一蠢莺、4個短期激勵理論給我們哪些啟發(fā)
1寒匙、斯金納強化理論:有效反饋就是有效的激勵。
員工的行為有二種:做躏将、不做,得到的反饋有二種:好考蕾、不好祸憋,組合后的行為反應有:
A:做+好=繼續(xù)做,正強化肖卧。員工的行為蚯窥,得到的反饋是好,他就會繼續(xù)做塞帐。
B:做+不好=被迫做拦赠。員工的行為,得到不好的反饋葵姥,一做就扣錢荷鼠,一做就扣分,他不得不做榔幸。
C:不做+好=不做了(坐享其成)允乐。員工的行為矮嫉,沒干這個活,沒有不好的反饋牍疏,也沒扣錢蠢笋,久而久之就不做了。
D:不做+不好=只好做(負強化鳞陨,被威脅)昨寞。
E、做+無反應=可做可不做(消解厦滤,行為歸零)编矾。
F、不做+無反應=可做可不做(消解)
工作場景中馁害,來自誰的反饋最有效窄俏?——直接上司、部門同事碘菜、服務的客戶凹蜈、公司老大
HR要助力上司和管理者掌握有效反饋正確姿勢,賞識三要素:看見忍啸、認可仰坦、認同,給與正面反饋:純粹正面反饋计雌、描述特定行為悄晃、肯定行為價值、真心的感謝凿滤、及時的反饋妈橄。
管理中發(fā)現(xiàn)員工干得好馬上夸,不好就事論事及時批評他翁脆,也許就是最好的激勵眷蚓,千萬不要等一個月三個月以后績效考評時體現(xiàn),再面談反番。
2沙热、“霍桑工廠”實驗表明:光榮感和良好的關系就是激勵。
我們中層經理們罢缸,可以給員工什么篙贸,信任感、榮譽感枫疆、選你是沒錯的爵川,營造良好的團隊關系就是很好的激勵。
3养铸、麥克里蘭需要理論:激勵因人而異
權利需要雁芙、成就需要轧膘、友情需要,每一個都有一種需要占主導地位的兔甘,看他吃哪一套谎碍。
4、情境領導理論:激勵因時而異
不同發(fā)展階段洞焙,管理者配以不同的管理方式和激勵方式蟆淀。員工無能力有意愿新手階段:不批評,多表揚澡匪,貼身關懷熔任,不授權,有能力無意愿唁情,多賞識疑苔、多鼓勵,激發(fā)意愿甸鸟;有能力有意愿的授權惦费,少插手。
二抢韭、哪種激勵方式對關鍵員工更有效薪贫?
1、關鍵員工定義:一類當年當季績效特別優(yōu)秀的員工刻恭;一類不管績效是否優(yōu)秀瞧省,他掌握了公司的核心技能或核心資源。這類人員一般比例為15-20%鳍贾。
2鞍匾、在普通員工享受什么薪酬、福利贾漏、激勵候学、系統(tǒng)的基礎上,對他們稍微更有針對性纵散、更有創(chuàng)意,更個性化一點的調整而已隐圾,而不是放在普通員工的對立面上伍掀。比如菜單式福利他們有優(yōu)先挑選權。
3暇藏、應用馬斯洛需求理論五個層次蜜笤,摸清關鍵員工最在意的需求,開展個性化激勵盐碱,并不是層級越高激勵作用就越大把兔。
4沪伙、用愿景、使命县好、價值觀去吸引關鍵員工围橡,企業(yè)與個體動機與發(fā)展方向高度一致。
三缕贡、如何讓非現(xiàn)金形式的短期激勵產生作用翁授?
1、非現(xiàn)金激勵的五種短期激勵方式
1.1晾咪、期望激勵收擦,羅森塔爾效應-“我知道你可以的”,正面期待持續(xù)一年谍倦,你會看到你想要的結果塞赂。
1.2、賞識激勵-“告訴員工你真棒“昼蛀,不一定都是豎大拇指宴猾,做到個性化反饋,看對方吃哪一套或哪個方面缺失的重點關注曹洽。
1.3鳍置、感情激勵,建感情銀行賬戶(EBA)多存少取送淆,得人心者得天下
1.4税产、優(yōu)化淘汰,負激勵
1.5偷崩、量身定制辟拷,根據赫茲伯格雙因素理論的“激勵因素“,經濟的非經濟的各種形式阐斜,在你企業(yè)來個量身定制衫冻。
2、知道我們的員工需要什么樣的激勵谒出,共建適合我們企業(yè)且能執(zhí)行下去的非現(xiàn)金激勵組合隅俘。
一頭:請問問你們當事人員工,他們認可的激勵是什么笤喳。
一尾:非現(xiàn)金型的激勵为居,由HR和業(yè)務部門經理及公司老大一起總結適合本企業(yè)、能執(zhí)行下去的激勵方式杀狡。
老東家單位是制造型企業(yè)蒙畴,訂單飽滿工作強度大,考勤勞動紀律管得嚴呜象,同時企業(yè)地處偏遠縣城膳凝,員工向往工作閑暇外出旅游碑隆,上市前公司每年都會安排一次。后來蹬音,公司老大認為不能讓員工這個期待形成習慣上煤,變不定期考慮旅游了,出不出去旅游不一定祟绊。職代會上員工提了意見楼入,但他總答復說視企業(yè)經濟效益而安排。后來牧抽,員工代表又提出嘉熊,不要公司出錢,就給我們放幾天假扬舒,我們同事有時間一起出去就好阐肤,也沒下文。再后來讲坎,有個車間員工們在連續(xù)加班好幾個晚上后孕惜,換來倒班時間集體外出旅游,其他車間員工也紛紛效仿晨炕∩阑——現(xiàn)在想來,這位老大不太懂員工的心思瓮栗,錯過了一次非常好的激勵機會削罩,給員工放幾天假出去旅游是員工自己認可的激勵,千金難買自喜歡费奸。非現(xiàn)金方式激勵弥激,一定要先看看員工吃哪一套。
四愿阐、個人激勵:因人而異微服、因時而異,如還激勵不了員工怎么辦缨历,可用團體壓力與團體激勵來帶一帶他以蕴,還可運群體動力學全員激勵。
霍桑工廠群體實驗表明辛孵,為維護班組內部團結舒裤,組員可以放棄物質利益的引誘。
從眾實驗表明:群體是有壓力的觉吭,人與人之間有暗示效果、有順從仆邓;有無形壓力鲜滩;有約束你的行為伴鳖,可謂壓力激勵。
比如一調皮搗蛋的員工你怎么也管不了徙硅,但團隊其他成員表現(xiàn)好好的榜聂,愛崗敬業(yè),早到晚歸嗓蘑,那他也不好意思早退须肆,他不想與眾人不一樣,因為與眾人不一樣很有壓力桩皿。
社會心理學的先驅勒溫研究人類的動機和團體動力學豌汇,認為團體1+1不是等于2,要么1+1>2泄隔,要么1+1<2拒贱,1+1>2叫團體凝聚力強,1+1<2叫社會性懈怠佛嬉,責任分散逻澳,互相扯皮,所以管理者的任務要促使1+1>2暖呕,增強團隊凝聚力斜做,可在成員的共同性、成員對群體的依賴上湾揽、領導方式瓤逼、信息溝通、利用好外部壓力钝腺、目標與獎勵方式設計等方面去改善團隊凝聚力抛姑。