上一期我們了解了管理就是把理論變成常識浑厚，還有管理解決的三個效率是什么懈玻，知道了組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)二庵。
01
前面我們講到：組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)丹鸿，而組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配越走，它實際上是圍繞著責(zé)任展開的。我們了解組織結(jié)構(gòu)靠欢，會帶來哪些功效呢廊敌？組織結(jié)構(gòu)的功效包括以下三個方面：
第一、組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題
在管理職能的安排上门怪，組織結(jié)構(gòu)是要解決權(quán)力和責(zé)任的相互關(guān)系的骡澈，最為重要的是組織結(jié)構(gòu)必須保證權(quán)利和責(zé)任是匹配的。換個角度說掷空，就是組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的肋殴，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計界定了如何溝通坦弟，界定了如何控制公司資源护锤。所以，最關(guān)鍵的是權(quán)限的設(shè)定需要與責(zé)任匹配酿傍。
第二烙懦、組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要服從于企業(yè)的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略所起的作用反映在組織結(jié)構(gòu)上應(yīng)該用“責(zé)任”來描述赤炒，因此負(fù)擔(dān)起實現(xiàn)戰(zhàn)略的責(zé)任氯析，是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本依據(jù)。
中國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上常常會犯一些錯誤可霎。
比如魄鸦，有一種組織結(jié)構(gòu)是“面朝董事長，屁股對顧客”癣朗，在這種結(jié)構(gòu)中拾因，員工只關(guān)心上司的臉色、上司的看法，一切以上司為準(zhǔn)绢记；另一種組織結(jié)構(gòu)則是“條塊結(jié)構(gòu)”扁达，就是各個部門各自為政，并且盡可能把責(zé)任推給其他部門或者系統(tǒng)蠢熄。
這兩種錯誤的結(jié)構(gòu)跪解，究其根源都是從權(quán)力出發(fā)設(shè)計的結(jié)構(gòu)，而忘記了責(zé)任签孔。如果從責(zé)任出發(fā)來設(shè)計結(jié)構(gòu)叉讥，就可以避免出現(xiàn)以上的錯誤。
第三饥追、組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約
心理契約可以描述為未成文的契約图仓，也就是員工與組織之間內(nèi)隱的相互之間期望的總和。在尋求新競爭優(yōu)勢的過程中但绕，組織也發(fā)現(xiàn)自己陷入了尷尬的境地：很多時候救崔，組織不能履行所有它們承諾給員工的責(zé)任，從而導(dǎo)致了違背心理契約現(xiàn)象的發(fā)生捏顺。
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關(guān)于如何重建和員工的心里契約六孵，有三個方法可以參考：
首先，建立開誠布公的溝通體系幅骄。
其次劫窒，確保確定結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)則是公平的。
最后拆座，恪守承諾烛亦。
了解了組織結(jié)構(gòu)的功效，那么懂拾，該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)呢？作者認(rèn)為應(yīng)該考慮兩個問題铐达。第一個問題是：遵循古典設(shè)計原則岖赋，包括以下四個方面：
1、指揮統(tǒng)一瓮孙。就是指一個人只能有一個直接上司唐断。
2、控制幅度杭抠。每個人能夠管理的跨度是有限的脸甘，一般管理跨度比較合適的是五六個人。
3偏灿、分工丹诀。分工有橫向和縱向兩個方向，縱向分工是“職權(quán)線”，就是要確保承擔(dān)績效的人權(quán)利最大铆遭，而不是職位最高的人硝桩；而橫向分工是“資源線”，也就是說公司所有的資源都在這條線上枚荣。這條線一定要盡可能精簡碗脊。
4、部門化橄妆。就是必須把做同一件事的人衙伶，放在一個部門里，交由一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)害碾。
第二個問題是：如何讓結(jié)構(gòu)適應(yīng)環(huán)境變化矢劲。
影響組織調(diào)整的關(guān)鍵因素有四個：策略、規(guī)模蛮原、環(huán)境卧须、和技術(shù)，當(dāng)有一個因素發(fā)生改變時儒陨，組織就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整花嘶，在任何階段，組織結(jié)構(gòu)都需要配合企業(yè)發(fā)展的需要蹦漠。
02
如果要做到合理地發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的功效椭员，就需要領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)。
在日常笛园，人們習(xí)慣性地認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者的專稱隘击，但實際上，領(lǐng)導(dǎo)其實是一個管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者研铆，我們甚至可以說埋同，任何人都可以發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，只要他具有影響力棵红。
影響力有兩部分組成：權(quán)力和個人魅力凶赁。
第一個組成部分：權(quán)力
權(quán)力本身就具有影響力，在權(quán)力的面前很多人直接臣服逆甜，很多人依附于權(quán)力虱肄。權(quán)力產(chǎn)生影響力可以從五個角度來體現(xiàn)：
1、法定權(quán)：就是說在法律的層面上交煞，在制度的層面上咏窿，明確確定的權(quán)力所具有的正式威力會產(chǎn)生有效的影響力。
2素征、專家權(quán)：專家權(quán)不是指領(lǐng)導(dǎo)者要成為專家集嵌，而是領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)評定誰是專家萝挤，然后發(fā)揮這個專家的影響來實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
作者舉了這樣一個例子纸淮，她的一位老板朋友平斩，請她去公司講人力資源的調(diào)整，尤其是公司中什么樣的人該留咽块，什么樣的人該走的問題绘面。講課結(jié)束的第二天，公司的副總打電話向她“討說法”侈沪。原來揭璃，那位老板朋友聽了講座以后把這位副總辭掉了。作者感到很驚訝亭罪，就請他重復(fù)一下老板引述的那句話瘦馍，她發(fā)現(xiàn)自己的確講過，不過应役，前后的條件老板沒有考慮情组，只是借用專家的這句意見把副總撤掉了。
其實這就是專家權(quán)箩祥，這個權(quán)力在老板那里院崇，而不是在專家那里。
3袍祖、獎賞權(quán)：人性的基本需要就是獲得肯定和贊賞底瓣，因而獎賞是具備影響力的。
4蕉陋、懲罰權(quán)捐凭。
5、統(tǒng)治權(quán)：一旦運用這個權(quán)利凳鬓，就需要考慮運用的效果茁肠，必須達(dá)到“殺一儆百”的效果，否則就會得到相反的效果缩举，不是產(chǎn)生影響力而是影響力下降官套。
第二個組成部分：個人魅力
一些人具有權(quán)力卻無法發(fā)揮影響力，另外一些人沒有權(quán)力卻有著巨大的影響力蚁孔，原因就在于兩者的魅力不同。魅力是一個人自身的修煉惋嚎，也可以說是個人的性格外化杠氢。
魅力的五大構(gòu)成要素有：外貌、類似性另伍、好感回報鼻百、知識绞旅、能力。
1温艇、外貌因悲。魅力的第一個構(gòu)成要素就是外貌，外貌所產(chǎn)生的影響是任何人都同意的勺爱，外貌吸引人的人總是會很容易獲得支持和幫助晃琳。
2、類似性琐鲁。所謂類似性卫旱，就是指和人群保持認(rèn)同而不是與眾不同。類似性對于形成魅力是極其有效的围段，如果不具備類似性的能力顾翼，就會導(dǎo)致管理者和員工無法達(dá)成共識，特別是隨著人們價值取向多元化的出現(xiàn)奈泪，如果我們不能夠具有類似性适贸，就無法有效地發(fā)揮所有員工的能力。
3涝桅、好感回報拜姿。好感回報是指管理者需要先付出，之后人們回報給你苹支，追隨你砾隅，使你獲得領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者最重要的就是給大家希望和可依靠债蜜，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠做出努力晴埂，人們自然會追隨。
4寻定、知識儒洛。知識的影響力已經(jīng)是人們生活的一部分，要真正施加影響的話狼速，就要把專業(yè)知識變成生活常識琅锻。
5、能力向胡。解決問題的能力尤其重要恼蓬。
總而言之，領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)僵芹、協(xié)調(diào)群體活動的責(zé)任人处硬。
03
領(lǐng)導(dǎo)具有了權(quán)力和個人魅力之后，采取什么樣的管理方式是有效的呢拇派？大家對這個問題有著各式各樣的解答荷辕，對于不同層階有不同的管理方式凿跳，包括以下兩個方面：
第一個方面：對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式
從領(lǐng)導(dǎo)理論的角度來看，對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式有包括兩個方面：一個是例外管理疮方，一個是根據(jù)業(yè)績給予合理的報酬控嗜。
1、所謂例外管理骡显，就是在日常工作中疆栏，如果職業(yè)經(jīng)理人達(dá)到績效目標(biāo)，他的工作就不要受到任何干擾蟆盐；如果出現(xiàn)超越績效目標(biāo)的情況承边，管理者就需要直接干預(yù)了。
2石挂、聘請職業(yè)經(jīng)理人博助，一定要在物質(zhì)報酬的給付方面非常明確，實際上就是通過對于職業(yè)經(jīng)理人的利益保障實現(xiàn)管理的效果痹愚。
合理的與績效掛鉤的物質(zhì)報酬富岳，有效的例外管理，兩者的結(jié)合就是對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式拯腮。
第二個方面：對核心人才的管理方式
核心人才對于每一家公司來說窖式，都是至關(guān)重要的資源，如何發(fā)揮核心人才的作用动壤，是領(lǐng)導(dǎo)者必須承擔(dān)的責(zé)任萝喘。對于核心人才的管理來說，可以從以下三個方面入手：
1琼懊、發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力阁簸。對核心人才需要施加的是影響力，而非管理哼丈。因此启妹，面對核心人才，領(lǐng)導(dǎo)者需要釋放領(lǐng)袖的魅力醉旦。領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是和核心人才達(dá)成價值觀和使命的認(rèn)同饶米，而不是上下級關(guān)系的認(rèn)同。
2车胡、真正的個人關(guān)心檬输。比如：領(lǐng)導(dǎo)者需要特別關(guān)注到每一個核心人才自身的需求，而不是所有員工的共同需求匈棘。
3丧慈、心智的激勵。對于核心人才而言羹饰，進(jìn)行心智激勵是必需的選擇伊滋。
除此之外，“授權(quán)”也是重要的一部分队秩。為什么一定要授權(quán)笑旺？就像很多人回答的那樣，因為授權(quán)可以騰出時間做你要做的事情馍资，授權(quán)可以讓下屬真正成長起來筒主，授權(quán)可以充分發(fā)揮下屬的積極性，可以真正的培養(yǎng)人才鸟蟹。
需要強(qiáng)調(diào)的是乌妙，授權(quán)的關(guān)鍵是目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)。也就是說建钥，在授權(quán)中藤韵，資源的運用、方法的選擇以及實現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)熊经，只有一個東西是不能授權(quán)的泽艘，這就是目標(biāo)設(shè)定的權(quán)力。授權(quán)是否有效镐依，就取決于目標(biāo)的設(shè)定匹涮，如果把目標(biāo)的設(shè)定也授予出去，就會導(dǎo)致目標(biāo)無法實現(xiàn)槐壳，自然就會失控然低。
那么，什么是激勵务唐？做出的決策如何有效呢雳攘？請期待下一期的解讀。
