今天和幾個(gè)企業(yè)的老板聊天十办，期間有人問了我一個(gè)問題：“你是做HR的伴找，你覺得人力資源對于一個(gè)企業(yè)而言斟赚，最大的價(jià)值是什么？”
這個(gè)問題也是我近三個(gè)月以來思考最多的咖刃。15年的HR經(jīng)歷泳炉，在屆予不惑之齡時(shí)，自己還能在人資的道路上走多遠(yuǎn)嚎杨，還會有著怎樣的突破花鹅？人力資源的核心價(jià)值究竟是什么？
在我看來枫浙，很多企業(yè)都把人資工作放在了一個(gè)很尷尬的位置上刨肃。沒有這個(gè)部門或職能，總覺得缺了些什么箩帚！而這個(gè)部門或職能的設(shè)立真友，對于企業(yè)的經(jīng)營來說，起到的作用好像并不是很明顯紧帕。當(dāng)很多人想到HR時(shí)盔然，第一感覺就是招聘。但招聘又似乎是個(gè)沒有多少技術(shù)含量的工作焕参，誰都能做轻纪。HR們談到自己的職業(yè)光環(huán)時(shí)，也更多的喜歡在績效考核上飾以濃墨叠纷，也許只有這個(gè)模塊或領(lǐng)域才能讓自己顯得高深莫測刻帚。然而現(xiàn)實(shí)中，有多少HR們能在績效考核上大放異彩涩嚣，設(shè)立一套考核量表崇众，出臺一批考核文件就萬事大吉了嗎？不懂業(yè)務(wù)航厚，考核對業(yè)績的促進(jìn)作用不顯著顷歌，外行管內(nèi)行，成了大多數(shù)平行部門負(fù)責(zé)人對HR的責(zé)難幔睬。更可怕的是眯漩，很多偽HR充斥在人資部門，不具備HR的技術(shù)，沒有HR的人文精神赦抖，只是會說幾個(gè)術(shù)語罷了舱卡。泯滅光環(huán)后，HR更多的像個(gè)雞肋队萤。每每想及于此轮锥，不禁使人感到心驚膽寒。
HR的職能空間里要尔，一定是個(gè)二維的世界舍杜。第一個(gè)層面是人資技術(shù)，涉及到人資的各個(gè)領(lǐng)域赵辕，每個(gè)領(lǐng)域又區(qū)分為不同的能力等級既绩。這個(gè)層面的效能展現(xiàn)，可以通過人資工具还惠、表單熬词、制度、程序等等體現(xiàn)出來吸重。人們對HR水平的評價(jià)，似乎也更愿意通過掌握了多少技術(shù)歪今，會使用和制作多少工具來進(jìn)行判斷嚎幸。誠然，這是最容易被評價(jià)的寄猩。但卻不是HR的核心價(jià)值所在嫉晶，也并不是HR真正意義上的核心能力。第二個(gè)層面田篇，HR最為重要的就是為一個(gè)企業(yè)風(fēng)骨的樹立起到了怎樣的促進(jìn)作用替废。當(dāng)下很多企業(yè)都習(xí)慣把經(jīng)營和管理割裂，認(rèn)為經(jīng)營是在為業(yè)績負(fù)責(zé)泊柬，管理是為經(jīng)營服務(wù)的椎镣。姑且按照這樣的思路來看，經(jīng)營對于一個(gè)企業(yè)而言兽赁，是強(qiáng)筋骨状答；而管理對于一個(gè)企業(yè)而言，則是煉修為刀崖。企業(yè)與人一樣惊科，戰(zhàn)力和品行是可以分割的。練就絕世武功的亮钦，不一定都是正直之士馆截。
企業(yè)與企業(yè)最大的差別，就是風(fēng)骨不同蜂莉，經(jīng)營策略方式蜡娶，倒是很容易趨同混卵。一個(gè)企業(yè)的風(fēng)骨，40%源自老板翎蹈，40%源自中層淮菠，20%源自員工。HR就是要盡可能的將各個(gè)階層的思想荤堪、意識合陵、理念、行為進(jìn)行趨同澄阳。這需要HR有強(qiáng)大的調(diào)和能力拥知、文化底蘊(yùn)、職業(yè)精神碎赢。這才是HR對于一個(gè)企業(yè)最核心的價(jià)值低剔。不是超脫于各個(gè)層級之外，也不是附會于某個(gè)層級肮塞，而是將各個(gè)層級聚合到一起襟齿。
HR的這種能量來自于何處，第一枕赵，自身的素養(yǎng)猜欺、情商、能力拷窜。第二开皿，決策者對管理的認(rèn)知及訴求意愿。這或許才是HR們存在的意義篮昧，也是企業(yè)設(shè)立人資部門的核心價(jià)值赋荆。HR不僅要有人資技術(shù)，還需要有促進(jìn)企業(yè)風(fēng)骨樹立的意識和能力懊昨。
