前段時間，字節(jié)跳動曝光了其創(chuàng)始人張一鳴在公司7周年慶上的內(nèi)部演講虾宇，在這段演講中搓彻，張一鳴“懟”了做招聘的HR：
“有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。有一條寫著：有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗旭贬，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗怔接。我跟這個HR說，按照這個要求稀轨，陳林扼脐、張楠，我們公司一大批PM靶端，一個都進不來谎势，連我自己都進不來。別說千萬DAU產(chǎn)品了杨名，他們加入前脏榆，連百萬，甚至十萬DAU的產(chǎn)品也沒做過台谍。
很多同事加入我們公司的時候并沒有光鮮的背景或者很好的履歷须喂，公司的產(chǎn)品經(jīng)理，有設計背景的趁蕊、運營背景的坞生，還有代碼寫不好的工程師轉(zhuǎn)崗的。也許有人傾向于招背景光鮮的男神女神掷伙，但咱們更愛樸素的“小鮮肉”是己。我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人任柜，特質(zhì)是不是真正契合卒废，關(guān)注人的基本面。學校宙地、相關(guān)經(jīng)歷摔认、title都沒那么重要。寫這樣的JD很容易宅粥，本質(zhì)上是偷懶参袱，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的。
也許暫時做不到最好秽梅，但要一直保持從根本上解決問題的心態(tài)抹蚀。不管是做公益、搞裝修還是招人企垦】雒”
張一鳴的這段話雖然略微嚴苛，但是說出了部分企業(yè)管理者的心聲：
企業(yè)招聘是要找到最合適的人竹观，學校、經(jīng)歷、title等硬性條件都是充分不必要條件臭增，真正的契合點在于人的特質(zhì)懂酱。
究竟如何定義“最合適的人”？有一套理論體系誊抛，被稱為“5C最佳匹配理論”列牺，即：
Competency：員工的能力是否匹配企業(yè)的需求
Career Development：個人成長目標和公司提供的機會是否一致；
Compensation & Benefits：個人對薪酬福利的要求拗窃，公司是否能承受瞎领；
Culture：員工是否認可企業(yè)文化
Chemistry：員工是否能接受團隊氛圍團隊
從5C最佳匹配理論的角度來看，真正的人崗匹配不是滿足“985/211院校随夸、五年以上經(jīng)驗”等看似合理的招聘條件九默，而是一個人更深層的東西與公司是否契合好渠。
比如工作選擇價值觀拳恋，如果一個追求獨立自主，專注于提高工作專業(yè)度的研發(fā)人員命咐，進入了一個講求科層制度和人際關(guān)系的工作環(huán)境诈铛，那么他一定會難以適應乙各，影響工作積極性。
或是性格幢竹，用游戲打個比方耳峦，一個追求刺激，享受拼搏焕毫，喜歡在DPS（核心輸出位）的人如果被放在“奶媽”的輔助位蹲坷，他一定玩得不開心，反之亦然咬荷，如果一個性格沉穩(wěn)冠句，內(nèi)心細膩，喜歡做“奶媽”的人被頂?shù)搅薉PS的位置幸乒，他也一定覺得非常痛苦懦底，而如果出現(xiàn)了這種錯配現(xiàn)象，整個團隊的戰(zhàn)斗力也會大大下降罕扎。
同樣聚唐，在職場中，如果一個喜歡冒險腔召，進取心極強杆查，有銷售天賦的人誤入行政支持部門，很快就會意識到這樣旱澇保收的工作并不能很好地激勵自己臀蛛。但是亲桦，如果這樣的人想要轉(zhuǎn)型崖蜜，按照很多公司的“招聘要求”，第一輪就會被篩掉了客峭，對于公司來說豫领，等于錯失了一個人才。
既然光靠簡歷和CV不靠譜舔琅，那么招聘的時候究竟看什么呢等恐？
分為四個層次：
01
看能力
這一層次很簡單，主要目的是看是否勝任备蚓，也就是人才的能力是否能夠匹配企業(yè)的需求课蔬，比如我招一個UI設計，那要看候選人是否會用PS郊尝，AI等各種軟件二跋，招一個前端工程師，那么至少要會一種服務端語言虚循，這些都是勝任崗位的基本能力同欠，相對來說也比較容易鑒別。
02
看底層
第一層是冰山上的能力層横缔，接下來就要看冰山下的內(nèi)涵了铺遂，包括這個人的性格、潛力茎刚、價值觀等襟锐，這些是一個人做出選擇背后的原則與假設，是一個人的動機與初心膛锭，向上影響了一個人的行為選擇和未來潛力粮坞。
比如，現(xiàn)在很多管理者都抱怨90后員工“難帶”初狰，那就是因為他們沒有摸準90后的底層因素莫杈。
以上三個典型70后、80后奢入、90后畫像為例筝闹，再結(jié)合馬斯洛需求層次理論，他們的工作選擇價值觀和需求層次都是不同的腥光，70后更關(guān)注安全需求关顷，追求工作和組織的穩(wěn)定，他們需要的是一份穩(wěn)定體面的工作武福；80后正處于“上有老议双，下有小”，各種房貸車貸壓力山大的人生階段捉片，對于收入可能更加看重平痰，更喜歡“錢多活少離家近”的工作汞舱；而90后一般來說個性更加張揚，更關(guān)注自我實現(xiàn)需要觉增，更愿意選擇自己感興趣兵拢、能獲取成就感的工作。
所以在求職這個問題上逾礁，70后、80后访惜、90后可能會做出完全不同的選擇嘹履。這就是個人心理需求和價值觀映射到工作選擇上的結(jié)果。
當然债热，以上只是做一個典型人群的分析砾嫉，現(xiàn)實情況更加復雜，每一個個體都是不一樣的情況窒篱，更值得HR或者用人部門去認真探究焕刮。
03
聞味道
接下來要做的事情是“聞味道”。大家都知道墙杯，阿里有個特別的職位配并，叫“聞味官”「吒洌“聞味官”都是阿里的老人溉旋，判斷新人的時候要聞聞味道。
味道是什么嫉髓？借用螞蟻金服HRD的話來解釋：
一個人的味道：是言行舉止所散發(fā)的個人冰山下的更底層的部分观腊。
一群人的味道：是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子。
所以算行，看一個人味道對不對梧油，其實就是看他的能量場、頻道是否能與組織文化對得上州邢。
說到文化儡陨，谷歌不得不提。
谷歌崇尚“快樂”的組織文化是它每年收到幾百萬份求職者簡歷的原因之一偷霉。他們會根據(jù)節(jié)日迄委、活動，涂鴉谷歌圖標类少；會在愚人節(jié)制作谷歌動物翻譯的惡作劇作品叙身；還會惡搞正在運行的產(chǎn)品。
所以他們也會更加青睞快樂有趣的人才硫狞，谷歌有個著名的機場測試：你與一位同事因飛機延誤而呆上幾個小時信轿，你能跟他開心的聊天打發(fā)時間嗎晃痴？如果答案是否定的，這樣的人谷歌也是不會要的财忽。
正因為這樣倘核，谷歌才能持續(xù)吸納和公司文化一樣有趣的人，而一群氣味相投的人聚集在一起形成的組織即彪，也會讓員工更加快樂紧唱，因而工作效率也更高，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也越大隶校。
04
看戰(zhàn)略
最后一點漏益，我們需要關(guān)注的是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的需求與人才是否匹配。
不同的企業(yè)在不同階段總是有競爭戰(zhàn)略深胳，按照著名咨詢師Michael Treacy和Fred Wiersema在所著《市場領(lǐng)導者的修煉》一書中的理論绰疤，企業(yè)如想形成戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢，必須在三個價值信條（精益運營舞终、產(chǎn)品領(lǐng)先轻庆、客戶親密）中尋找一個，努力成為最好敛劝，從而形成具有競爭力的余爆、難以模仿的競爭價值主張。
選擇不同競爭價值主張的企業(yè)攘蔽，在同樣的崗位職責和工作任務下龙屉，對員工的要求具有不同的訴求，而通常這種要求可能是非顯性的满俗、自發(fā)的转捕、群體性的。比如：
追求產(chǎn)品領(lǐng)先的企業(yè)唆垃，期望員工更具創(chuàng)新意識五芝、關(guān)注品牌形象、較高的靈活性等辕万；
追求精益運營的企業(yè)枢步，期望員工更具成本意識、任務導向渐尿、關(guān)注細節(jié)等醉途；
追求客戶親密的企業(yè)，期望員工客戶導向砖茸、具備服務意識隘擎、人際溝通好等。
所以企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須服從于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略凉夯，在招聘或者發(fā)展員工的過程中货葬，必須尋找或培養(yǎng)與競爭戰(zhàn)略相吻合采幌，能夠解決企業(yè)核心問題，具備幫助企業(yè)獲得商業(yè)成功的特質(zhì)的人才震桶。
通過以上四個層次休傍，我們可以得出結(jié)論：要想真正的招到對的人，就必須全面考量人才冰山上的能力和冰山下的素質(zhì)蹲姐、性格磨取、價值觀、潛力柴墩，判斷其能力是否符合崗位要求寝衫，底層的性格、價值觀等是否與崗位相符拐邪，與團隊契合，味道是否對得上企業(yè)文化隘截，能否助力企業(yè)競爭戰(zhàn)略走向成功扎阶。
