到了年底蝠筑，需要給團隊里的同學評績效。
績效既有自評部分揩懒，也有領(lǐng)導評分什乙。不可避免，領(lǐng)導評分和自評會出現(xiàn)不一致已球。理論上臣镣，領(lǐng)導的評分會相對客觀一些。員工的自評經(jīng)常會出現(xiàn)虛高的情況智亮。一方面忆某，一部分員工擔心，一旦自我評分過低阔蛉，會給領(lǐng)導一個偏低的錨弃舒，因而故意打一個偏高的得分；另一方面状原，每個人都傾向于高估自己的表現(xiàn)聋呢，甚至會出現(xiàn)團隊里的大部分人都認為自己的表現(xiàn)遠超平均水平的情況。由于存在這些情況颠区，需要在績效溝通時拉平認知削锰。這是績效溝通要解決的第一個問題。
實際溝通時毕莱，一部分員工會表示知曉自己并未達到自評里的水準器贩，只是出于囚徒困境（不管別人是否虛高，自己不虛高就會吃虧朋截，于是所有人都會虛高）的擔心蛹稍，才給自己打了一個偏高的分數(shù)。對于這一類員工质和，需要給他們更明確的預期稳摄，強調(diào)真實自評的價值：只有把自我認知最真實的想法傳遞出來，才能給領(lǐng)導有效的反饋饲宿，才能從領(lǐng)導那里得到最高效的幫助厦酬。同時，還需要賦予員工足夠的信心——領(lǐng)導有足夠能力識別員工的真實表現(xiàn)瘫想，不會受一部分員工打分與真實情況偏離的影響仗阅。當然，后者更需要領(lǐng)導在日常工作中持續(xù)的建立聲譽和培育團隊文化來維護国夜。
績效溝通要解決的第二個問題是减噪，如何避免團隊內(nèi)的成員彼此之間攀比績效。績效的橫向?qū)Ρ仁侨酥Ｇ槌镌＃瑓s很有可能對團隊造成傷害醋闭。并不是所有的績效表現(xiàn)都是涇渭分明的好中差，有些毫厘之間的差異導致了績效獎勵的差距朝卒，對一部分團隊成員而言证逻，是一個不患寡而患不均的問題。這種時候抗斤，需要從兩方面來引導解決問題：一是引導員工多和自己的歷史表現(xiàn)做縱向?qū)Ρ惹羝螅ＷC自己在進步和提升，并且在未來有機會贏得更好的績效瑞眼；二是給出關(guān)于成就和不足的具體反饋龙宏，強調(diào)每一位同學拿到的結(jié)果都是他所應得的結(jié)果，淡化橫向?qū)Ρ取?br>
績效溝通過程中遇到的第三個問題是伤疙，需要給表現(xiàn)好的同學足夠的鞭策银酗，給表現(xiàn)不夠好的同學必要的鼓勵。由于表現(xiàn)好的同學通常能得到較多的鼓勵掩浙，這時候針對性的鞭策和問題建議反而是領(lǐng)導更需要關(guān)注和指出的花吟。對表現(xiàn)不夠好的同學而言，除了診斷問題厨姚，給出改善的建議衅澈，還需要挖掘他們工作中的亮點，培育其信心谬墙，有時候只是信心的提升就能幫助員工把事情做得更好今布。
除了績效溝通過程中從領(lǐng)導角度產(chǎn)生的一些想法之外，作為員工拭抬，也需要關(guān)注一些要點部默。一是需要認真回顧總結(jié)自己的工作。一份高質(zhì)量的總結(jié)匯報可能會讓看似平庸的執(zhí)行被串聯(lián)起來造虎，讓日拱一卒變成了底線升變傅蹂，讓日常零碎的執(zhí)行推進到年底變成了豁然開朗的系統(tǒng)工程。當然算凿，這也需要日常的工作本身具備較好的邏輯性份蝴，以及大方向上的足夠靠譜。這種情況更多是在一些領(lǐng)導指導下的初級員工身上才可能出現(xiàn)氓轰。
二是需要在年底跳出來思考自己工作的價值婚夫。只有想清楚了自己工作可以產(chǎn)生什么樣的價值，才有足夠的底氣索求工作帶來的回報署鸡。
