為什么有的人做員工很出色餐济，做領(lǐng)導(dǎo)卻很糟糕趣竣？
當(dāng)一家公司需要任命一名團(tuán)隊(duì)主管的時(shí)候摇庙，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)選擇團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最高效的人。晉升為管理者的明星員工中遥缕，有些人會(huì)大獲成功卫袒，但是還有許多人會(huì)徹底失敗。一旦失敗单匣，他們往往會(huì)離開組織夕凝。這樣一來，公司就要付出雙倍代價(jià)：團(tuán)隊(duì)失去了新主管封孙，公司也失去了最佳員工迹冤。而且，新主管一旦失敗虎忌，他自身也可能要付出代價(jià)泡徙，他會(huì)因此而質(zhì)疑自己的技能、智力和未來的職業(yè)道路膜蠢。 這種局面對(duì)所有人都有弊無利堪藐。
既然這樣，為什么會(huì)有些人失敗挑围、有些人成功呢礁竞？
我們?cè)诹硪黄恼轮幸砸豁?xiàng)針對(duì)7000名員工的分析作為根據(jù)，解釋了高效員工具備的7種能力杉辙。這7種能力分別是：設(shè)定延伸目標(biāo)模捂、表現(xiàn)一致、具備知識(shí)和專業(yè)技能蜘矢、以結(jié)果為導(dǎo)向狂男、會(huì)預(yù)測和解決問題、積極主動(dòng)品腹、愿意合作岖食。
這些能力利用的是每個(gè)人自身的技能和效率。它們十分寶貴舞吭，能讓人們變得更加高效泡垃。但是除了最后一種能力（愿意合作）之外析珊，其他能力針對(duì)的都是個(gè)人而非團(tuán)隊(duì)。我們的分析認(rèn)為蔑穴，要成為優(yōu)秀的管理者忠寻，需要具備更多以他人為中心的能力：
1
愿意接受反饋、改變自己
對(duì)新主管來說存和，一個(gè)關(guān)鍵的能力锡溯，就是要愿意向別人征求反饋，并采取行動(dòng)哑姚。他們會(huì)試圖更具自我意識(shí)，還會(huì)不斷改善自己芜茵。
2
支持別人的發(fā)展
主管也好叙量，經(jīng)理也好，只要是領(lǐng)導(dǎo)者九串，都需要努力培養(yǎng)他人绞佩。雖然個(gè)人可以專注于自己的發(fā)展，但是優(yōu)秀的管理者會(huì)因?yàn)閹椭藢W(xué)習(xí)而感到自豪猪钮。他們知道怎樣給出可付諸行動(dòng)的反饋品山。
3
對(duì)創(chuàng)新敞開胸懷
通常情況下，一個(gè)專注于效率的人即使早已找到了一個(gè)可行的流程烤低，還會(huì)努力使這個(gè)流程的操作變得盡可能高效肘交。相比之下，管理者往往會(huì)認(rèn)識(shí)到扑馁，通常情況下涯呻，創(chuàng)新既不是線性的，也不是特別高效的腻要。一個(gè)善于鼓舞人心的管理者复罐，不但愿意運(yùn)用創(chuàng)造力，也明白創(chuàng)造力是需要花時(shí)間的雄家。
4
具備良好的溝通技巧
對(duì)管理者來說效诅，一個(gè)最重要的能力，就是用既有趣又具吸引力的方式把自己的想法呈現(xiàn)給他人趟济。雖然高效的員工也需要具備一定程度的溝通能力乱投，但是溝通能力并不是高效員工的核心技能。
5
有良好的人際交往能力
這項(xiàng)能力是高效管理者必須擁有的咙好。情商已經(jīng)被看作是領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵篡腌。雖然高效的員工并不是獨(dú)來獨(dú)往、自我封閉勾效、脾氣暴躁的人嘹悼，但是通常情況下叛甫，員工并不是一定需要出色的人際交往能力才能變得高效的。
6
支持組織變革
有些高效的員工會(huì)比較以自我為中心杨伙。但是其监，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須把組織看得比自己還重要。
我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析時(shí)發(fā)現(xiàn)限匣，許多最高效的員工在這些技能上表現(xiàn)低效得多抖苦。在這里要清楚說明一下：這些技能和效率并不是負(fù)相關(guān)的，它們只是沒有與高效率齊頭并進(jìn)米死。有些高效的員工雖然具備了這些特質(zhì)和行為锌历，但是他們的效率絲毫未減。
不過峦筒，這個(gè)現(xiàn)象有助于解釋為什么有一些高效員工可以成為很成功的管理者究西，而其他人卻不能。雖然最優(yōu)秀的管理者都是高效員工物喷，但是最高效的員工未必有能力管理別人卤材。
數(shù)據(jù)顯示，在每四個(gè)因?yàn)楦咝Ф鴷x升為管理者的人當(dāng)中峦失，就有一個(gè)人的管理效率比預(yù)期差扇丛。很多高效員工經(jīng)過長時(shí)間的積累，掌握了特定的專業(yè)技能尉辑，在這個(gè)情況下帆精，組織一定會(huì)希望這個(gè)員工可以在晉升后短時(shí)間內(nèi)盡快學(xué)到所需的領(lǐng)導(dǎo)技能〔牡牛可惜的是实幕，這樣的事不一定會(huì)發(fā)生。
所有管理者都必須意識(shí)到堤器，要想成為高效的管理者昆庇，除了要具備那些讓人變得高效的技能之外，還需要一些其他的技能闸溃。我們相信整吆，員工學(xué)習(xí)這些管理技能的最佳時(shí)機(jī)，就是他們還是員工的時(shí)候辉川。
有些組織更善于識(shí)別出哪些人會(huì)成為成功的管理者表蝙。這些組織往往會(huì)盡早把這些高潛力員工的管理技能培養(yǎng)起來，在他們還沒晉升之前就訓(xùn)練他們乓旗。
為什么要盡早開始訓(xùn)練呢府蛇？畢竟，大多數(shù)最終成為低效主管的人并不是不擅長上面列出的技能屿愚，而且推薦他們獲得晉升的人也相信汇跨，這些技能可以在他們晉升為管理者后進(jìn)一步培養(yǎng)起來务荆。問題是，培養(yǎng)這些技能是需要時(shí)間和努力的穷遂，偏偏組織一般都希望立刻見效函匕。通常情況下，新主管會(huì)被他們的新職責(zé)壓得喘不過氣蚪黑，于是往往就會(huì)依賴那些使他們成為高效員工的技能盅惜，而不是管理他人所需要的技能。幫助高潛力員工培養(yǎng)這些技能的時(shí)機(jī)忌穿，不是在他們升職之后抒寂，而是在他們升職之前。
許多組織會(huì)等到一個(gè)人晉升為主管之后才培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)力掠剑，所以上面的道理應(yīng)該讓這些組織警醒蓬推。他們沒有任何理由等待；畢竟澡腾，當(dāng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力獲得提升的時(shí)候，他們就會(huì)成為更高效的員工糕珊。組織為培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力所投資的時(shí)間和金錢动分，不僅能幫到已經(jīng)升職的人，還能幫到?jīng)]有升職的人红选。
歸根結(jié)底就是：你要盡早開始培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力澜公。這樣，當(dāng)你讓最高效的員工升職的時(shí)候喇肋，你就能更加肯定坟乾，他們會(huì)成為你的團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的管理者。
杰克·曾格（Jack Zenger）蝶防、約瑟夫·干趼拢克曼（Joseph Folkman）/文
杰克·曾格是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢公司 Zenger/Folkman 的 CEO。約瑟夫·讣溲В克曼是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢公司 Zenger/Folkman 的總裁殷费。
翻譯/譯言網(wǎng)網(wǎng)友搬那度? 編校/周強(qiáng)
《哈佛商業(yè)評(píng)論·管理》
