一怎诫、從狼性管理還是人性管理說起
知乎有個很火的問題妓美，問得是沒有狼性的互聯(lián)網(wǎng)公司能否成功潮峦，大意是互聯(lián)網(wǎng)公司推廣“狼性”文化入偷，團結(jié)又兇狠嘹屯，狼性真的能成功嗎？需要講“人性”嗎低葫？
傳統(tǒng)的企業(yè)常常鼓勵這種狼性管理详羡，這種方式有效、簡單嘿悬、容易理解实柠。狼群保持咬牙堅持的拼勁，天生的群狼組織力善涨、對戰(zhàn)機的敏感窒盐，比起慢悠悠的羊，在商場競爭中更具有戰(zhàn)斗力躯概。所以在很多職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)那里登钥，“狼文化”仍是一門常開的課程，用狼的兇猛嗜血和狼的團結(jié)一致娶靡，來激勵員工的斗志牧牢。
國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常認為追求狼性肯定是對的，因為公司的目標就是獲取利潤嘛姿锭、那么追求市場份額塔鳍、打倒競爭對手、堅決執(zhí)行目標呻此，這才能讓企業(yè)生存轮纫、讓企業(yè)發(fā)展。所以別管老板的要求多么過份焚鲜，別管老板的方向多不靠譜掌唾，別管老板到底想明白了沒有，你們做到了就是狼忿磅，給你肉吃糯彬，做不到就是綿羊，淘汰出局葱她！
反對互聯(lián)網(wǎng)公司用狼性管理的人撩扒，立馬舉了谷歌的例子，谷歌這樣人性化管理的公司非常成功吨些〈曜唬《重新定義公司》是谷歌執(zhí)行董事長埃里克?施密特和前高級副總裁喬納森?羅森伯格編著的解析谷歌公司一本書。書中這么描寫谷歌公司的管理方式：“作為領(lǐng)導(dǎo)者豪墅，你需要給員工以自由和責(zé)任泉手。不要強迫他們加班加點，也無需規(guī)勸他們早些回家陪伴家人偶器。你只需要讓員工知道他們需要對自己的工作負全責(zé)螃诅，這樣啡氢，他們就會全力以赴地確保完成工作。給他們足夠的空間和自由术裸，讓他們自己做主倘是。”
二袭艺、狼性管理與人性管理的殊途同歸
實質(zhì)上搀崭，所謂狼性管理，就是“目標導(dǎo)向+結(jié)果獎勵”猾编，這是一種目標管理瘤睹。重結(jié)果是否達到，而不管你用了什么方法達到答倡。
狼性管理的理論源頭轰传，是管理學(xué)大師德魯克的《管理的實踐》一書中提出的“目標管理”。德魯克認為瘪撇，企業(yè)的運作要求各項工作都必須以整個企業(yè)的目標為導(dǎo)向获茬，企業(yè)每個管理人員和員工的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是員工對企業(yè)總目標的貢獻倔既。只有完成每一個目標恕曲，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領(lǐng)導(dǎo)人員對下屬人員進行考核的主要依據(jù)渤涌。
故而“目標管理”把企業(yè)目標變成每個人的目標佩谣，管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定標準和目標，而管理者不需經(jīng)常介入員工的工作实蓬，讓員工工作時有較多的自主性茸俭，讓他們靠自己的積極性去完成，之后再以達成目標與否做考核安皱。德魯克認為调鬓，目標管理的最大優(yōu)點在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好——這是追求“狼性”企業(yè)最希望看到的結(jié)果练俐。
谷歌并沒有簡單遵循德魯克的目標管理袖迎，谷歌用更宏大的使命為員工“賦能”冕臭，這種更高層次的價值觀也被德魯克認同：“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值腺晾，如機會、社交辜贵、認同以及個人滿足悯蝉，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值托慨”怯桑”
谷歌的人性管理，本質(zhì)還是目標式的，因為目標管理的實質(zhì)蕉世，是由外在管理走向員工自我管理蔼紧，由他治變?yōu)樽灾?/b>。只是谷歌這個目標更加宏大狠轻，從工作價值上升到社會價值奸例，用“使命賦能+個人激發(fā)”去做目標管理。
《重新定義公司》的開頭向楼，入職不久的喬納森將一份包含產(chǎn)品研發(fā)查吊、審核、上線等諸多階段目標的詳細計劃交給谷歌兩位創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林湖蜕，其中拉里·佩奇這樣回復(fù)：“如果你的研發(fā)團隊從來沒有研發(fā)過比計劃中更出色的產(chǎn)品逻卖，那么這些計劃還有什么意義……一定有比計劃更有效的辦法，去和工程師談?wù)劙烧咽恪评也！?/p>
傳統(tǒng)的目標管理要求團隊和每個人就關(guān)鍵指標制定合理的目標，而創(chuàng)造性工作是難以確定目標和預(yù)測結(jié)果的戈鲁，這種目標只能轉(zhuǎn)化為更重要的“使命”仇参。
2002年5月發(fā)生在谷歌內(nèi)部的一件“小”事：當時佩奇對于關(guān)鍵詞匹配的廣告很不滿，周五下班前他將搜索結(jié)果打印出來貼到公司公告牌上婆殿，并用大寫字母寫上“這些廣告糟糕透了”诈乒，三天后也就是周一的早上，三四個與廣告業(yè)務(wù)毫無關(guān)系的工程師提出了他們的解決方案婆芦，通過重建廣告相關(guān)度的數(shù)據(jù)模型怕磨，提供更精確的推薦結(jié)果，這個理念成為谷歌Adwords賴以生存的基礎(chǔ)消约，也成就了谷歌接下來十年領(lǐng)跑搜索廣告領(lǐng)域的重要技術(shù)支持肠鲫。佩奇并沒有對任何人下達“把廣告業(yè)務(wù)重做”的命令，但是這幾個工程師明白或粮，既然谷歌的使命是整合全球信息导饲，那么糟糕的廣告（即信息）就自然是個問題了。因此氯材，即使犧牲周末時間渣锦，他們也決定解決這個問題。當使命被賦予氢哮，個人能力也被激發(fā)出來袋毙。
三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)適合怎樣的管理
很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)鼓勵員工具有狼性冗尤，希望員工5+2听盖，白加黑胀溺，朝著公司目標奮力前進。而互聯(lián)網(wǎng)公司所從事的項目皆看，往往是創(chuàng)造性工作仓坞，單純靠狼性管理長久并不是好事。
如果一個互聯(lián)網(wǎng)公司推行狼性文化腰吟，完全以”目標導(dǎo)向+結(jié)果獎勵“的體系里扯躺，長期后就會出現(xiàn)三個嚴重的問題：
1、為了目標不擇手段：這種不擇手段蝎困，是有代價的录语，很可能是犧牲企業(yè)長期的信用，或者犧牲可持續(xù)發(fā)展能力——比如推崇狼性的百度禾乘，賣吧賣莆田系廣告澎埠，皆因整個團隊最大化追求達到績效目標，不擇手段進而陷入今天的窘境始藕。
2蒲稳、遏制創(chuàng)新：狼性文化必然導(dǎo)致執(zhí)行力強而創(chuàng)新不足。 還是舉百度為例伍派，一位百度搜索公司現(xiàn)任員工稱：“百度有一條非常粗的大腿江耀，叫搜索、叫變現(xiàn)诉植。與其打一個用戶習(xí)慣還沒培養(yǎng)成的新市場祥国，不如這個季度給公司多賺5億，完成KPI晾腔，升職更快舌稀、獎金更多∽评蓿”
因為狼性太兇殘壁查，來不及慢功夫出細活，來不及試錯剔应，也不允許犯錯睡腿；而創(chuàng)新的氛圍，需要民主的溝通和開放的討論峻贮，甚至鼓勵爭論席怪，包容異端，所以一個只會張牙舞爪撕咬的研發(fā)團隊也難做出一款優(yōu)秀的產(chǎn)品月洛。百度已經(jīng)多年沒有像樣的產(chǎn)品何恶，當年代表BAT里技術(shù)流派的百度今天只能推”百度外賣“這樣很LOW完全沒技術(shù)含量的產(chǎn)品孽锥。
3嚼黔、頭狼權(quán)威獨裁：狼性文化是頭狼導(dǎo)向细层，權(quán)威導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)拍板定乾坤唬涧，休想有商量的余地疫赎。以頭狼為中心的狼文化的最終導(dǎo)向是領(lǐng)導(dǎo)獨裁，體制官僚碎节。繼續(xù)拿百度來說事捧搞，在騰訊，馬化騰有張志東這樣還在為公司建言獻策的合伙人狮荔，在阿里胎撇，馬云有30多個“阿里合伙人”。而現(xiàn)在的百度殖氏，創(chuàng)業(yè)元老七劍客悉數(shù)離職晚树，只有李彥宏和5萬名員工。而這些員工里雅采，還有很多UE總監(jiān)劉超這樣超級水貨拉低百度的水平爵憎。
“在百度，如果李彥宏不作決策婚瓜，別人也不作決策宝鼓。”于是巴刻，“在早期愚铡，所有人都可以和他爭論。于是有人喜歡他胡陪，有人不喜歡他茂附，但現(xiàn)在這些都不重要了，因為每個人都在猜老板到底在想什么督弓？”
企業(yè)追求狼性——漸漸變成看誰更聽話——最后變成奴性营曼。
狼性文化這些副作用與互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造性工作是相悖的，看看人性化的谷歌愚隧，或許很多人還是以為谷歌只是一家互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品公司——它擁有搜索蒂阱、瀏覽器、郵箱產(chǎn)品以及移動操作系統(tǒng)安卓……但在新“谷歌”Alphabet的架構(gòu)下狂塘，谷歌向世人展示了自己的創(chuàng)造性：比如研究延長人類壽命的子公司Calico录煤、提供高速光纖網(wǎng)絡(luò)的谷歌Fiber、專注智能家居的Nest（包含很酷的谷歌眼鏡）荞胡、主打創(chuàng)新的谷歌X實驗室（無人駕駛汽車妈踊、谷歌熱氣球）等。讓員工“使命賦能+個人激發(fā)”明顯比簡單的狼文化更適合互聯(lián)網(wǎng)公司泪漂。
互聯(lián)網(wǎng)公司廊营，程序員的極客文化歪泳，有去中心化的自我組織，去權(quán)威化的平等對話露筒，自由的愉快工作氛圍呐伞、以及員工的使命賦予，這些才是最為強大的創(chuàng)造力慎式，讓員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的工作意愿伶氢，真正激發(fā)一個人的真實潛能。
POWERED BY ?http://www.time-cost.com
