【江湖說?學(xué)習(xí)日記? 176 OKR】

[打卡寶寶]：嘿黑~

[打卡日期]：2019/07/01

[累計堅持]：這是我堅持學(xué)習(xí)的第176天?

[學(xué)習(xí)內(nèi)容]：管理工具 OKR：KPI是秒表榨馁，OKR是指南針

[學(xué)習(xí)筆記]：你在公司管理研發(fā)部門缆娃，聽了200多期《劉潤·5分鐘商學(xué)院》后，依然有個困惑沒解決：潤總竹握，你說的激勵相容，雞尾酒式激勵隐解，對業(yè)績?nèi)菀讛?shù)字化的銷售很好用邪媳，但對業(yè)績很難數(shù)字化的研發(fā)怎么辦呢？給他們定個指標(biāo)叽唱，每天寫1000行代碼，超額部分發(fā)獎金微宝？那工程師把1行代碼寫成5行怎么辦呢棺亭？

這當(dāng)然不行。今天蟋软，我給你介紹一個這兩年火到了天上去镶摘，但也被誤解到骨髓里的目標(biāo)管理工具：OKR。

?一钟鸵、概念：OKR

OKR，是“Objective & Key Results”的縮寫涤躲。簡單來說棺耍，就是整個公司，團隊种樱，和個人蒙袍，都要設(shè)立目標(biāo)（Objective），和衡量這些目標(biāo)完成與否的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）嫩挤。

谷歌可能是實行OKR最著名的公司了害幅。也正是因為谷歌，OKR才著名起來岂昭。關(guān)于到底什么是OKR以现，谷歌初創(chuàng)實驗室舉過這么一個例子。

你是某橄欖球隊的總經(jīng)理约啊，應(yīng)該如何設(shè)定OKR呢邑遏？你可以把O（目標(biāo)）設(shè)為：為球隊老板賺錢。這很容易理解恰矩。那KR（關(guān)鍵結(jié)果）呢记盒？你可以設(shè)為：第一，贏得超級碗冠軍外傅；第二纪吮，比賽上座率達(dá)到88%俩檬。

那你下面的人，比如主教練和公關(guān)總監(jiān)碾盟，又如何設(shè)定OKR呢棚辽？

主教練的O，可以是你的第一個KR：贏得超級碗冠軍巷疼。那他的KR呢晚胡？第一，每場傳球碼數(shù)超過200嚼沿；防守技術(shù)提高到第3估盘；棄踢回攻碼數(shù)達(dá)到25。

公關(guān)總監(jiān)的O骡尽，可以是你的第二個KR：比賽上座率達(dá)到88%遣妥。那他的KR呢？第一攀细，雇兩個特色球員箫踩；加強媒體宣傳；突出明星球員谭贪。

“啊境钟，這么簡單？這就是OKR俭识？這不就是一套目標(biāo)分解系統(tǒng)嗎慨削？”“是的，就是這么簡單套媚「刻”“那它怎么解決工程師的績效考核問題呢？”這個問題問得好堤瘤。你一定要聽清楚下面這個答案：

OKR玫芦，不解決績效考核問題。

你可能一下子就懵掉了本辐。扒欧？這個OKR慎皱，不解決績效考核問題环葵，那解決什么問題啊宝冕？谷歌就不做績效考核嗎张遭？不可能吧，總要有賞有罰吧地梨？如果做績效考核菊卷，那不以O(shè)KR為依據(jù)缔恳，又以什么依據(jù)呢？

你的問題非常好洁闰，不談績效考核歉甚，只談OKR的，都是耍流氓扑眉。

谷歌的績效考核方式是：360度環(huán)評纸泄。什么叫360度環(huán)評？簡單來說腰素，就是你周圍的人聘裁，包括你直屬經(jīng)理都會給你打分，最后加權(quán)算出一個得分弓千。這個分?jǐn)?shù)衡便，決定了你的晉升，獎金洋访，股票镣陕。

你可能一下子又懵掉了。耙稣呆抑？這是不是太主觀了啊汁展？確實是鹊碍。其實不僅谷歌，包括微軟善镰，以及發(fā)明OKR的英特爾都是這樣妹萨。對于“怎么解決工程師的績效考核問題”年枕，整個科技界都沒有好辦法炫欺。大家能想到的唯一辦法，就是通過多方均衡熏兄，讓主觀打分品洛，盡量接近客觀。

怎么做呢摩桶？通過多人打分桥状，讓直屬經(jīng)理一個人的主觀，接近多人評價的客觀硝清；通過更高級別組織對得分的再平衡辅斟，讓小團隊的主觀，接近多團隊均衡的客觀芦拿。

不過士飒，你說你直屬經(jīng)理給你打分時查邢，有沒有參考你的OKR呢？如果有人告訴你完全沒有酵幕，千萬別信扰藕。360度環(huán)評的績效管理，和OKR的目標(biāo)管理芳撒，是前行的兩條腿邓深，缺誰都會寸步難行。

我和一位前谷歌高管交流時笔刹，他說：管理銷售團隊芥备，流水線車間，能用KPI徘熔，千萬別用OKR门躯。KPI是秒表，OKR是指南針酷师。指南針最重要的作用讶凉，是讓一個無法用數(shù)字考核的團隊，比如谷歌的工程師團隊山孔，通過層層分解的目標(biāo)懂讯、關(guān)鍵任務(wù)，向同一個方向前行台颠。

二褐望、運用場景：實施OKR的四個關(guān)鍵

目標(biāo)要有野心，關(guān)鍵結(jié)果要可衡量串前。既然不考核瘫里，設(shè)立目標(biāo)時，應(yīng)鼓勵大家挑戰(zhàn)極限荡碾。

最多5個目標(biāo)谨读，每個目標(biāo)最多4個關(guān)鍵結(jié)果。這樣坛吁，才能聚焦劳殖。

目標(biāo)從公司，到團隊拨脉，到個人層層分解哆姻。從上到下的OKR，總體上是包含關(guān)系玫膀。下級也可自定義OKR矛缨，但要與大方向一致。

所有OKR公開，透明箕昭。大家要知道彼此在干什么誉简，確保方向一致，也給目標(biāo)過低盟广、結(jié)果過差的員工壓力闷串。

三、小結(jié)：認(rèn)識OKR

OKR不是績效考核工具筋量。對不可量化的績效烹吵，比如工程師團隊，即便是谷歌桨武，微軟肋拔，英特爾，也只能用主觀評分呀酸，比如360度環(huán)評凉蜂。

OKR是目標(biāo)管理工具。如果說KPI是秒表性誉，那OKR就是指南針窿吩。它最重要的作用，是讓一個無法用數(shù)字考核的團隊错览，通過層層分解的目標(biāo)纫雁、關(guān)鍵任務(wù)，向同一個方向前行倾哺。

實施OKR有四個關(guān)鍵：第一轧邪，目標(biāo)要有野心，關(guān)鍵結(jié)果要可衡量羞海；第二忌愚，最多5個目標(biāo)，每個目標(biāo)最多4個關(guān)鍵結(jié)果却邓；第三硕糊，目標(biāo)從公司到團隊到個人層層分解；第四申尤，所有OKR公開癌幕，透明衙耕。

[思考應(yīng)用]：

① OKR昧穿，是“Objective & Key Results”的縮寫。簡單來說橙喘，就是整個公司时鸵，團隊，和個人，都要設(shè)立目標(biāo)（Objective）饰潜，和衡量這些目標(biāo)完成與否的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）OKR初坠，不解決績效考核問題。怎么做呢彭雾？通過多人打分碟刺，讓直屬經(jīng)理一個人的主觀，接近多人評價的客觀蓄氧；通過更高級別組織對得分的再平衡恕汇，讓小團隊的主觀惜互，接近多團隊均衡的客觀。

② OKR針對的是整體素質(zhì)較高者填，且工作無法量化考核的部門，KPI針對的是流水線類型可量化考核的部門做葵。任何一種管理工具都有適用邊界占哟。一切看情況

③ 所有的考核都是要以結(jié)果為導(dǎo)向。個人認(rèn)為酿矢，給員工貫徹以終為始的思想榨乎，讓員工趨于自我管理是管理者的終極目標(biāo)自我驅(qū)動，在大目標(biāo)下瘫筐，自我設(shè)定谬哀、完成小目標(biāo)，是所有管理者的夢想严肪。

[堅持習(xí)慣]：

學(xué)習(xí)+早餐+八杯水

[今日感悟]：

生活中有很多的小美好史煎，要善于發(fā)現(xiàn)！?