神壇上開出的花-《硅谷秘密》

美安妮卡.施泰伯 ??瑞典 ?斯瓦克.奧林格

硅谷霸饲，在人們的印象中，向神壇上開出的花一樣臂拓，令人神往厚脉。是夢想、冒險胶惰、創(chuàng)新精神傻工、機(jī)遇、聯(lián)盟、創(chuàng)新科技是最具“時代性”的標(biāo)識中捆，是世界上頂尖人才的集散地鸯匹，是“站在巨人肩膀上”發(fā)祥地，是讓“世界瞬息萬變”的棲息地泄伪，是成功的代名詞殴蓬。

硅谷，雖以技術(shù)創(chuàng)新聞名于世臂容，更是全球管理創(chuàng)新的搖籃科雳。扁平化的組織，對技能人才的重視脓杉，持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀管理基因是全世界企業(yè)學(xué)習(xí)的典范糟秘。

《硅谷秘密》在考察了谷歌、Apigee球散、特斯拉尿赚、臉書、領(lǐng)英和推特后蕉堰，發(fā)現(xiàn)它們的管理模式有一個顯著的特點(diǎn)--創(chuàng)業(yè)精神與管理相結(jié)合凌净。不論是動態(tài)能力、還是不斷變化的組織結(jié)構(gòu)屋讶，都是以人為本冰寻，全面發(fā)展開放互聯(lián)，從而使這些公司看起來就像一個龐大的創(chuàng)業(yè)公司皿渗。

《硅谷秘密》作者是美國安妮卡.史泰伯斩芭，數(shù)字時代管理領(lǐng)域的國際專家。AB的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官乐疆。第二位作者划乖，瑞典的斯瓦克.奧林格，是瑞典哥德堡查爾摩斯技術(shù)大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)系的副教授挤土。他研究是企業(yè)和創(chuàng)新系統(tǒng)的創(chuàng)新和變革過程琴庵、企業(yè)家精神和可持續(xù)商業(yè)發(fā)展。

作者從面對瞬息萬變的世界仰美、創(chuàng)業(yè)精神迷殿、特殊人群方面，來展示本書的硅谷模式咖杂，是持續(xù)創(chuàng)業(yè)庆寺、長期創(chuàng)業(yè)、高速增長背后的管理秘訣翰苫。

01.面向瞬息萬變世界的六項(xiàng)基本原則

世界是瞬息萬變的猝不及防的，如果你沒有做到與世界同頻共振，你就可能一不小心就會被淘汰出局奏窑。比如：諾基亞导披，輝煌就是昨日花，一瞬間就失去了市場領(lǐng)先地位埃唯，消失在后崛起的安卓或蘋果中撩匕。

創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要時時警惕公司所處的大的國際環(huán)境墨叛，沒有警惕和觀察了止毕，你的企業(yè)就會收到很大的沖擊，有可能就會消失在市場中漠趁。

作者研究分析提煉了六家公司的成功案例扁凛，總結(jié)出一套適合所有企業(yè)管理學(xué)習(xí)的管理模式，總結(jié)為六項(xiàng)基本原則闯传。

[if !supportLists]（1）[endif].動態(tài)能力谨朝。 感知并塑造機(jī)會和威脅的能力，抓住機(jī)會的能力甥绿，以及根據(jù)需要維護(hù)和重組資源的能力字币。

[if !supportLists]（2）[endif]不斷變化的組織。如果企業(yè)直到問題出現(xiàn)才采取行動共缕，就為實(shí)已晚洗出。企業(yè)應(yīng)該采取積極主動的變革方法。

在快速變化的環(huán)境中图谷，公司需要不斷地翩活、主動地改變自己的組織，以應(yīng)對不斷變化的環(huán)境蜓萄，這才是生存之道隅茎。

[if !supportLists]（3）[endif]以人為本的方法。人們希望并需要發(fā)揮創(chuàng)造力嫉沽，而公司必須要提供一個讓他們發(fā)揮創(chuàng)造力的環(huán)境辟犀。這里的關(guān)鍵因素是讓人們扮演角色，釋放他們內(nèi)心的激情和動機(jī)绸硕，發(fā)揮他們的優(yōu)勢堂竟。公司只要建立簡單、明確的結(jié)構(gòu)和管理就行玻佩。這里沒有老板出嘹，有事情同事之間寫上責(zé)任，每個人都可以花公司的錢咬崔，每個人都有全力獲得工作所需的工具税稼，沒有等級頭銜烦秩，薪酬決策基于同事之間的關(guān)系，就是人人為公司郎仆，公司為人人只祠。

[if !supportLists]（4）[endif]雙元性組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)采用傳統(tǒng)的計劃以優(yōu)化日常生產(chǎn)扰肌，后者控制方法組織邏輯結(jié)合起來抛寝。后者需要更大的自由度、靈活性曙旭。企業(yè)不僅要平衡這兩種邏輯形式盗舰，還要利用它們之間的差異，以產(chǎn)生能量桂躏。

使用雙元的組織結(jié)構(gòu)钻趋，既能實(shí)現(xiàn)高效生產(chǎn)，又能實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新沼头。一手抓“日常運(yùn)營”爷绘，一手抓“重大創(chuàng)新”，兩手抓进倍，兩手都要硬土至。

[if !supportLists]（5）[endif]與周圍環(huán)境建立聯(lián)結(jié)的開放組織。一個人是孤島猾昆，沒有一個企業(yè)是孤立于環(huán)境外的陶因，都或多或少與周圍環(huán)境保持著整合開放的態(tài)度的，從而影響著與周圍環(huán)境交換信息和知識垂蜗。想要更加開放的發(fā)展楷扬，需要更加開放的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

[if !supportLists]（6）[endif]系統(tǒng)性方法贴见。公司必須從流程的角度轉(zhuǎn)變到系統(tǒng)的角度烘苹，以便理解和提高它們持續(xù)長興的能力。

一家在不斷變化的世界中尋求長期競爭力的公司必須被視為一個完整的系統(tǒng)片部。系統(tǒng)在這里被定義為“具有特定屬性的組件集合镣衡，組件之間及這些組建的屬性之間存在聯(lián)系〉涤疲”公司要充分實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新能力廊鸥，就必須從“系統(tǒng)”的角度來考慮問題。

以上的原則被廣泛認(rèn)為是在快速變化的環(huán)境中管理組織的有效原則辖所，但是沒有一個成功的標(biāo)準(zhǔn)化的“公式”惰说。不同的環(huán)境下的公司對這些原則應(yīng)用也是千差萬別，找到適合自己公司的方式方法依然很重要缘回。

02.創(chuàng)業(yè)精神

創(chuàng)造一切非凡事物的那種神圣的爽朗的精神總是同青年時代和創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的吆视〉涮簦——〔德〕歌德

創(chuàng)業(yè)精神是認(rèn)識和抓住新的商機(jī)。國際市場環(huán)境啦吧，充滿了易變性搔弄、不確定性、復(fù)雜性丰滑、模糊性、業(yè)務(wù)隨時會停斷倒庵，現(xiàn)金流隨時會成0褒墨，這種不斷變化不斷打開新的機(jī)會，都是企業(yè)一個置于死地而后生的機(jī)會擎宝。

但是創(chuàng)業(yè)者必須要有識別和利用機(jī)會的膽識郁妈。

盡管現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)者使用各種方法來盡量降低風(fēng)險，但處理不確定問題至今仍是創(chuàng)業(yè)精神的一個標(biāo)志绍申。

創(chuàng)業(yè)者視變化為常態(tài)噩咪，總是在細(xì)微處，對變化做出反應(yīng)极阅，并作為一種機(jī)會加以利用胃碾。

創(chuàng)業(yè)者是創(chuàng)造和利用商業(yè)機(jī)會的人，他們以新的方式服務(wù)于客戶，并創(chuàng)造新的收入來源，創(chuàng)造了新的價值艰毒。

當(dāng)今世界快速發(fā)展變化含思，將富有創(chuàng)造性的創(chuàng)業(yè)精神與大企業(yè)管理相結(jié)合比任何時候都顯得尤為重要。商海沉浮驴剔，就看你的企業(yè)是否能打破常規(guī)勇于創(chuàng)新，緊跟時代的步伐，對市場反應(yīng)能做出敏捷峦朗、迅速、同時創(chuàng)新和開展核心業(yè)務(wù)排龄，你就能在快速變化的取得生存機(jī)會波势。

案例：蘋果公司的喬布斯離開后一蹶不振，而在他回來后又重新煥發(fā)生機(jī)涣雕。一位充滿活力的創(chuàng)始人離開公司艰亮，或者被一個職業(yè)經(jīng)理人取代了最高職位，那么這位創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神挣郭，以及在創(chuàng)業(yè)方面的專業(yè)知識和指導(dǎo)的力量也會隨之消散迄埃。這就是“官僚主義”，一定程度上是需要的兑障。

03.人才

沒有優(yōu)秀的人侄非，再偉大的愿景也只是海市蜃樓蕉汪。--吉姆.柯林斯

在硅谷成功的公司，員工幾乎有一張同樣的畫像：最優(yōu)秀的員工逞怨，不僅有精湛的技術(shù)技能者疤，而且天生具有創(chuàng)業(yè)精神，對工作充滿熱情叠赦，時刻質(zhì)疑現(xiàn)狀尋求變革者驹马，個人主義，堅持不懈貫徹自己的想法除秀，有很強(qiáng)的適應(yīng)性和協(xié)作性糯累。聰明、好奇心強(qiáng)册踩、從不滿足現(xiàn)狀泳姐、有團(tuán)隊精神，還很“謙虛”暂吉，被貼上“特殊人群”“新族類”的標(biāo)簽胖秒。

另外，他們有兩個特點(diǎn)：相對罕見慕的、流動的阎肝。

所有的公司都希望員工具有創(chuàng)業(yè)精神，適應(yīng)性強(qiáng)肮街、充滿激情盗痒、不斷質(zhì)疑現(xiàn)狀，并具有協(xié)作精神低散。

谷歌執(zhí)行董事長埃里克.施密特和前高級副總裁喬納森.羅森伯格在《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營的》一書中談到谷歌對人才的重視：聰明的領(lǐng)導(dǎo)者知道俯邓，再多的策略也無法替代人才……谷歌的首要任務(wù)是投入時間和精力確保他們得到盡可能好的人才。

谷歌將人視為創(chuàng)新和長期競爭力的核心熔号。

比如：2017年9月5日稽鞭，任正非在華為內(nèi)網(wǎng)“心聲社區(qū)”，他以個人名義向離職員工孔令賢道歉引镊。任正非在轉(zhuǎn)發(fā)帖子時寫道：“加西亞朦蕴，你回來吧！孔令賢弟头，我們期待你……是公司錯了吩抓，不是你的問題「昂蓿回來吧疹娶，我們的英雄÷琢”

都足以說明雨饺，沒有人才钳垮，哪來的企業(yè)。

“華為的人才戰(zhàn)略”華為在全球有16個研發(fā)中心额港，28個聯(lián)合創(chuàng)新中心饺窿。華為在招攬人才方面，舍得下血本移斩，“華為少年天才計劃”曾一度引起網(wǎng)友熱議肚医。任正非提出“炸開人才金字塔，與世界交換能量”向瓷，為了把人才招到華為旗下忍宋，華為打破“筑巢引鳳”的傳統(tǒng)觀念，直接把研究所建到科學(xué)家的家鄉(xiāng)风罩。

比如，為了意大利著名微波研究專家舵稠，華為把微波研究中心設(shè)在米蘭超升；為了全球知名商業(yè)架構(gòu)師克里納，華為在愛爾蘭的科克市哺徊，設(shè)立了研究所室琢，華為真正做到了哪里有人才、哪里有資源落追，華為就在哪里盈滴。這種強(qiáng)大的組織管理邏輯和對人才的無限尊重，定然給華為的未來帶來無限可能

華為有遠(yuǎn)見有戰(zhàn)略思想轿钠，很早就有勇氣向世界最先進(jìn)的IBM學(xué)習(xí)巢钓，令I(lǐng)BM感慨“華為是學(xué)習(xí)進(jìn)化之典范”。華為通過向世界頂流學(xué)習(xí)疗垛，成為引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的排頭兵症汹，讓眾多企業(yè)和個人心生敬佩。

然而贷腕，一個企業(yè)的成功是不可復(fù)制的背镇，唯一可復(fù)制的是華為的學(xué)習(xí)精神和學(xué)習(xí)的方法論。

04.結(jié)語

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作者指出泽裳，在當(dāng)下的商業(yè)環(huán)境瞒斩，這些模式并不只適應(yīng)于硅谷企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和高科技企業(yè)涮总，也適應(yīng)于所有行業(yè)和所有公司胸囱，因?yàn)楫?dāng)下，數(shù)字化深刻影響和改變了各行各業(yè)瀑梗。

愿你學(xué)習(xí)硅谷模式旺矾，學(xué)習(xí)華為有選擇的學(xué)習(xí)蔑鹦，應(yīng)用到自己的企業(yè)中，推動創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展箕宙，讓你的企業(yè)能在這瞬息萬變的市場中占有一席之地嚎朽。