HR介紹我的對人的管理理念，當時那位HR說聽到這個理念覺得很新穎谴忧。
我認為很泊，每個人的需求是不同的角虫，所以每個人對其工作的期望是不同的，有些人是為了錢委造，有些人是為了技術(shù)戳鹅、經(jīng)驗的積累，有些人是為了升職昏兆，有些人比較簡單就是僅僅喜歡團隊的氛圍枫虏，還有一些人可能根本從來沒有想過這個問題。
我們中學(xué)的政治課都學(xué)過爬虱，“內(nèi)因決定外因”隶债，所以：
- 激發(fā)人的原動力是最重要的，激發(fā)原動力的基礎(chǔ)就是先了解員工的需求或者訴求是什么跑筝；
- 從工作死讹、組織中找是否有滿足對方訴求的機會：
1）如果有，說明員工和企業(yè)曲梗、團隊是相向而行赞警，可以合作；
2）如果無稀并，說明這個員工不適合這個企業(yè)仅颇、團隊单默，早分手對大家都好碘举；
為何要激勵人
介紹了如何激勵人，那為何要激勵人搁廓？我分析的原因有幾個：
企業(yè)或者團隊引颈，最重要的是人才：事情、工作都是人做出來的境蜕；創(chuàng)業(yè)三要素是項目蝙场、人才、資金粱年，而人才是基礎(chǔ)售滤，有人才能發(fā)現(xiàn)項目、吸引資金台诗。
從項目完箩、組織成熟度方面，簡單來說有3個層次：及格（60分）拉队、優(yōu)秀（80分）弊知、卓越（100分）
1）有成熟且已驗證的流程，即可保證一個項目粱快、組織持續(xù)穩(wěn)定的推進下去秩彤，可以確保獲得及格分叔扼；
2）有可度量、可優(yōu)化的方法和時間漫雷，讓項目瓜富、組織持續(xù)發(fā)現(xiàn)自身的不足，不斷的優(yōu)化降盹、進步食呻，這樣的項目、組織可稱為優(yōu)秀澎现；
3）一般的規(guī)范仅胞、流程能做到的就這么多，要達到卓越剑辫，需要人去做干旧。如何讓一個人主動的去做更多、更好的工作妹蔽，讓項目椎眯、組織達到卓越、達到大而不倒胳岂，這就需要激勵编整。
所以為何要激勵人，答案就是如果要讓組織達到卓越乳丰，只有激勵人掌测。如果目標沒有這么遠大，成熟穩(wěn)定的制度产园、流程是更重要的工作汞斧。
