組織行為中沒有絕對的真理
1） 組織行為學以組織目標為導向； 2） 組織行為學的研究方法是實證研究，這也導致它和管理學是兩個學派，它們的根本區(qū)別在于是否認同真理的不變性； 3） 組織行為學的基本觀點是權(quán)變褐耳。因時而變，因勢而變渴庆。
一铃芦、個人模塊
模塊導論：為什么你要深入了解個體？
激發(fā)個體襟雷、領(lǐng)導團隊刃滓、重塑組織
個性：怎樣重塑員工的特質(zhì)？
1） 即便是成年人耸弄，他的個性也可以改變咧虎； 2） 改變個性的關(guān)鍵，是情境的強度计呈； 3） 企業(yè)如果希望完善員工的個性砰诵，可以從情境強度的四個維度下手：明確性、一致性捌显、約束性茁彭、嚴重性。
情緒：怎么讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)扶歪？
1） 情緒是一種有限的資源理肺； 2） 家庭工作之間反饋路徑的消失，讓企業(yè)原有的情緒穩(wěn)定策略失效善镰； 3） 組織只有把個體的情緒資源納入管理妹萨，才有可能讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)。（用生理資源來補充炫欺，比如健身乎完、睡覺；強迫大腦跳出目前的情境品洛，比如冥想树姨；用親密關(guān)系來補充，比如愛情毫别。）
動機：怎么激發(fā)新生代成為主力娃弓？
1. 傳統(tǒng)動機理論把組織典格，而非員工當作工作的主體岛宦； 2. 新生代最大的特點就是想當主角； 3. 激勵新生代打主力最簡單的方法耍缴，就是把他們當成投資對象來看待砾肺。
角色：如何幫助員工處理工作生活沖突挽霉？
1. 知識經(jīng)濟時代，工作與生活的邊界不能用時間簡單劃定变汪； 2. 個體在一段時間內(nèi)侠坎，傾向保持單一的角色認同； 3. 為了減少工作與生活相互入侵帶來的負面效果裙盾，企業(yè)可以對個體的角色進行管理实胸，保證他們在上班時優(yōu)先完成重要的角色任務(wù)。
職業(yè)承諾：如何讓優(yōu)秀的員工穩(wěn)定工作番官？
1. 優(yōu)秀的員工更忠于職業(yè)發(fā)展而不是雇主關(guān)系庐完，對他們的激勵，不要搞錯方向徘熔； 2. 想讓優(yōu)秀的員工工作穩(wěn)定门躯，就要先幫助他們成為更優(yōu)秀的人，這樣你就能成為他自我發(fā)展的合作者酷师，而不僅是一個雇主讶凉； 3. 有三種方法供你采用吸引最優(yōu)秀的人，可以參照蔦屋書店的案例山孔。(最優(yōu)秀的設(shè)計師更在乎自己下一件作品是否有突破懂讯；最優(yōu)秀的設(shè)計師更在乎自己下一件作品是否有突破；鼓勵他們走出公司饱须，走進世界域醇。)
工作嵌入：傳統(tǒng)激勵方法失效了怎么辦？
1）激勵不是只能考慮工作因素蓉媳，非工作因素同樣具有重要的作用譬挚； 2）對個體來說，最重要的兩個非工作因素就是社區(qū)和家庭因素酪呻； 3）你可以把非工作因素减宣，納入到激勵政策的設(shè)計中。
彩虹理論：人力資本越來越高怎么辦玩荠？
1）EverYoung利用老年人的學習熱情作為激勵依據(jù)漆腌，降低成本； 2）“彩虹理論”為我們指出了人處在不同年齡段的不同需求阶冈，可以作為企業(yè)激勵員工的依據(jù)（45+以后學習欲望更強闷尿，培訓變成了薪資福利）； 3）把個體的全年齡段都看成人力可用的資源女坑，這是降低成本的一種思路填具。
二、領(lǐng)導團隊模塊
模塊導論：為什么團隊一定需要領(lǐng)導力？
領(lǐng)導力不僅僅是團隊領(lǐng)導者的個人特質(zhì)劳景，更是一種存在于他和成員之間的互動關(guān)系誉简。如何組建團隊，融入群體盟广，建立默契闷串，有效領(lǐng)導，做好決策筋量。
匹配：怎樣始終招到最合適的人烹吵？
1. “人-崗匹配”模型并不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作，因此組織行為學又提供了三種匹配思路桨武； 2. “人-人匹配”的思路年叮，用優(yōu)秀的人，來吸引自己的同類玻募； 3. “角色匹配”的思路只损，其實就是招聘“樂高的積木塊”，降低難度七咧； 4. “潛力匹配”的思路跃惫，是基于戰(zhàn)略做人才儲備，讓現(xiàn)在為未來服務(wù)艾栋。
合益說爆存，可以用四個維度來判斷一個人的潛力：
1、學習的積極性蝗砾，尤其是先较，你愿不愿意學習當下用不到的知識。比如在聽得到的你悼粮，就具備這種學習的積極性闲勺；
2、眼界的寬度扣猫，你有沒有比較完整的知識結(jié)構(gòu)菜循；
3、理解他人申尤，或者叫“共情”的能力癌幕；
4、成熟度昧穿。擅于把別人的反饋和工作的難題勺远，看作自己成長的機會，就叫成熟时鸵。
合群：怎樣讓新員工快速融入工作群體胶逢？
1） 非正式組織在個體融入群體過程中，承擔了紅娘的作用（團建沒有主動性，不利于小型社會網(wǎng)絡(luò)形成）宪塔； 2） 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓建立非正式組織的成本降低了，這點你可以充分利用囊拜。
一個方法某筐，有點像相親。我們雖然不能亂點鴛鴦譜冠跷，但可以幫助新人熟悉同事的特點以便挑選南誊。比如一個企業(yè)，要求員工在微信名稱后加上一長串后綴標簽蜜托。他們起名則是“Tom 瑜伽 漫畫 小提琴”抄囚。而且后綴越詳細越好，比如你喜歡足球橄务，那就不能只寫足球幔托，還要寫上喜歡哪個隊。新人來了蜂挪，可以迅速找到興趣相同的人重挑。支持有很多興趣群，讓新人自由加入棠涮。
方法的本質(zhì)還是那三個字：非正式谬哀。這是管理者要下功夫的。有時你必須花心思把好意隱藏起來严肪，才能發(fā)揮最大的效果史煎。
領(lǐng)導風格：怎么獲取團隊認同？
1. 自戀型人格的崛起驳糯，使得獲取團隊認同的方法發(fā)生了改變（既然作為追隨者的人變了篇梭，獲取他們認同的方法，就要作出調(diào)整）酝枢；
2. 領(lǐng)導者的缺陷人設(shè)很洋，滿足了追隨者的自我認同，因而更容易被接受隧枫；（領(lǐng)導者就需要讓自己有缺陷喉磁，讓團隊成員感受到，leader總體還行官脓，但是也有搞不定的地方协怒，得我來。）
3. 暴露缺陷有兩個技巧卑笨，第一個是合理利用情境孕暇，第二個是暴露情緒，而非能力缺陷。（如果在恰當?shù)臅r間妖滔、恰當?shù)牡攸c隧哮，讓人看見領(lǐng)導者有點難堪的背影，那才是領(lǐng)導藝術(shù)的魅力座舍。）
組織理論認為領(lǐng)導者有五種權(quán)力：法定權(quán)力沮翔、強制權(quán)力、獎懲權(quán)力曲秉、專家權(quán)力采蚀，還有參照權(quán)力。這五種權(quán)力承二，保證了成員對領(lǐng)導者的認同榆鼠。
今天講的暴露情緒缺陷，目的是讓你獲得更多的參照權(quán)力亥鸠，也就是俗稱的魅力妆够。但如果追隨者發(fā)現(xiàn)你的能力有缺陷，就已經(jīng)影響到了專家權(quán)力负蚊。這就是為什么你只能暴露情緒缺陷的原因责静。
相對剝奪：怎樣讓團隊快速產(chǎn)生凝聚力?
1） 利用相對剝奪來提升團隊凝聚力（彼此視為兄弟），領(lǐng)導者可以在待人的態(tài)度上做到有所區(qū)別盖桥； 2） 一定要注意灾螃，剝奪的是自尊心等虛一點的東西，絕不能和績效有關(guān)揩徊； 3） 剝奪也要講究“公平”（引導團隊和別的團隊比較腰鬼，至少剝奪一半人以上，不要內(nèi)部比較）塑荒； 4） 為了把負面效果降到最低熄赡，要給足團隊成員必要的輔助與資源（防止怠工離職）。
會犧牲掉領(lǐng)導者的形象齿税，時候要解釋到位彼硫，保護好領(lǐng)導者。
團體迷思：如何降低集體決策的風險凌箕？
1） 高效領(lǐng)導力也有“陰暗面”拧篮。以集體決策為例，它會面臨團體迷思的考驗牵舱。即成員為了追求共識串绩，而忽略決策目的、放棄某些事實芜壁，導致決策質(zhì)量下降礁凡。
2） 團體迷思現(xiàn)象有三個特征：對自身的高估高氮、封閉保守，以及尋求一致顷牌，供你作判斷剪芍。
3） 有三種方法避免團隊陷入團體迷思：設(shè)立唱反調(diào)的人（帶動大家走出尋求一致性）、引入外部視角窟蓝、弱化強勢者罪裹。
越團結(jié)越可能降低集體的成功率。太看重一致性意見疗锐，會忽略決策目的，放棄某些事實费彼，從而導致判斷失誤滑臊。
三、重塑組織模塊
結(jié)構(gòu)：去中心化組織里誰更重要箍铲？
1. 在去中心化組織中雇卷，個體的貢獻依然不均衡，有人更重要颠猴；
2. 在組織的互動模式中关划，處于節(jié)點位置的人物更重要，應(yīng)該被配置更多的資源翘瓮；?
3. 不一定非要有專業(yè)設(shè)備贮折，你可以按照前面提的三個標準，找到“節(jié)點人物”资盅。
節(jié)點人物特點：
a调榄、與帶頭的“偵查蜂”一樣，他們喜歡率先發(fā)起協(xié)作呵扛、組織討論每庆，但又不發(fā)表主宰性的意見，而是鼓勵想法河流繼續(xù)前進今穿；
b缤灵、他們的作用不僅僅體現(xiàn)在團隊內(nèi)部，也體現(xiàn)在團隊之間蓝晒。他們推動想法跨越小組的界限腮出，把“討論圈”的邊界向外擴展，就像第一只“偵查蜂”一樣會不斷拉同伙加入芝薇。而且利诺，他們擅于分享外部的情報；
c剩燥、他們擅長制定規(guī)則慢逾，總是保證推進的方向不發(fā)生嚴重偏離立倍，而且為信息傳遞保駕護航。
權(quán)力：怎樣防止授權(quán)走樣侣滩？
1. 組織授權(quán)行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)口注，是讓個體產(chǎn)生心理授權(quán)（個體感受到的被賦予權(quán)力的多少）； 2. 心理授權(quán)包括三個因素：目標的內(nèi)化（清晰的目標）君珠、控制感（失敗了誰來負責）和效能感（有沒有培訓和支持）寝志； 3. 防止授權(quán)走樣最簡單的方法，就是以培養(yǎng)個體作為目的策添，來進行授權(quán)材部。
沖突：怎么避免組織內(nèi)耗？
1. 沖突并不等于內(nèi)耗唯竹，有時甚至會降低內(nèi)部的消耗和外部的損失乐导；
2. 避免內(nèi)耗的關(guān)鍵點在于不讓沖突聚焦在個人特征上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系沖突浸颓；
3. 有三種方法可供組織采用：
? ? a. 公開處理并規(guī)范流程
? ? b. 引入第三方評判機制（或者讓用戶做第三方）
? ? c. 人為制造沖突（大眾定期讓大家聚到一起“吵一架”物臂。他組建了一個“協(xié)同設(shè)計實驗室”览祖，不同部門的員工會定期在這里聚會遇西，利用兩天時間提出各自的需求，并且充分爭吵玄渗。）
三類沖突：
1晋涣、任務(wù)沖突仪媒，就是任務(wù)設(shè)置本身不合理；
2谢鹊、關(guān)系沖突规丽，就是人際關(guān)系發(fā)生了問題；
3撇贺、程序沖突赌莺，就是授權(quán)與角色發(fā)生了沖突。比如首席投資辦公室與價值控制小組各有訴求松嘶。它們承擔了不同的角色艘狭，但是都沒有決定權(quán)。這就是一種授權(quán)與角色不對稱的沖突翠订。
請注意巢音，三類沖突中，只有關(guān)系沖突是惡性的尽超，而且不易察覺官撼。任務(wù)沖突、程序沖突都是在幫助組織發(fā)現(xiàn)問題似谁。
辦公室政治：如何避免政治手段的負面效應(yīng)傲绣？
1掠哥、辦公室政治對于個體來說，是一種獲得權(quán)力的技能
2秃诵、辦公室政治的本質(zhì)原因是組織的資源有限续搀，配置不均，所以它無法根除菠净；
3禁舷、作為管理者，你不應(yīng)該一味地回避辦公室政治毅往，而是應(yīng)該把它納入管控牵咙，讓它按照你規(guī)劃的軌道行進。
納入管理的方法：
1攀唯、政治行為肯定會帶來內(nèi)耗洁桌，因為個人的精力，轉(zhuǎn)到了與工作無關(guān)的地方上去革答，它會對組織績效產(chǎn)生負面影響战坤。
2曙强、但是残拐，辦公室政治無法避免，每個人最開始展開政治行為都是為了獲得權(quán)力碟嘴，服務(wù)于個人目標溪食。隨著權(quán)力的增加，他會越來越多地兼顧組織目標娜扇。管理者要做的第一件事就是判斷其中的比例错沃，如果個人目標比例過大，損害了組織的利益雀瓢，堅決要叫停枢析。
3、管理辦公室政治刃麸，最重要的是評估風險醒叁，縮短持續(xù)時間，說白了就是讓它快點過去泊业。所以領(lǐng)導者不能置身事外把沼，要讓自己變成最大的權(quán)力砝碼。
4吁伺、管理者應(yīng)該先通過溝通消解矛盾饮睬，如果不能消解，寧可激化篮奄，選擇一個方向捆愁，也不要讓它無休止地運行下去割去。如果斗爭演變成了人身攻擊，或者是出現(xiàn)了隱形的利益交換牙瓢，就傷害了組織的利益劫拗，必須快速解決。在這個案例里矾克，切斷資金鏈就是一個無比危險的行為页慷，是一個明顯的警鐘。
5胁附、你還要做好善后工作酒繁。基層員工容易對組織政治進行錯誤歸因以及盲目模仿控妻，所以事后解釋一定要跟上州袒。這時，你反而不能渲染矛盾弓候，而要回歸到?jīng)Q策本身郎哭，就事論事。
辦公室政治的管控可以分為前中后三段菇存，具體來說夸研，就是前有預警，中要介入依鸥，后要跟上文化建設(shè)亥至，把不可能避免的事情納入管控，讓它按照你規(guī)劃的軌道行進贱迟。
共享心智：怎么管理組織的知識資產(chǎn)姐扮？
1、組織的知識管理不一定要共享知識本身衣吠，也可以共享一份“知識地圖”茶敏，保證每個人遇到問題，都能準確找到掌握知識的人缚俏；
2惊搏、組織可以采用“建立共享心智”的方法，有三個要點：員工共享知識地圖袍榆、隱性知識胀屿，以及明確在多大程度上，可以變通組織的規(guī)則包雀；
3宿崭、你要根據(jù)員工的教育水平、性格才写、團隊工作特征葡兑，來調(diào)整知識分享的方案奖蔓。
共享心智的四個操作要點：
1、組織高頻率讹堤、儀式感強的知識分享活動吆鹤；
2、保證相關(guān)人員都參與洲守，建立對他人知識結(jié)構(gòu)的認知疑务；
3、幫助員工進行換位思考梗醇，理解他人行動背后的思維邏輯知允；
4、格外重視關(guān)于失敗叙谨、妥協(xié)温鸽、變通的經(jīng)驗分享。
三個案例：
第一個是海底撈手负，它的員工特點不說你也很清楚涤垫，有熱情，但是教育水平略顯不足竟终。他們的方法就是傳幫帶蝠猬，一天的工作結(jié)束后，組織老員工給新員工介紹經(jīng)驗衡楞。
我在調(diào)研時就參加過一次吱雏。有位老員工就對新人講：“讓客人開心的關(guān)鍵點敦姻，不是點頭哈腰瘾境，而是要記住他們的長相和名字。為什么镰惦？你們想迷守，是恭恭敬敬地問一句‘您想點什么’好，還是說‘羅總您來啦旺入，今天吃點啥’兑凿，客人更高興？”
當時我就和旁邊的主管說：“你們怎么不把這些經(jīng)驗印成手冊茵瘾？”他說：“李老師礼华，印成手冊太文縐縐了，員工接受不了拗秘。而且這些都是一家之言圣絮，不是真理〉裰迹口傳心授恰恰能讓新員工去領(lǐng)悟扮匠，去變通捧请。”你看棒搜，他采用的方法就比較適合自己的員工疹蛉。
第二個案例是上汽通用五菱，一家車企力麸。他們的主要員工群體是技術(shù)工人可款，有一定文化水平，渴望表現(xiàn)自己克蚂，但是肯定不擅演講筑舅。公司一方面建立了傳統(tǒng)的電子知識庫，另一方面搞了一個知識集市活動陨舱，“集市”就是菜市場那兩個字翠拣。
怎么做呢？公司會把優(yōu)秀的知識經(jīng)驗做成海報游盲，然后選定日子搞一個類似菜市場的分享活動误墓，全員參與。知識貢獻者會站在自己的海報旁邊益缎，等著來往員工提問谜慌，當場解答。大家不僅能獲得榮譽感莺奔，還可以通過交流獲得別人的好經(jīng)驗欣范、好方法。
第三個案例是我們曾經(jīng)提到的橋水基金令哟。達里奧的團隊是典型的精英型組織恼琼，在橋水，讓大家做分享不是難事屏富，難的是讓大家貢獻出看家本領(lǐng)晴竞。
達里奧采用了一個巧妙的積分策略。員工不論在任何場合分享觀點和經(jīng)驗狠半，都會被記錄在案噩死。然后，公司會通過比如員工投票神年，或者事后檢驗的方式已维，來判斷這條經(jīng)驗的可信度。每個人都有一個可信度權(quán)重得分已日，評判過后垛耳，得分就會調(diào)整。如果你貢獻的經(jīng)驗是錯誤的，是沒用的艾扮，那么得分就會降低既琴。
這么做有兩個好處。一方面泡嘴，員工一定會貢獻出自己的核心經(jīng)驗甫恩；另一方面，將可信度得分繼續(xù)細分到不同領(lǐng)域酌予，就能夠得到每名員工在不同領(lǐng)域的技能磺箕、創(chuàng)造力、集成能力的得分抛虫，這就方便了大家了解一個人到底是哪個領(lǐng)域的專家松靡。
高階理論：企業(yè)變革如何才能成功？
1建椰、問題越大雕欺，越有可能是上面的事。成功的企業(yè)變革大概率是自上而下開展的棉姐。所以首先要考慮的屠列，就是最高領(lǐng)導者的個人特質(zhì)是否合適。高階理論回答了我們開頭提出的問題：成功的改革通常是自上而下的伞矩。
2笛洛、處在變革時期的公司，如果已經(jīng)確定了掌舵者乃坤，就應(yīng)該加大他的權(quán)力苛让，讓整個組織向他的意愿靠攏。
3湿诊、《刷新》這本書我并不推薦你看全部狱杰，因為蓋茨已經(jīng)鋪好了路，某種意義上說枫吧，納德拉怎么做怎么有浦旱。但有一個章節(jié)我是推薦你看的宇色，就是納德拉如何讓他的理念落地九杂。先轉(zhuǎn)變高層，再中層宣蠕，最后才基層例隆。
