我們在學(xué)習(xí)了如何應(yīng)用二級反饋的方式峭咒，正面夸獎員工圣拄，塑造員工的正確行為之后，我們有的時候也需要做一些負(fù)面的反饋合溺。
你會發(fā)現(xiàn)我們在做負(fù)面反饋的時候卒密，其實是想幫助員工做成長，但經(jīng)常發(fā)現(xiàn)棠赛，通過談話之后哮奇，效果會更糟糕。
所以下面我們來學(xué)習(xí)一套睛约，如何做負(fù)面反饋的工具叫做BIC鼎俘。
什么是BIC呢？BIC我們的某一個行為產(chǎn)生了什么影響,從而導(dǎo)致了什么樣的后果辩涝。給員工做負(fù)面反饋的時候贸伐，就用這種行為+影響+結(jié)果模式，會有良好的效果怔揩。
B：是指行為捉邢，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說出員工的一個錯誤的行為的時候，我們應(yīng)該說的是事實沧踏，而非觀點歌逢。那么什么是事實呢？事實就是陳述發(fā)生過的一件事情翘狱，而不做判斷秘案。比如說小張，我看了一下考勤記錄，已上周有三個遲到阱高。這個是事實赚导，而不是小張，你上周遲到很多次了赤惊。
I：是指影響吼旧，影響是短期的局部的，嗯未舟，比如說你今天上課遲到了十分鐘圈暗，想了我們今天上課的秩序，也影響了老師講課的注意力裕膀。
C：C結(jié)果是長期员串，全面結(jié)果。比如說昼扛，如果這樣下去我們寸齐，我擔(dān)心我們班的班風(fēng)會渙散，而且會影響到你在我們班的形象抄谐。
當(dāng)我們BIC做負(fù)面反饋的時候渺鹦，要記得要一口氣說完，這樣才能讓員工客觀看到自身的行為產(chǎn)生的負(fù)面效果蛹含，從而產(chǎn)生改進(jìn)的愿望毅厚。
我們在做負(fù)面反饋的時候，你不要用三明治溝通的方法挣惰，那什么是三明治溝通法卧斟，就是在，第一句表揚員工做得好的地方憎茂，說員工現(xiàn)階段存在的一個問題珍语，在第三句的時候告訴員工，改進(jìn)后之后會達(dá)到的成就竖幔，如果用三明治的溝通方法板乙，有可能會出現(xiàn)以下兩個問題，第一個問題是員工會選擇性的接收拳氢，他募逞，有可能接收不到他的負(fù)面反饋，第二個問題是馋评，有的員工可能會直接說放接，老板別說可是的，直接說結(jié)果留特。
我們學(xué)會了BIC工具之后我們纠脾，要學(xué)會的是整個負(fù)面反饋的流程玛瘸。
我們負(fù)面反饋的時候要做充分的準(zhǔn)備。
第一苟蹈，我們要先設(shè)定一個情境糊渊。設(shè)定情境非常的重要。我不知道各位有沒有被老板叫到辦公室談了半天慧脱，并不知道在說什么的時候渺绒。所以一個好的設(shè)定情境是談話成功的一半。那么在設(shè)定情境的時候菱鸥，不要用一些反面的詞匯宗兼，而且不要說的太大。比如說小張采缚，今天我來找你談?wù)勔恍┦虑檎肼@個就太大了，那么好的好的設(shè)定情境是扳抽。小張，我今天找你來聊聊客戶對我們產(chǎn)品滿意度的問題殖侵。
第二是我們要用BIC做負(fù)面反饋贸呢。BIC一定要一口氣說完。
第三是我們要鼓勵和傾聽拢军。當(dāng)員工負(fù)面情緒或者覺得委屈時楞陷，我們應(yīng)該用情感引導(dǎo)的方法，而鼓勵和傾聽員工茉唉。而不是去指出員工現(xiàn)階段也存在存在的問題固蛾。
第四是我們要商討改變。在商討改變的時候度陆，我們要掌握一個核心原則艾凯，員工的方案優(yōu)先。商討改變懂傀，有可能只是一個行為趾诗，所以我們要接下來要進(jìn)入第五個步驟。
第五行動計劃蹬蚁，我們要為這個行為做具體的行動計劃恃泪。
第六是目標(biāo)跟進(jìn)。兩個星期之后犀斋，可能我們要針對上次我們的談話的一個目標(biāo)贝乎，做一些跟進(jìn)。
我們學(xué)習(xí)了整個后面反饋的步驟之后叽粹，我們來練習(xí)一下小微的故事览效。
我剛剛小威的故事的練習(xí)却舀，我們會發(fā)現(xiàn)有三種情況。第一種情況是朽肥，有一些小微覺得自己遇到了一個好的經(jīng)理禁筏，第二種情況是有，一部分的小微會覺得自己根本就不知道衡招，經(jīng)理在說些什么篱昔？第三種情況是，小微和經(jīng)理吵起來了始腾。那么為什么會出現(xiàn)以上三種情況呢州刽？
第一個是，設(shè)定情境浪箭，非常的重要穗椅。大部分被經(jīng)理，他們的小微是因為經(jīng)理在設(shè)定情境的時候就出現(xiàn)了問題奶栖。小微的問題不是流程推進(jìn)的問題匹表，而是在工作過程中情緒管理的問題。如果你一開始就說小微宣鄙，今天我來給你談?wù)劻鞒掏七M(jìn)的問題袍镀，那么接下小微就不知所以然了。所以當(dāng)我說小微冻晤，今天我們來談?wù)勱P(guān)于工作過程當(dāng)中情緒管理的問題苇羡，剛剛被臺灣的小微是不是有恍然大悟的感覺？
第二個是鼻弧，我們BIC做負(fù)面反饋的時候设江，說B的時候，我們還是說的是觀點攘轩，而非事實叉存。比如剛剛很多經(jīng)理會跟小微，我發(fā)現(xiàn)你在工作的過程當(dāng)中撑刺，經(jīng)常會莫名其妙的發(fā)脾氣鹉胖，然后把整個團(tuán)隊氣氛搞得很緊張。這個就是觀點够傍，而不是事實甫菠，那么事實是什么呢？確實是小微冕屯，昨天開會的時候你一句話都沒有說寂诱，突然之間，拍了一下桌子就走了安聘。事實有可能是昨天當(dāng)?shù)匚募o你看都不看就把它撕了痰洒，當(dāng)時小張就嚇哭了瓢棒。緊接著事實的背后就是，而如果是這樣子的話丘喻，就當(dāng)時就影響了我們整個開會的氛圍脯宿，但我們的整個氣氛很緊張，我擔(dān)心長期這樣下去會影響整個團(tuán)隊的泉粉，氛圍连霉，而且不利于新流程工作的推進(jìn)更無力與你成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。我想聽聽你的想法嗡靡。每當(dāng)這樣的比賽跺撼，需工具用下來之后，有一部分的小微就會意識到自己情緒管理的問題讨彼。
第三種情況是小微和經(jīng)理吵起來的歉井。就是因為小威在聽完經(jīng)理的BIC之后。小微有負(fù)面的情緒哈误，小微說哩至，難道我積極的推進(jìn)整個工作的流程？難道是我錯了嗎蜜自？我的壓力是比團(tuán)隊當(dāng)中任何一個人都大憨募，難道我錯了嗎？這個時候袁辈，如果經(jīng)理說，但確實你也有自己錯的地方珠漂，這個時候就會讓氣氛更加的尷尬下去晚缩。這個時候我們就要利用情感引導(dǎo)的方式去傾聽和鼓勵。小微我知道你在這件事情上面也受委屈的媳危，而且我非常欣賞你在每個節(jié)點的計劃性很強(qiáng)荞彼。但我們今天探討的，是在工作當(dāng)中情緒管理的問題待笑。有沒有可能我們的情緒就做好一點鸣皂，有利于我們整個團(tuán)隊氛圍的，提升暮蹂，以及寞缝，更有可能讓你成為一個更好的管理者。我想聽聽你的想法仰泻。所以當(dāng)員工有負(fù)面情緒的時候荆陆，我們更應(yīng)該用情感的方式去傾聽，員工集侯。從而讓他自己有解決問題的方案被啼。
所以整個偏負(fù)面反饋的步驟帜消，最核心的是在于，第三步驟浓体，我們要鼓勵和傾聽泡挺。特別是在員工有負(fù)面情緒，以及情緒比較激動的時候命浴。我們不應(yīng)該和他正面沖突娄猫，曲線救國，才是我們真正做咳促，負(fù)面反饋的核心稚新。
所以你會發(fā)現(xiàn)，不是所有的負(fù)面反饋都會傷害到人跪腹，一個好的負(fù)面反饋是會讓員工真正感覺到你是在幫助他褂删，會得到他的尊敬跟信任。而且在做負(fù)面反饋的時候冲茸，也是在放開雙方的公開象限屯阀，所得到的也是雙方的尊敬和信任。
一個氛圍好的公司轴术，正面反饋和負(fù)面反饋的比例是4:1难衰。有一個糟糕的氛圍的公司，正面反饋和負(fù)面反饋的比例是1:6逗栽。
所以希望大家在今后的工作和生活當(dāng)中盖袭，可以利用好的工具去做好負(fù)面反饋。利用情感引導(dǎo)的方式去傾聽和鼓勵員工彼宠。讓員工真心感覺到你是在幫助他鳄虱，并且對你有真正的尊敬和信任。
