? ? ? ? ?一、霍桑實驗的啟示
? ? ? ? ?科學管理為何不能對生產(chǎn)力和人的行為產(chǎn)生革命性的影響掉弛，20世紀30年代的企業(yè)為此困惑不已症见。從邏輯上看，科學管理的邏輯精密而有力殃饿、無可辯駁谋作。可是在實踐中乎芳，引入大規(guī)模生產(chǎn)和科學管理技術(shù)遵蚜，反倒會降低工人的士氣。為此奈惑，管理學思想開始關(guān)注人的問題吭净，但是這在當時并不是出于人道考慮，而是受到絕望的驅(qū)使肴甸，公司只希望能最大限度地提高生產(chǎn)效率寂殉。
? ? ? ? ?1927-1932年，著名的霍桑實驗開始了原在，研究結(jié)果非常有意思友扰。從組織的角度看彤叉，就算非常小的一個群體，表面上也是組織得當村怪，管理嚴格秽浇。但真實的情況是，他們并沒有得當嚴格的控制甚负，也不容易規(guī)范調(diào)節(jié)柬焕，更加難于認識理解。他們就像一張錯綜復雜的動態(tài)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)腊敲。只要人們在一起工作一定的時間击喂，就會形成一套獨有的地位體系、文化和結(jié)構(gòu)碰辅，而且這些東西往往是跟管理層對著干的懂昂。人總是想要和自覺的同伴聯(lián)系在一起，這是一種強烈的愿望没宾，也是人類的特點凌彬。管理層若是忽視了它，或想戰(zhàn)勝這一人類本能循衰，必定會導致管理上的失敗铲敛。由此得出的必然結(jié)論是：組織要想實現(xiàn)成功管理，就必須要理解這種非正式群體里的結(jié)構(gòu)和關(guān)系会钝》ソ“只要企業(yè)管理方法還不曾考慮到人類本性和社會動機，工業(yè)發(fā)展就擺脫不了罷工和怠工的行為”迁酸。項目實驗者梅奧如此總結(jié)道先鱼。
? ? ? ? ?二、人事新政
? ? ? ? ?如果說泰勒發(fā)現(xiàn)了工作奸鬓，福特發(fā)現(xiàn)了大規(guī)模應(yīng)用的工作焙畔，斯隆組織了工作。那么串远，他們都沒有看見宏多，是“人”在完成工作。但遺憾的是澡罚，大多數(shù)時候管理者看重的是生產(chǎn)和組織條件伸但，卻忽視了管理的人性藝術(shù)。于是梅奧給出了一幅全新的圖景留搔。他從生物學家的角度更胖，把公司視為有機系統(tǒng)，一種永遠都在變化的復雜生物。因此函喉，最好把有機生物想成均衡狀態(tài)下的若干變量，任何一種變量發(fā)生變化荣月，整個組織也會隨之而變管呵。
? ? ? ? ?梅奧意識到，跟人類本身一樣哺窄，人類組織也很容易出現(xiàn)功能失調(diào)的行為捐下。比如，雖然希望所有人都能得到發(fā)展機會萌业，但也存在片面發(fā)展的可能性坷襟。也就是，不管是好事還是壞事生年，都有發(fā)揮作用的時候婴程，也有失去效果的時候。例如抱婉，工人間的產(chǎn)量限制档叔，盡管有利于群體的團結(jié)一致，能給群體成員帶去情感上的安全感蒸绩，可要是整個群體都認同企業(yè)的經(jīng)濟目標衙四，它就沒用了。
? ? ? ?? 三患亿、充分發(fā)揮人的主觀能動性
? ? ? ? ?在20世紀的最初10年传蹈，福列特就開始討論諸如團隊合作和責任的議題。她的思想中最關(guān)鍵的一條步藕，即人是所有商業(yè)活動的中心惦界，也是所有其他活動的中心。她最喜歡探討沖突漱抓。認為沖突是生活中的必然現(xiàn)象表锻，應(yīng)該把它利用起來，為我們效力乞娄。對于處理沖突的三種方式：壓制瞬逊、妥協(xié)和整合。她的結(jié)論是仪或，只有整合确镊，才是積極向前的。所謂整合范删，就是先發(fā)現(xiàn)真正的沖突蕾域，接著把“雙方的需求分解開來，又彼此糅合到一起≈枷铮”巨缘，他特別強調(diào)不要受非此即彼的方式影響，因為除了此和彼采呐，還有很多比它們更好的替代途徑若锁。
? ? ? ? ?沒有參與就沒有責任。是福列特最具有是說服力的勸誡斧吐。而霍桑實驗通過觀察人類行為又固，出發(fā)的角度就錯了。向工人授權(quán)煤率、把知識與責任相結(jié)合仰冠、依靠持續(xù)的價值觀把單個的人吸引到一起來……這些看法，才是以人為本思想的立足點蝶糯。
? ? ? ? 福列特對領(lǐng)導力提出的意見同樣極具現(xiàn)代眼光：“最成功的領(lǐng)導者都能看到一番與眾不同又尚未實現(xiàn)的景色”洋只，她認為領(lǐng)導者的任務(wù)是協(xié)調(diào)、確定企業(yè)方針昼捍、做出預見木张。就是領(lǐng)導者要能看見全景而非局部，要能把群體的經(jīng)驗加以阻止端三，要擁有對為了的愿景舷礼，要把追隨者訓練成將來的領(lǐng)導者。一句話郊闯，人妻献，才是未來。那就是要賦予他人自由团赁，給人活動育拨、思考和施展控制力提供機會。
