德魯克關(guān)于管理員工和工作的觀點(diǎn)矛缨，直接影響了今天的人力資源體系爹脾。他在繼承人際關(guān)系理論和科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上，揚(yáng)棄不符合人性和時(shí)代環(huán)境的部分箕昭，發(fā)展出自己對(duì)于人力資源管理理論和實(shí)踐的獨(dú)特理解灵妨。

關(guān)于管理員工和工作的基本觀點(diǎn)

德魯克對(duì)人事管理理論、人際關(guān)系理論和泰勒的科學(xué)管理理論提出了自己的看法落竹。

他認(rèn)為人事管理理論有三個(gè)基本的誤解：1泌霍、假定員工不想工作；2述召、認(rèn)為管理員工和工作是專家的工作而非管理者的職責(zé)朱转；3、視人為影響工作平穩(wěn)的威脅桨武。

而人際關(guān)系理論雖然強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)屬性肋拔，但是并沒有把中心放在工作上，而是放在人際關(guān)系的和“非正式團(tuán)體”上呀酸。事實(shí)上和諧的人際關(guān)系并不一定能創(chuàng)造高效益凉蜂。另外，人際關(guān)系理論忽視經(jīng)濟(jì)維度的考慮性誉，因此容易淪為無用的口號(hào)窿吩。

作為管理學(xué)史上最重要的成果之一，科學(xué)管理的影響至今依然很強(qiáng)大错览。但是科學(xué)管理也有兩個(gè)盲點(diǎn)：

第一纫雁、認(rèn)為必須將工作分解為最為簡(jiǎn)單的各個(gè)分動(dòng)作。必須把工作組織成一連串個(gè)別動(dòng)作的組合倾哺，由一個(gè)人來完成一個(gè)分動(dòng)作轧邪」舨保科學(xué)管理試圖組織人的工作，卻不加驗(yàn)證就假定人是機(jī)械工具忌愚。

第二曲管、區(qū)分“計(jì)劃”和“執(zhí)行”，科學(xué)管理認(rèn)為制定計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)截然不同的工作硕糊。泰勒強(qiáng)調(diào)實(shí)際執(zhí)行前院水，規(guī)劃盡可能周詳，執(zhí)行就更容易简十、更高效檬某。而且認(rèn)為計(jì)劃者和執(zhí)行者是兩個(gè)不同的人群。

但是無論是人際關(guān)系理論還是科學(xué)管理螟蝙，都有其價(jià)值恢恼。今天的人力資源管理應(yīng)該在繼承他們有用的價(jià)值，同時(shí)對(duì)不符合現(xiàn)實(shí)社會(huì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的部分加以改進(jìn)胶逢。

管理員工和工作的實(shí)踐

企業(yè)所有的目標(biāo)最終還是需要人去實(shí)現(xiàn)厅瞎，而人作為一種資源，是企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的初坠。提升經(jīng)濟(jì)效能的最大契機(jī)完全在于企業(yè)能否提升員工的工作效能和簸，因此管理員工和工作是管理的基本功能之一。

而然碟刺，隨著技術(shù)的發(fā)展員工的工作也隨之變化锁保。在機(jī)器大規(guī)模應(yīng)用之前，貢獻(xiàn)的是體力半沽，機(jī)器時(shí)代則變?yōu)榘爰夹g(shù)性的操作員爽柒。今天新技術(shù)再度改變了人的工作，體力勞動(dòng)和操作的工作將為職能機(jī)器人所取代者填。人的工作角色將是負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)浩村、規(guī)劃、安裝或維護(hù)這些設(shè)備以及充當(dāng)專業(yè)的管理人員占哟。

自動(dòng)化或者智能化帶來的絕不只是人的工作量的減少心墅，而是相同工作量產(chǎn)生更多的產(chǎn)品。這種一種“質(zhì)變”榨乎，而非使用人力上“量變”怎燥。要求企業(yè)改變過去對(duì)待人的態(tài)度，雇傭人的的時(shí)候不能再是“雇傭一雙手”蜜暑，而要雇傭整個(gè)人铐姚。科技使人回歸到人性本身肛捍，因此企業(yè)在管理員工和工作的時(shí)候需要重視人的需求和動(dòng)機(jī)隐绵。

作者舉了IBM的例子之众，他們嘗試讓員工判斷自己面對(duì)的情況，去調(diào)整和鞏固工作的速度和節(jié)奏依许，結(jié)果生產(chǎn)速度和品質(zhì)都大幅改善酝枢。IBM讓普通操作員工和工程師一起參與到產(chǎn)品設(shè)計(jì)中，結(jié)果省時(shí)省錢悍手，還提高了產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。此外袍患，IBM的另一個(gè)創(chuàng)舉是讓員工自己設(shè)定自己的工作標(biāo)準(zhǔn)坦康，而非由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來規(guī)劃，結(jié)果每位員工都希望能在最合適的崗位上工作诡延，并且更努力的表現(xiàn)好滞欠。

這些措施實(shí)施后不久，工作效率提升的同時(shí)肆良，并沒有員工因此而失業(yè)筛璧，即使在是在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，IBM也實(shí)現(xiàn)了擴(kuò)張惹恃，成為行業(yè)第一夭谤。

IBM的案例說明企業(yè)管理員工和工作的三個(gè)要素：視人為資源；員工和企業(yè)的相互要求巫糙；員工和企業(yè)共同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值朗儒。

一、視人為資源

今天参淹，基本上所有的企業(yè)都有人力資源部醉锄，但是如何使用“人”這個(gè)資源則沒有清晰的界定。有效利用人力資源浙值，首先要考慮人力資源的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)恳不，并據(jù)此建立適合人力資源特性和限制的組織。人獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)在于協(xié)調(diào)开呐、整合烟勋、判斷和想象力，而在體力负蚊、技術(shù)神妹、感知能力或者穩(wěn)定性上人都沒法和機(jī)器相提并論。

把人“當(dāng)人看”就必須重視人性面家妆，承認(rèn)人是有道德感和社會(huì)性的動(dòng)物鸵荠，設(shè)法讓工作的設(shè)計(jì)符合人性的特質(zhì)，才能事半功倍伤极。管理者最需要考慮的是如何發(fā)揮員工的主動(dòng)性蛹找，并找到更好的方法引導(dǎo)員工成長(zhǎng)姨伤，否則就不能充分運(yùn)用人力資源的特長(zhǎng)。

二庸疾、員工和企業(yè)的相互要求

如果考慮到人性的層面乍楚，企業(yè)和員工之間的關(guān)系將不再是“一份辛勞，一分酬勞”届慈。企業(yè)雇傭不是“一雙手”而是整個(gè)人徒溪，就要求員工積極主動(dòng)的工作，而不是被動(dòng)接受金顿。同時(shí)要求員工必須接受改變臊泌，通過學(xué)習(xí)提高自己，通過創(chuàng)新來提高生產(chǎn)效率揍拆。而管理者要做的是幫助員工建立改變的能力渠概。

而對(duì)員工來說，企業(yè)不僅僅是解決生計(jì)的來源嫂拴。員工要求通過工作播揪，在職位上發(fā)揮所長(zhǎng)，建立自己的地位筒狠；他要求企業(yè)履行社會(huì)對(duì)個(gè)人的承諾——公平機(jī)會(huì)和社會(huì)正義猪狈；他要求從事能創(chuàng)造其價(jià)值的工作。

在自由的社會(huì)辩恼，企業(yè)不能成為“福利公司”包辦員工生活的方方面面罪裹，無論是從員工對(duì)企業(yè)的要求還是企業(yè)所能提供的滿足感而論，企業(yè)的角色都應(yīng)該局限在社會(huì)基本機(jī)構(gòu)上运挫。要求員工絕對(duì)忠誠以及承諾對(duì)員工終身負(fù)責(zé)都是不對(duì)的状共。

三、員工和企業(yè)共同的價(jià)值

企業(yè)生存于兩種經(jīng)濟(jì)體系中：外部采用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系谁帕，需要從外部獲取收益和利潤(rùn)峡继，以維持組織的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。而內(nèi)部則是“重新分配”模式匈挖。

企業(yè)外部碾牌，經(jīng)濟(jì)是最重要的考慮，而企業(yè)內(nèi)部所有的考慮都基于權(quán)力和平衡之間的關(guān)系儡循。一般認(rèn)為舶吗，利潤(rùn)是員工創(chuàng)造而被資本家剝削的部分，從而引起勞資矛盾择膝。但獲取足夠的利潤(rùn)是企業(yè)首要的社會(huì)責(zé)任誓琼，也是對(duì)員工的義務(wù)。因?yàn)槔麧?rùn)是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和為社會(huì)、員工做出貢獻(xiàn)的前提條件腹侣。管理者要讓員工和企業(yè)回到共同的價(jià)值觀叔收，而非對(duì)立。

總結(jié)一下：

德魯克認(rèn)為傲隶，企業(yè)必須雇傭整個(gè)人饺律，而非一雙手。尊重人作為一個(gè)有著道德感和社會(huì)屬性的存在跺株，有效激發(fā)人性與生俱來的成就動(dòng)機(jī)复濒，才能實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)以及社會(huì)共同的福祉乒省。