人才測評技術(shù)在中國發(fā)展了十多年递礼，目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測評工具種類繁多惨险，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那么人才測評工具都有哪些呢脊髓？
1辫愉、傳統(tǒng)筆試工具
筆試是最傳統(tǒng)的一種測評方式，可以達到很高的效度将硝，操作簡便易行恭朗，可以大規(guī)模施測。因此經(jīng)常被用在測評初期的人員篩選上依疼，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下痰腮，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除律罢，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人膀值，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性误辑。筆試對于人際溝通虫腋、團隊管理、執(zhí)行力等方面不能進行測量稀余。
2悦冀、心理測驗工具
心理測驗從測驗內(nèi)容上可分為能力傾向測驗、人格測驗睛琳、工作動機測驗盒蟆、職業(yè)興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類师骗。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)历等，并且是一種相對客觀的、標準化的測量可以適合大規(guī)谋侔化測評寒屯。但對場地要求較高，通常需要有計算機和網(wǎng)絡(luò)。同時寡夹，心理測驗只能是給被測者提供一個參考性意見处面，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個人的努力菩掏。故此魂角，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)智绸。
3野揪、面試工具
面試是最常用的一種測評方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會使結(jié)果更加有效瞧栗。當然斯稳，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析迹恐。初審個人簡歷平挑，迅速排除明顯不合格的人員，此外系草，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試唆涝。
行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問找都，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷廊酣，但面試時間不可控能耻，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大亡驰，需要有技巧的追問晓猛。通常用于外部人才招聘測評。
情景化面試時間相對可控凡辱，考官不需要思考追問戒职，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法透乾。情景面試易于橫向?qū)Ρ群樵铮Ч茴}目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高乳乌，需要有好的題點才有好的區(qū)分度捧韵，考生容易作假，無法考察動機類的指標汉操。通常用于內(nèi)部人才的選拔測評再来。
壓力面試嚴格上來說不是一種面試工具，只是一種面試的技巧磷瘤，無論是使用行為化面試芒篷，還是情景化面試都可以提壓迫性搜变、兩難性的問題，給被測評者一種壓力感梭伐，以此來考察被測評者在壓力之下的承受能力與思維清晰度痹雅。
4、評價中心工具
評價中心（AssessmentCenter糊识，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)绩社。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣赂苗，全面性愉耙、針對性強；二是高度情景模擬拌滋，具有較高的效度和可靠性朴沿，對其未來在目標崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，其預(yù)測效度可達0.65败砂，居所有測評方法之首赌渣。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動昌犹，使被測者有平等的發(fā)揮機會坚芜，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。批量大的測評斜姥，可以大大提高工作效率鸿竖。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力铸敏、觀察力缚忧、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素杈笔、題本質(zhì)量等因素影響闪水，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用于大規(guī)模測評蒙具，或考察人際相關(guān)能力的測評活動中敦第，如校園招聘、后備人才選拔店量。
公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份芜果，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件融师，如時間與信息有限右钾、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理舀射，形成公文處理報告窘茁。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷脆烟，說明處理的理由山林、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時邢羔，主考官還可以與被試進行深入面談驼抹，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說明拜鹤，評估其計劃框冀、組織、授權(quán)敏簿、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)明也。公文筐的表面效度高，預(yù)測效度高惯裕，被認為是評價中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式温数。但同時題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費時間長蜻势，成本較高撑刺。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測評活動中咙边。
角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中次员，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突败许，要求受測被試扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾淑蔚。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄市殷，測評其行為風格、思維的敏捷性刹衫，決策醋寝、指揮、控制带迟、協(xié)調(diào)音羞、問題解決、人際交往技巧仓犬、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等管理能力嗅绰。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。
在管理游戲測評中窘面，受測被試置身于一個模擬的工作情境中翠语，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求想方設(shè)法加以解決财边。同文件筐測驗類似肌括，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理酣难、財務(wù)管理谍夭，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等鲸鹦。在測評過程中慧库，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度馋嗜，使矛盾激化齐板、沖突加劇，目的是全面評價被試的應(yīng)變能力葛菇、人際交往能力等素質(zhì)特征甘磨。管理游戲趣味性強，適用人群面較廣眯停，但由于題本開發(fā)難度大济舆，實施時間長，成本較高莺债，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群滋觉。
5、360度評估反饋
360度評估反饋（360degreefeedback）又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sourcesfeedback）齐邦，就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領(lǐng)導(dǎo)椎侠、同級同事、下屬措拇、員工本人我纪、客戶），如圖所示被評價者進行匿名評價丐吓，通過多次評價結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄浅悉，幫助其認識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長券犁。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角术健，保證了評價的準確性、完整性和科學性粘衬。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響苛坚，導(dǎo)致其客觀性受到一定影響比被。因此，通常用于年度考評和素質(zhì)盤點泼舱、能力發(fā)展等測評活動等缀。
總的來說，每種測評工具都有其優(yōu)劣勢和側(cè)重點娇昙，在選擇的時候要根據(jù)測評目的和對象特點來選擇最合適的工具尺迂。
