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（一）內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)
內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較笨使，這種對比是以各自對組織目標所作貢獻大小為依據(jù)的卿樱。
內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學硫椰、合理地設(shè)計不同崗位薪酬之間的差距繁调，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感靶草，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法蹄胰。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別奕翔、同一層級不同崗位員工薪酬差別裕寨、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。
薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定派继。一般情況下宾袜，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目驾窟。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面庆猫。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大绅络；薪級差別則反映同一職等月培、相鄰薪級間薪酬的差別，這個差別往往比較小昨稼。
（二）員工貢獻度和薪酬構(gòu)成
員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度节视，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。
平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種極端的模式假栓。在某些組織中寻行，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關(guān)系的；而在某些組織中匾荆，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力拌蜘，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰牙丽。
薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成简卧、各元素間的比例關(guān)系等。
實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素烤芦，無論實行何種工資制度举娩，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體铜涉，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題智玻。
（三）外部競爭性和薪酬水平
外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。
外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率芙代，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容吊奢。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時纹烹，應使員工感覺到外部公平页滚，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面铺呵，應使薪酬水平的增加能給企業(yè)帶來更大的價值裹驰，實現(xiàn)薪酬的效率目標。
怎么達成員工薪酬水平增加片挂，企業(yè)有更大的利潤價值邦马？
構(gòu)建短期激勵：
管理員工：實行薪酬全績效，驅(qū)動管理層和老板的思維高度統(tǒng)一宴卖，從管理者變成經(jīng)營者，從數(shù)據(jù)分析中找到核心戰(zhàn)略邻悬；
基層員工：用產(chǎn)值來量化薪酬症昏，多勞多得，實現(xiàn)4個人做8個人的活父丰，拿6個人的工資肝谭。
構(gòu)建長期激勵：
通過合伙人模式，員工出錢出力蛾扇，創(chuàng)造增值和超價值攘烛，實現(xiàn)人本+資本的利益分配。
通過構(gòu)建短期激勵和長期激勵镀首，留住核心人才坟漱，帶動全員經(jīng)營。
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