引子
知乎上有很多關(guān)于ThoughtWorks面試的討論厌蔽，主要集中在這樣兩個方面：
- 該如何準(zhǔn)備ThoughtWorks的面試牵辣？其面試流程是怎樣的？
- ThoughtWorks選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么奴饮？
做OP（辦公室負(fù)責(zé)人）一年了纬向，我發(fā)現(xiàn)自己幾乎30%以上的時間都在面試——招聘成為了我最重要的工作。于是想寫一篇文章戴卜，講講我對面試的理解逾条。
網(wǎng)上盛傳ThoughtWorks面試嚴(yán)格，為什么會有這樣的說法投剥？說簡單一些师脂，與其說ThoughtWorks在選擇員工，不如說ThoughtWorker在尋找同事江锨。人與人之間是互相效仿的吃警，很多人加入ThoughtWorks，就是為了和更多優(yōu)秀的人共事啄育。我們的中國區(qū)總經(jīng)理曾經(jīng)寫過一篇名為《ThoughtWorks的同儕壓力》的文章酌心，文中提到：
對應(yīng)到ThoughtWorks的上下文，這里匯集了一群追求卓越的人挑豌，于是這群人形成了一個追求卓越的環(huán)境谒府，讓每一個新進來的伙伴都壓力山大，努力提升自己浮毯，尋求用正確的方法，做正確的事情泰鸡。當(dāng)對大家留在ThoughtWorks的原因進行調(diào)查時债蓝，很多人的回答是，因為有出色而努力的伙伴逼著我必須進步盛龄。
如何持續(xù)尋找我們的同事饰迹？
- 將勝任力模型作為統(tǒng)一的面試框架芳誓，尋找有“學(xué)習(xí)型思維模式”的人才。
- 多輪測評啊鸭，以提高人才命中率锹淌。
- 鼓勵所有人為招聘出力，打造全員參與的招聘文化赠制。
盡管組織的極速發(fā)展帶來了巨大的人才需求壓力赂摆，我們?nèi)匀徊幌朐谶@方面有所妥協(xié)。為此钟些，我們在內(nèi)部建立了由同事進行評估的招聘體制烟号，并成立招聘委員會——伯樂，招聘結(jié)果需要通過同事評估政恍、由伯樂來定奪汪拥，以盡可能保證結(jié)果的合理性。
我們甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)基于以下四個方面：
- 知識：目標(biāo)職位所需的技術(shù)和專業(yè)知識——候選人知道什么
- 經(jīng)驗：目標(biāo)職位所需的教育背景和工作成就——候選人做過什么
- 能力：目標(biāo)職位所需要的一系列行為表現(xiàn)——候選人能做什么
- 個性特征/工作動力目標(biāo)：與目標(biāo)崗位的工作滿足感和成敗相關(guān)的特質(zhì)——候選人是怎樣的人
我們希望面試官在招聘時不要過于重視應(yīng)聘者掌握了多少知識篙耗，而更應(yīng)看重他們尚未開發(fā)出的潛力迫筑，也就是他們學(xué)習(xí)新知識的能力。亨利.福特說過：“不管你是20歲還是80歲宗弯，只要停止學(xué)習(xí)脯燃，就說明你老了。堅持學(xué)習(xí)的人則永遠(yuǎn)年輕罕伯。人生中最大的樂事曲伊，莫過于保持頭腦青春永駐∽匪” 擁有“學(xué)習(xí)型思維模式"的人是我們理想的應(yīng)聘者坟募，這些人不僅有處變不驚的智慧，也有樂于享受變化的心態(tài)邑狸。
以勝任力模型作為統(tǒng)一的面試框架
專業(yè)能力的發(fā)展一方面是知識懈糯、技能的持續(xù)更新；另一方面是通過刻意的鍛煉和實踐单雾，持續(xù)提升專業(yè)所需的素養(yǎng)赚哗，在ThoughtWorks我們稱之為勝任力。Competency Model (勝任力模型)是一個在HR領(lǐng)域非常成熟的硅堆、基于行為模式描述的人才管理模型屿储。ThoughtWorks選取和我們的文化特點以及業(yè)務(wù)模型相匹配、重點強調(diào)員工發(fā)展的模型而不是單純“考評”的工具渐逃，我們在自己的勝任力模型里定義了Craft Skill(使用某種特定工具解決某類特定問題的能力)和Amplifier(經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練具備達(dá)到更高層次的能力)够掠，分別探尋個人在其方向上的發(fā)展方式。
舉個例子茄菊，我們的“企業(yè)文化”也可以用勝任力模型來解釋：
- 360度反饋 => 自信
- 培養(yǎng)型文化 => 發(fā)展他人
- Tech@Core => 技術(shù)專長
- Business Relevance => 客戶成果交付
我們以“勝任力模型”作為統(tǒng)一的面試框架疯潭。對應(yīng)勝任力模型赊堪，我認(rèn)為有“學(xué)習(xí)型思維模式”的人具備這樣的特點：
- 自信：他們敢于挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，迎著困難不停前進竖哩，而不是總想給自己留條后路哭廉。
- 靈活機動：心態(tài)開放，對新事物有好奇心和主動鉆研的熱情相叁，愿意對自己習(xí)慣的做事方式做出改變遵绰。對自己的強項和需要改善的地方有清晰的認(rèn)知，而且能不斷調(diào)整和突破固有思路和做法钝荡，適應(yīng)新的崗位和要求街立。
- 分析性思考：有邏輯、有條理地將問題逐條解決埠通，能比其他人更快學(xué)習(xí)和領(lǐng)會新事物的特點赎离。
- 技術(shù)專長：在不斷地實踐中摸索最佳的答案，并持續(xù)不斷地提高對技術(shù)的掌握水平端辱，尋找更好的方法來解決問題梁剔。
設(shè)計這樣的面試流程
很多公司在人才甄選方面非常粗放，隨便看看簡歷舞蔽，問幾個問題就了事荣病，這是非常不妥的。為了提高人才命中率渗柿，我們會采取多輪面試方式進行測評个盆。
工作樣本測試：針對候選人未來可能面臨的實際工作場景、工作內(nèi)容進行抽樣和模擬朵栖，觀察和評估候選人的表現(xiàn)颊亮。比如我們的Homework Review、Pair Interview和Role Play都屬于工作樣本測試陨溅。
行為事件面談：這是結(jié)構(gòu)化面談的方式之一终惑。它通過一系列對真實事件而不是假想事件的詢問，了解應(yīng)聘者是否具備職位所要求的能力门扇。在準(zhǔn)備面試前（Technical & Culture)雹有，面試官首先根據(jù)職位要求的關(guān)鍵能力準(zhǔn)備相關(guān)的問題，并通過導(dǎo)入性問題和探索性問題開展面談臼寄。
導(dǎo)入性問題：用于導(dǎo)入我們關(guān)心的一項能力霸奕，通常以“請舉一個例子”開頭。比如吉拳，當(dāng)我們想評估求職者處理復(fù)雜問題的能力時质帅，就可以問：“請舉一個例子，當(dāng)你遇到棘手的問題、或是需要作出一個重大決策的時候临梗，你是怎么應(yīng)對的？”
探索性問題：我們需要用STAR模型來還原當(dāng)時的真實場景稼跳。
- 情景：這件事情發(fā)生的時間盟庞、地點、人物等背景介紹汤善。
- 任務(wù)：這件事發(fā)生在什么樣的場景下什猖，你要完成什么任務(wù)？面對什么決策或者兩難红淡？
- 行動：你扮演什么角色不狮？你具體做了哪些事情？如何想到要那么做的在旱？
- 結(jié)果：事情結(jié)果如何摇零？你收到了什么反饋？如何進一步改善桶蝎？
情景問題面試成功的秘訣是對細(xì)節(jié)的深挖驻仅，像放電影一樣還原當(dāng)時最真實的場景。這樣面試官就可以判斷候選人提供的信息是否屬實登渣，是否具備需要考察的能力噪服。
打造全員參與的招聘文化
在面試中，我們的職責(zé)是在有限的時間以及人為設(shè)置的環(huán)境中辯識出應(yīng)聘者的優(yōu)勢胜茧。我們對招聘的要求越高粘优，面試的過程就越重要，也就越富有挑戰(zhàn)性呻顽。一個人的簡歷也許會告訴我們：他不僅成績優(yōu)異雹顺，還有很強的社交能力。但是通過面試我們可能會發(fā)現(xiàn)芬位，這個人其實是一個幾年都沒有什么進步的平庸之輩无拗。
同時，應(yīng)聘者并不是唯一接受面試的人昧碉。一個能力過人的應(yīng)聘者在接受我們評估的同時英染，也在對我們進行審視。我們不僅需要斟酌我們提出的問題被饿，也要留意那些提出深刻問題的應(yīng)聘者四康。在這個雙向評估的過程中，我們需要不斷地鍛煉自己的分析力狭握、洞察力闪金、感知力和溝通能力。練習(xí)這樣的面試技巧，不是很有意思的事情嗎?
物色人才不只是招聘團隊的事哎垦，招聘團隊管理招聘流程囱嫩，但人人都應(yīng)該參與到招聘工作中來。招聘與整個組織的發(fā)展息息相關(guān)漏设，這一理念需要滲透到組織深層墨闲。
對于小型企業(yè)而言，全員參與招聘非常自然郑口。記得我在2014年剛加入ThoughtWorks武漢辦公室的時候鸳碧，無論是校招還是社招，幾乎都是人人參與犬性。然而瞻离，當(dāng)組織擴大到一定規(guī)模的時候，我們經(jīng)常談?wù)摰氖恰叭藛T如何分配”乒裆，而不是“如何尋找精英之才”套利。 而尋找TWer范的優(yōu)秀人才應(yīng)該是我們最重要的工作之一。
人才濟濟的組織很容易在人員規(guī)模上翻倍缸兔，每位員工只需引薦一位俊才日裙，這個目標(biāo)就可以實現(xiàn)了。這就是為什么在很多卓有成效的組織中內(nèi)推很有效的原因——招聘周期短惰蜜、且推薦的人才適配度更高昂拂。
寫在最后
我們將勝任力模型作為面試的框架，幫助我們客觀地收集信息抛猖、評定并識別候選人“冰山”以下的能力格侯。
在武漢，招聘團隊在持續(xù)推進面試官培養(yǎng)計劃财著，挑選擅長面試的面試官給新人作培訓(xùn)联四。我們正在統(tǒng)計每位同事舉薦的人數(shù)和來參加面試的應(yīng)聘者人數(shù)，我們還會評估面試官填寫面試反饋的效率撑教，并可視化參與招聘活動的頻率朝墩。我們鼓勵所有人為招聘出力，以此來打造全員參與的招聘文化伟姐。
《變革的基因》這本書提到了“謹(jǐn)慎招聘”（Hire Slow)收苏。文中提到：
“優(yōu)秀的人才通常沒耐心等待，為什么還要謹(jǐn)慎招聘愤兵？這是因為招聘決策非常重要鹿霸，如果倉促做了招聘決策，就很可能要在低效的培訓(xùn)秆乳、無休止的反饋和痛苦的提升計劃中耗費時間懦鼠。為什么不盡力一次做對呢钻哩？”
我們設(shè)計相應(yīng)的招聘流程，就是為了更好的提高人才命中率肛冶。我們也建立了招聘反饋機制街氢，在持續(xù)關(guān)注每一位入職新人成長的同時，驗證招聘的有效性睦袖，并持續(xù)改善我們的招聘流程阳仔。這或許能回答我們在文章開頭提出的問題。
