優(yōu)化過程通常分為前树灶、中、后三個階段糯而，對于前天通、中兩個階段本文不做介紹。我們重點關(guān)注優(yōu)化之后歧蒋。很多HRBP以為所謂的組織和人員優(yōu)化土砂，優(yōu)化完了就結(jié)束了州既。這是個很大的誤區(qū)。HRBP還要幫助企業(yè)盡快回歸經(jīng)營正軌萝映，避免優(yōu)化動作對企業(yè)和員工產(chǎn)生負(fù)面影響吴叶。所以崖疤，在優(yōu)化結(jié)束后成榜，至少有三個方面的事情值得HRBP去關(guān)注：消化離職員工負(fù)面輿情、消除“幸存者后遺癥”幽钢、監(jiān)控組織運作奥秆。
一逊彭、消化離職員工負(fù)面輿情
當(dāng)任何一家頭部公司開始實施優(yōu)化動作時，由于樹大招風(fēng)總是會面臨一些離職員工的負(fù)面輿情构订∥甓＃可能是因為對失去工作的憤怒，為未來工作不確定的擔(dān)憂悼瘾，亦或是對補償?shù)牟粷M等等囊榜。有不滿就需要發(fā)泄，發(fā)泄就希望越多的人知道越好亥宿，所以我們總能在各大社交媒體看到相關(guān)的信息卸勺。
針對這樣的情況，HRBP的核心應(yīng)對策略是轉(zhuǎn)移大家的關(guān)注點烫扼，從關(guān)注過去轉(zhuǎn)為關(guān)注未來曙求。不要再沉迷于失去工作的情緒里，而是要盡快開啟新的職業(yè)旅程映企。
?提供職業(yè)發(fā)展咨詢
HRBP主動的為被優(yōu)化員工提供職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù)悟狱，耐心的傾聽對方的職業(yè)發(fā)展困惑，根據(jù)其能力堰氓、經(jīng)驗芽淡、性格特質(zhì)，客觀的幫助其分析自身的優(yōu)劣勢豆赏，在發(fā)展方向挣菲、行業(yè)、地域掷邦、待遇白胀、注意事項等方面給予建議。最重要的是能讓對方感受到你的坦誠抚岗。
?幫助尋找新的工作機會
HRBP或招聘團隊在第一時間就全力通過外部HR網(wǎng)絡(luò)或獵頭網(wǎng)絡(luò)幫助大家尋找新的工作機會或杠。哪怕只是提供面試機會，都能展示出公司真心幫助大家的態(tài)度和實際行動宣蔚，大多數(shù)人可能就不會再到處說公司的壞話向抢。一旦大家都開始忙著去面試认境，也就不會有多的精力到處吐槽發(fā)泄了。?
二挟鸠、消除幸存者后遺癥
盡管大量的員工沒有被優(yōu)化叉信，但由于親歷了整個過程，目睹了同事們的突然離開艘希，很容易產(chǎn)生“幸存者綜合癥”（Survivor Syndrome）硼身，表現(xiàn)出以下特征：
??不安全感提高：大家都像驚弓之鳥擔(dān)心“下一個被優(yōu)化的會不會是我”，根本無心工作覆享。這樣就很容易導(dǎo)致員工為了保護自己的職位而做出一些不利于組織績效的行為佳遂，比如不愿把資源與他人共享、不愿與他人分享經(jīng)驗技能撒顿、明哲保身丑罪、排擠同事等；
??工作壓力增大：一是人少了凤壁，要承擔(dān)的工作更多了巍糯；二是原先的工作職責(zé)及流程變了，大家需要盡快適應(yīng)新的工作內(nèi)容和流程客扎；三是部門的同事或協(xié)作的對象變了，要適應(yīng)新的人際關(guān)系罚斗。這些都會對員工產(chǎn)生壓力徙鱼；
?組織信任度降低：基于對未來公司業(yè)務(wù)發(fā)展和個人發(fā)展的不確定，以及公司在優(yōu)化過程中的信息不夠透明针姿，員工對管理者的信任度和對組織的忠誠度會下降袱吆，催生抵觸情緒、滋生大量謠言距淫。面對這些問題绞绒，HRBP一方面要接納，接納員工的不積極榕暇、不樂觀的情緒和行為蓬衡，大多數(shù)人遇到重大變故時都會如此，要給大家一個修復(fù)的時間和空間彤枢。
同時狰晚，HRBP也要盡快幫助員工消除“幸存者綜合癥”。核心應(yīng)對策略有四個關(guān)鍵詞：安撫缴啡、支持壁晒、對沖、轉(zhuǎn)移业栅。
??安撫：加強溝通秒咐、尊重員工
a谬晕、高管溝通，消除顧慮
當(dāng)優(yōu)化動作結(jié)束時携取，HRBP需要推動高層管理者在第一時間主動開誠布公的與員工進行溝通交流：公布公司的優(yōu)化已經(jīng)結(jié)束攒钳；解釋公司進行優(yōu)化的原因、標(biāo)準(zhǔn)歹茶、過程夕玩，以及被優(yōu)化員工的待遇；回應(yīng)一些謠言惊豺，解答大家的疑問燎孟；介紹接下來的業(yè)務(wù)規(guī)劃、目標(biāo)和工作重點尸昧；表達對所有留下來的員工的倚重揩页；讓大家都安心工作，一起努力推動公司繼續(xù)發(fā)展烹俗。這樣的溝通爆侣，能夠展現(xiàn)公司尊重員工的態(tài)度，可以有效減弱員工對可能隨時被優(yōu)化掉的擔(dān)憂和恐懼幢妄。
b兔仰、關(guān)注干部和骨干員工狀態(tài)
優(yōu)化結(jié)束后的一段時間，HRBP務(wù)必要多和員工們在一起蕉鸳，加強溝通乎赴、耐心聆聽，讓大家有渠道釋放自己的情緒和壓力潮尝，引導(dǎo)大家新的變化也是新的成長機會榕吼。隨時關(guān)注大家的工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題勉失、及時反饋羹蚣、及時解決。尤其要關(guān)注干部乱凿。干部不僅不能傳播負(fù)面情緒顽素，還要堅定信念、以身作則徒蟆，做好團隊安撫戈抄。必須要向干部們明確，他們才是團隊管理的第一責(zé)任人后专。HRBP只是協(xié)助干部進行管理划鸽。當(dāng)然，如果HRBP平時沒能和員工們建立信任關(guān)系，這個動作可能就會適得其反了裸诽，大家會像防賊一樣防你嫂用。
?支持：融入和適應(yīng)新環(huán)境
a、關(guān)注新人融入
由于部門的同事或協(xié)作的對象發(fā)生了變化丈冬，所以HRBP可以及時組織一些部門內(nèi)或跨部門的團建活動嘱函，比如聚餐、座談會等埂蕊，幫助大家彼此了解往弓，盡快建立信任關(guān)系，而不是讓大家都相互孤立或?qū)αⅰ?/p>
b蓄氧、加強賦能函似，加速適應(yīng)新環(huán)境
針對變化的工作流程或工作內(nèi)容，HRBP應(yīng)盡快組織相關(guān)賦能活動喉童，幫助員工盡快掌握新的工作技能撇寞，適應(yīng)新的工作要求。員工能力提升的同時堂氯，也是在幫助員工建立信心蔑担，更好的應(yīng)對未來的各種變化。
?對沖：用利好消息對沖負(fù)面消息
總會有一些離職員工四處傳播負(fù)面信息咽白，這對留下來的員工影響很大啤握，如果沒有及時干預(yù)，大家會持續(xù)被這些負(fù)面信息所吸引晶框。這可能會加速一些本應(yīng)保留的骨干員工的流失排抬。HRBP可以及時協(xié)同品牌公關(guān)部門一起加強對公司各種利好信息的傳播。比如一些重點工作進展三妈、員工活動等。并號召干部和員工在朋友圈莫绣、微博之類的社交媒體上轉(zhuǎn)發(fā)畴蒲，向廣大員工和外部客戶、合作伙伴傳遞公司已回歸正常經(jīng)營狀態(tài)的信號对室，以對沖各種負(fù)面信息和影響模燥。
??轉(zhuǎn)移：狠抓執(zhí)行，轉(zhuǎn)移注意力
閑則生事掩宜，一定要讓大家盡快忙起來蔫骂。這個時候，可以策劃一些階段性的攻堅任務(wù)牺汤，盡可能把全體員工都卷入進來辽旋。只要一忙起來，大家就會轉(zhuǎn)移注意力，不會再去頻繁刷手機看各種流言蜚語补胚。?
監(jiān)控組織運作
優(yōu)化動作勢必會對原有的工作流程码耐、工作方式等造成沖擊。HRBP需要關(guān)注組織運作是否受到影響溶其，重點看三個方面：流程骚腥、能力、陣型瓶逃。
??工作流程
核心業(yè)務(wù)流程是否因為人員的變化而出現(xiàn)某些工作無人負(fù)責(zé)束铭、出現(xiàn)斷檔的情況？HRBP需要盡快配合業(yè)務(wù)主管協(xié)調(diào)相關(guān)人員先把這些工作承擔(dān)起來厢绝，確保流程恢復(fù)通暢契沫。
??業(yè)務(wù)能力
核心業(yè)務(wù)能力是否存在缺失或降低的情況？如果有代芜，則需要通過人員調(diào)配埠褪、加速賦能、重新招聘等方式來解決挤庇。
?組織陣型
組織陣型是否因為人員減少而需要進行重塑钞速？常見的方式有：相關(guān)性質(zhì)的部門合并、小部門撤銷僅保留崗位嫡秕、專業(yè)職能共享渴语、總部人員下沉一線、設(shè)立虛擬組織等等昆咽。其實驾凶，以上提到的這幾個方面的問題，都應(yīng)該在組織和人員優(yōu)化之前就規(guī)劃好的掷酗。但從實際情況來看调违，很多公司在組織變革管理方面的能力有限。如果不能做到事前謀劃周全泻轰，那就只好亡羊補牢了技肩。?如我在文章開頭所說，很多HRBP都會認(rèn)為所謂的組織和人員優(yōu)化浮声，優(yōu)化完了就完了虚婿，不會想到后面居然還要系統(tǒng)的考慮這么多問題∮净樱可能然痊，這就是優(yōu)勢HRBP和普通HRBP的區(qū)別吧~
