談到“初心”二字拧廊，有人認(rèn)為屬于雞湯概念监徘，但對(duì)于在某條事業(yè)道路上追求的人來(lái)講，隨著閱歷和體悟的增加卦绣，卻越發(fā)覺(jué)得珍貴耐量。
今天我們來(lái)談?wù)劰芾淼某跣摹?/p>
一、員工用馬云的話談辭職,??管理者好無(wú)力滤港？
阿里巴巴創(chuàng)始人馬云先生有一個(gè)經(jīng)典語(yǔ)錄，那就是談員工辭職的原因趴拧。他是這樣說(shuō)的：“員工之所以離職溅漾，第一是錢沒(méi)給到位，第二是心受委屈了”著榴。
這話看起來(lái)很有道理添履，所以很多人都開始這樣來(lái)評(píng)判自己所在的組織，也開始有了“堂而皇之”的辭職理由脑又。
而企業(yè)管理者們暮胧，似乎接受了這樣的現(xiàn)實(shí)，表現(xiàn)得無(wú)可奈何问麸。
有位部門經(jīng)理是這樣說(shuō)的：“我就是個(gè)部門經(jīng)理往衷，也沒(méi)有足夠的權(quán)力來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，也不能決定給員工漲工資严卖，外面出更高的薪酬席舍，員工跳槽很正常，我也沒(méi)辦法哮笆±床”
沒(méi)有員工辭職的企業(yè)幾乎是不存在的汰扭，但作為管理者，我們必須要問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：
>>>?你真的沒(méi)有辦法了嗎福铅？
>>>?你真的盡力了嗎萝毛？
>>>?你真的做到了管理者的責(zé)任嗎？
這位部門經(jīng)理的說(shuō)法滑黔，很明顯在三個(gè)問(wèn)題里都是否定的答案笆包，所以只能無(wú)力面對(duì)。
試想拷沸，如果真的給予你漲工資的權(quán)限色查，給予你更多激勵(lì)的權(quán)限，員工就會(huì)一直留下不辭職嗎撞芍？答案當(dāng)然也是否定的秧了。
對(duì)于馬云先生的話，我們必須重新建立以下思考：
1.?對(duì)于金錢序无，什么叫多验毡，什么叫少？什么時(shí)候算多帝嗡？什么時(shí)候算少晶通？
在黑與白之間，還有“灰”哟玷。很多事情其實(shí)無(wú)法絕對(duì)化狮辽，需要灰度思考：
>>>?創(chuàng)業(yè)初期，雖然是骨干人員巢寡，往往收入是低于正常值的喉脖，這是否算少？
>>>?企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)抑月，需要減薪共渡難關(guān)树叽，是否就一定會(huì)轉(zhuǎn)身離去？
>>>?剛踏入職場(chǎng)谦絮，同學(xué)進(jìn)的那家公司薪酬多五百题诵，是否一定要比較？
… …
每個(gè)人都希望收入越多越好层皱，但是不是高收入的企業(yè)就能留住人性锭，低收入的企業(yè)就留不住人呢？
我們對(duì)于金錢奶甘，需要審視的絕非數(shù)字篷店，而是要綜合考慮所處的階段以及更長(zhǎng)遠(yuǎn)的因素，還有更多不可量化的因素，例如情感疲陕。
對(duì)于金錢的價(jià)值觀方淤，老胡最想告訴朋友們一句話，那就是：
“公平是我們必須要捍衛(wèi)的蹄殃，但計(jì)較卻是我們最大的敵人”携茂！
2.??什么叫委屈？
職場(chǎng)中诅岩，在壓力讳苦、個(gè)性、情緒等因素綜合的作用下吩谦，似乎把“委屈”一詞放大了鸳谜，如果沒(méi)有職業(yè)化水平的控制，每個(gè)人心中評(píng)判什么叫做“不公平的待遇”是不一樣的式廷。
老胡剛參加工作的時(shí)候咐扭，曾經(jīng)被一位女領(lǐng)導(dǎo)每天叫到辦公室，然后讓我給她去打杯開水滑废，不知道這樣的事情算不算得上“委屈”蝗肪。如果你當(dāng)作“委屈”，會(huì)怎么做蠕趁？忍辱負(fù)重般幫人端茶倒水薛闪，還要強(qiáng)作歡顏？心里罵著娘俺陋，臉上陪著笑豁延？
很慶幸老胡當(dāng)時(shí)是這么想的：
無(wú)論是上級(jí)還是其他同事，我去幫忙倒杯水沒(méi)什么腊状。但每天讓我進(jìn)去幫忙倒水术浪，的確也不是一件開心的事，更不是一件對(duì)于年輕人而言有面子的事寿酌，所以我是否應(yīng)該更努力讓她能尊重我，以后即使幫忙打水硕蛹，也從“打雜”的想法變成真的“幫忙”呢醇疼？
于是，我更加努力地學(xué)習(xí)和工作法焰，也贏得了她的尊重秧荆。直到有一天，我是主動(dòng)走進(jìn)她的辦公室問(wèn)：“要不要幫你帶杯水”埃仪，得到的回答是：“不用乙濒，謝謝，一會(huì)我自己去”，老胡很清晰地記得當(dāng)時(shí)微笑著拿起了她的水杯說(shuō)：“沒(méi)事颁股，我?guī)湍銕б槐纯狻！?/p>
這個(gè)事情對(duì)老胡的心態(tài)修煉是具有里程碑意義的甘有。
相信對(duì)于所有的職場(chǎng)朋友而言诉儒，類似的場(chǎng)景會(huì)很多，但真的亏掀，結(jié)果好壞還是在于你怎么想忱反。
從心理上來(lái)講，沒(méi)有人喜歡做被人分配的工作滤愕，都愿意做自己想做的事温算。
任何一個(gè)組織，都不可能完全匹配某個(gè)人的內(nèi)心间影，即使他是老板注竿。所以事實(shí)是，哪里會(huì)有一點(diǎn)不委屈的工作宇智？哪里會(huì)有完全符合自己內(nèi)心期望的環(huán)境蔓搞？
相信阿里巴巴也做不到，任何一個(gè)公司都做不到随橘。
二喂分、 換個(gè)角度思考會(huì)更好?
的確，多數(shù)員工辭職机蔗，可以歸結(jié)于不公平的薪酬或者上級(jí)的原因蒲祈。但抱怨，即使是針對(duì)事實(shí)萝嘁，卻無(wú)法讓我們變得更好梆掸。
你需要做的，不是讓事情變得更糟糕牙言，而是找到對(duì)自己有價(jià)值的行為酸钦，去做好它。
三咱枉、夢(mèng)回華為卑硫，?方能看懂管理初心
談問(wèn)題，還是找解決方案蚕断？人心浮動(dòng)欢伏，還是踏實(shí)前行？這是不同的“初心”亿乳。
相對(duì)馬云先生看似挑破世事的那句話硝拧，我更喜歡華為的方式，那就是做好自己，少抱怨障陶，多提解決方案滋恬。
外界的人，盡管喜好不同咸这、褒貶不一夷恍，但不可置疑的是，華為公司強(qiáng)大了媳维，它站在了世界級(jí)企業(yè)的層次酿雪。
任何一個(gè)企業(yè)，都存在問(wèn)題侄刽，華為也不例外指黎。
難道華為就沒(méi)有抱怨？
當(dāng)然不是州丹，反而比普通企業(yè)要多得多醋安！
難道華為就沒(méi)有辭職？
當(dāng)然不是墓毒，華為的流失率也挺高的吓揪！
跟別的企業(yè)有所不同的是，幾乎所有離開了華為的人所计，都體會(huì)過(guò)“夢(mèng)回華為”的感覺(jué)柠辞。
不知道現(xiàn)在的華為人如何，但老胡在華為的時(shí)候可是經(jīng)常吐槽：
電腦不能放個(gè)人的東西主胧，信息安全部查到了要罰款叭首，不人性！
系統(tǒng)密碼要定期更換踪栋，如果忘了焙格，公司解鎖還要罰款，不人性夷都！
大熱天的眷唉，要著正裝，不人性囤官！
分配區(qū)域厢破，想去的地方都去不了，不人性治拿！
員工卡里的福利費(fèi)，取出來(lái)就要扣20%的稅笆焰，不人性劫谅！
… …?
太多的不人性。
可是，有朝一日離開后捏检，卻總是“夢(mèng)回華為”荞驴。
因?yàn)殡x開后才發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)以為的“公司洗腦”和“雞湯”贯城，卻是真正的精髓所在熊楼。
這最核心的就是華為公司“管理的初心”，它無(wú)比清晰地讓我們體會(huì)到公司的強(qiáng)大能犯、規(guī)范鲫骗，以及給予我們個(gè)人的人生價(jià)值！
用兩句話來(lái)分享踩晶，華為公司管理的“初心”执泰。
第一句話：
下屬犯錯(cuò)，責(zé)任首先在管理者渡蜻！
讓員工盡量不要受委屈的最佳方式术吝，就是教育好管理者。
這是所有華為各層級(jí)管理者必須深植于腦海的一句話茸苇。
下屬犯錯(cuò)排苍，有各種原因，在你責(zé)備他之前学密，首先想想自己的角色是否到位淘衙？
華為不允許“甩鍋”下屬，面對(duì)問(wèn)題则果，首先是自我批評(píng)幔翰。
在這樣的前提下，你怎么會(huì)讓員工受委屈呢西壮？
一旦管理者開始反思自己的問(wèn)題遗增，就會(huì)避免“責(zé)罵”和“抱怨”的產(chǎn)生，一切對(duì)于問(wèn)題的探討都將回歸事實(shí)的角度款青。
這來(lái)源于華為公司的“自我批評(píng)”文化做修，早在2008年度華為的“自我批判大會(huì)”上，任正非發(fā)表的《從泥坑中爬起來(lái)的是圣人》中就提到：沒(méi)有自我批判抡草，就會(huì)固步自封饰及。
在中國(guó)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇中，很少有像華為“心聲社區(qū)”那樣開放的氛圍康震，員工都可以對(duì)公司的任何一項(xiàng)政策和決定進(jìn)行點(diǎn)評(píng)燎含，有時(shí)說(shuō)的很尖銳，很難聽腿短。
有一次屏箍，心聲社區(qū)的負(fù)責(zé)人找到任正非绘梦，說(shuō)有條留言批評(píng)了某一位高管，這位高管就要社區(qū)負(fù)責(zé)人查到發(fā)這留言的員工工號(hào)赴魁。任正非的回答是：“好啊卸奉，把我的工號(hào)告訴他”。
在這個(gè)平臺(tái)上什么話你都可以講颖御，但誰(shuí)都不允許去查是誰(shuí)說(shuō)的榄棵。在華為的心聲社區(qū)，可以看到員工們?cè)趺磁u(píng)公司，并相互辯論。當(dāng)然圈暗，真理會(huì)越辨越明，這樣一種廣泛參與的自我批判活動(dòng)尚辑，對(duì)華為的很多重大政策的調(diào)整起到了重要作用，而且盔腔，也讓員工心中的不滿和怨氣得到了釋放杠茬。
華為不去高喊“不要讓員工受委屈”來(lái)獲得共鳴，卻是通過(guò)管理者的自我批判來(lái)實(shí)施“不委屈”或者“快速釋放委屈”的解決方案弛随。
第二句話：
強(qiáng)調(diào)人力資本的增值瓢喉，優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本的增值！
這句話呈現(xiàn)了管理企業(yè)的初心舀透，也是導(dǎo)向栓票。
《華為基本法》第十三條是這樣寫的：機(jī)會(huì)、人才愕够、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力走贪。
由此可見其對(duì)人才培養(yǎng)的重視，正所謂“欲先取之惑芭，必先予之”坠狡，但很多企業(yè)管理者不懂得這個(gè)道理。
我們對(duì)眾多企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)遂跟，在沒(méi)有人才培養(yǎng)機(jī)制的企業(yè)中逃沿，相對(duì)收入較高、富有經(jīng)驗(yàn)的人才群體卻是流失率最高的幻锁！
原因在于凯亮，沒(méi)有培養(yǎng)機(jī)制，就只剩下“利用”哄尔，一旦失去了稀缺性利用價(jià)值時(shí)假消，組織就會(huì)“計(jì)較”投入，而這類人才自然就會(huì)流向那些需要他們的企業(yè)岭接，繼續(xù)被“利用”著置谦。
培養(yǎng)人才堂鲤，讓人才增值，并不能解決人才流失的問(wèn)題媒峡，但卻是讓組織更良性發(fā)展的方法。
華為就是這樣一個(gè)公司葵擎，你加入我谅阿，就會(huì)得到培養(yǎng)，而你要做的就是讓自己的增值速度高于組織需要提升的速度酬滤。不管你在或不在公司签餐，都希望你是一個(gè)得到了增值的人。
所以盯串，離開的人氯檐，不管是什么原因，幾乎都會(huì)念公司的好体捏，這樣的企業(yè)一定不會(huì)差冠摄。
老胡做了快二十年的企業(yè)管理培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律几缭，但凡堅(jiān)持進(jìn)行人才培養(yǎng)的企業(yè)河泳，其工作氛圍以及業(yè)績(jī)表現(xiàn)都會(huì)明顯優(yōu)于缺乏人才培養(yǎng)的企業(yè)。
即使它們?nèi)匀粫?huì)“受傷”：
>>>?悉心培養(yǎng)的后備干部被惡意挖走年栓；
>>>?新人入職一年內(nèi)的流失率仍然偏高拆挥；
>>>?培養(yǎng)了多年的中層人員仍然遇到瓶頸而離開；
>>>?同行業(yè)另外一家企業(yè)不做人才培養(yǎng)某抓，賺錢還比我們多纸兔；
… …
但是，這些企業(yè)大概率會(huì)發(fā)展得更好否副，員工會(huì)更穩(wěn)定汉矿。
沒(méi)有絕對(duì)的投入產(chǎn)出，這就是做管理的初心：
是要為員工負(fù)責(zé)副编，讓他們?cè)鲋蹈旱椋瑥亩谖磥?lái)的發(fā)展中發(fā)揮更大的價(jià)值；還是說(shuō)領(lǐng)了公司的薪水痹届，只需要貢獻(xiàn)你的經(jīng)驗(yàn)和技能就好呻待。
當(dāng)你面對(duì)員工提出辭職，當(dāng)你也默默認(rèn)同他所說(shuō)的錢少或者受委屈队腐，那應(yīng)該反思自己的管理初心在哪里蚕捉？如果找到了，那一切也還來(lái)得及柴淘。
華為公司用這兩句話來(lái)教育管理者迫淹，是幫助他們構(gòu)建管理的初心秘通，是摸得著看得見的格局，也成為了團(tuán)隊(duì)管理的價(jià)值觀敛熬，也是底線肺稀。是摸得著看得見的格局，也成為了團(tuán)隊(duì)管理的價(jià)值觀应民，也是底線话原。
如果你想成為高潛力的管理人才，首先必須構(gòu)建正確的“管理初心”诲锹，而不是醉心于所謂的工具和技巧繁仁。而我們的管理行為，就是將這些“初心”應(yīng)用到日常的每一個(gè)細(xì)節(jié)中归园，相信即使員工還用馬云的話來(lái)講辭職黄虱，你也會(huì)內(nèi)心坦然。
沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能完美庸诱，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能所有人工作到退休捻浦，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能讓員工無(wú)抱怨，管理者更無(wú)法約束員工的發(fā)展選擇偶翅，但一定可以努力做到默勾，讓每一個(gè)離開的人產(chǎn)生“夢(mèng)回華為”的效應(yīng)。
