個人校園大使運營案例氛琢，入選帆書訓(xùn)練營，內(nèi)容節(jié)選如下：
對很多產(chǎn)品來說随闪，如何在激烈的市場競爭之下阳似，成功獲取更多的新客一直是一個需要琢磨的問題，而有一個人群的拉新又至關(guān)重要蕴掏，那就是在校大學(xué)生——這批Z世代的年輕力量障般。
一方面调鲸，他們長在數(shù)碼時代，本就養(yǎng)成了在電商購物的習(xí)慣挽荡，一旦走出社會開始工作賺錢藐石，在電商平臺的付費潛力是不可小覷的；另一方面定拟，這個群體的基數(shù)又非常大于微，據(jù)教育部官方數(shù)據(jù)認定，我國接受高等教育的在學(xué)總?cè)藬?shù)超過4430萬人青自。高付費潛力加上巨大的市場規(guī)模株依，讓不少電商企業(yè)都在大學(xué)里投入了資源，專門做在校學(xué)生的拉新工作延窜。
孫凌深耕校園業(yè)務(wù)恋腕，曾服務(wù)過多家知名企業(yè)的校園業(yè)務(wù)增長，他和我們分享逆瑞，早些年企業(yè)的校園拓展主要是用投放廣告的方式荠藤，但這種方式有一個弊病，就是對學(xué)生群體的滲入度不夠获高，人群轉(zhuǎn)化也并不那么有效哈肖。
什么意思呢？你想念秧，早些年廣告業(yè)務(wù)中淤井，線上投流遠沒有如今精準(zhǔn)，而設(shè)計廣告摊趾，以及決定在哪里投放的都是公司的員工币狠，但是這些員工基本上離開學(xué)校都很多年了，不知道什么樣的話術(shù)更能打動學(xué)生严就，每個學(xué)校的學(xué)生更喜歡在哪兒出沒总寻，其實，要不是在校生梢为，或者更準(zhǔn)確地說，不是這個學(xué)校的學(xué)生轰坊，還真拿捏不好铸董。
所以，各家公司后續(xù)逐漸探索出了一種名為“校園大使”的模式肴沫，就是在每個校園里找到一些在校學(xué)生粟害，讓他們成為公司深入每個學(xué)校學(xué)生群體的毛細血管，來幫公司發(fā)布信息颤芬、協(xié)辦活動悲幅，并進行后續(xù)的拉新套鹅、轉(zhuǎn)化工作，這類學(xué)生就被稱為“校園大使”或“校園代理”汰具。
雖然升級了模式卓鹿，但管理問題也伴隨而來。孫凌跟我們聊到留荔，即使有些大企業(yè)吟孙，內(nèi)部管理校園大使團隊的全職人員也僅有3-4人，但校園大使這個模式聚蝶，相當(dāng)于幾乎在每個學(xué)校都要安插大使杰妓，去深度觸達4000多萬的在校學(xué)生人口，這個人員管理量級是巨大的碘勉。
不僅如此巷挥，公司對這攤業(yè)務(wù)撥的預(yù)算也不多，給校園大使的薪資待遇验靡，也只是和市面上在校學(xué)生做兼職的普通薪資水平持平罷了句各。但兼職人員就意味著大家沒有合同的約束，隨著人員規(guī)模的增加晴叨，出現(xiàn)風(fēng)險的可能性不斷上升凿宾。
預(yù)算少、人數(shù)多兼蕊，聽起來已經(jīng)很難管理了初厚，你還別忘記，孫凌管理的還是一幫Z時代新人孙技，他們出生在一個物質(zhì)條件更為充足的時代产禾，大部分從小就住進了商品房，可以說不愁吃穿牵啦，消費水平又高亚情。所以大學(xué)生兼職賺的這點薪資，對他們來說并沒有什么吸引力哈雏。如果說80后和90后為了能賺到那份錢來改善生活的話楞件，那么對這些00后，尤其05的校園大使來說裳瘪，顯然就不能簡簡單單只用“錢”來作為籌碼去管控他們的行為了土浸。
遇到這么有挑戰(zhàn)性的困境，孫凌先仔細梳理了一番要被管理的這幫Z時代人群彭羹，他發(fā)現(xiàn)Z時代的在校生們普遍對未來發(fā)展感到迷茫黄伊，雖然嘴上說躺平，但其實有更強烈的“被看見”的需求派殷。
其次还最，他們對職場的崗位職責(zé)也認知得不夠清晰墓阀，比如新媒體編輯這個崗位，在學(xué)校時拓轻，好多學(xué)生會幻想這份工作太輕松了斯撮，無非就是寫寫有創(chuàng)意的稿子嘛，文筆好就行了悦即。但根本不知道出了社會吮成，真的做了這份工作，基本上需要是個多面手辜梳，除了文筆好以外粱甫，還得能深入不同的線上、線下社區(qū)找選題作瞄，還得有審美品味茶宵，最好會自己做圖、做視頻宗挥。
再者乌庶，所有文章不是寫完就完了，還需要對增長負責(zé)契耿，每篇稿子帶來了多少瀏覽量和點贊量瞒大，如何根據(jù)市場和流量的反饋做出選題上針對性的調(diào)整，這些都是新媒體編輯的職責(zé)搪桂。它們不一定體現(xiàn)在HR招聘時的JD（職位簡述）里透敌，卻確確實實是一個懷揣著新媒體編輯夢想的在校生，在走出校園步入職場前應(yīng)該知曉的踢械。
分析了Z時代學(xué)生的痛點酗电，孫凌會盤點手中的資源稟賦，用不同公司的優(yōu)勢資源内列，來制定校園團隊的運營方式撵术。
比如，他曾在京東任職话瞧，他發(fā)現(xiàn)其實自己最大的優(yōu)勢就是公司是頭部電商平臺嫩与，因為是頭部大廠，所以不管是觸及的合作企業(yè)數(shù)量移稳、多元性蕴纳，還是職場的培訓(xùn)機會都更多，正好能匹配在校大學(xué)生“接觸真實職場世界”這個最迫切的需求个粱！
于是，孫凌就以這種需求和資源的適配交換作為核心翻翩，圍繞它研發(fā)總結(jié)出了撬動“校園大使”管理杠桿的三板斧策略：
第一板斧都许，叫設(shè)置游戲化的激勵體系稻薇。
孫凌發(fā)現(xiàn)，因為薪資對Z時代新人不具有強感召力胶征，所以如果只是讓他們做一件機械性的事情塞椎，比如貼海報、發(fā)傳單睛低，這群人就會很容易產(chǎn)生倦怠感案狠，對工作不上心，或者干脆做一段時間就不做了钱雷。反過來骂铁，要想留住他們，讓他們做得更開心罩抗、更帶勁兒拉庵，就需要更多元的激勵，這些激勵甚至不一定和錢掛鉤套蒂，它可以是一種精神上的鼓勵钞支，也可能是對在校生來說相對稀缺的資源，或是有意義的體驗操刀。
所以烁挟，在預(yù)算有限的前提下，孫凌和他的團隊為校園大使搭建了一個成長體系骨坑，當(dāng)學(xué)生做一些有市場價值的撼嗓、相對機械性的工作的時候，比如需要工時和勞力的貼海報和發(fā)傳單這種事卡啰，薪資市價多少静稻，就給校園大使們多少。但在這個基礎(chǔ)上匈辱，完成不同的任務(wù)振湾，或者說以更有創(chuàng)意、更有效的方式完成任務(wù)亡脸，更漂亮地做成了一件事押搪，達到了超出預(yù)期的效果，學(xué)生們還會解鎖不同的積分獎勵浅碾。
而隨著積分的增加大州，校園大使還能去兌換更多的權(quán)益——比如拿到公司周邊的禮物，獲得去公司網(wǎng)紅食堂的體驗垂谢，在公司內(nèi)部感受互聯(lián)網(wǎng)人的一天厦画，參與公司組織的海外游學(xué)活動等等，甚至是解鎖專屬內(nèi)推渠道，得到免除初試直達復(fù)試的機會根暑，這些獎勵可都是有錢都買不到的力试。
你看，這可就不僅僅是現(xiàn)金激勵這種明碼標(biāo)價的工酬利益交換了排嫌，還卷入了榮耀感畸裳、歸屬感，以及個人成長過程中產(chǎn)生的意義感淳地，而這些高階的價值感怖糊，能提供極強的情緒價值，可比薪酬本身產(chǎn)生的驅(qū)動力大多了颇象。這么一來伍伤，校園大使就在這個體系里一路“升級打怪”，樂趣多了起來夯到，解鎖獎賞的路徑也更清晰長遠了嚷缭，自然也就更容易堅持，任務(wù)完成的品質(zhì)也更容易保障耍贾。
孫凌和我們分享阅爽，這種不完全和薪資掛鉤的成長體系還有一個好處，那就是有一些學(xué)生做的事情荐开，不一定能帶來直接的商業(yè)價值付翁，但是從長久看是有好處的，那成長體系的各種激勵就補足了對校園大使薪資待遇上預(yù)算不足的問題晃听。
就比如貼海報這件事百侧，如果一個學(xué)生經(jīng)過對校園生活的觀察和實踐探索，沉淀出了貼海報的經(jīng)驗或者SOP能扒。這個工作毋庸置疑是值得肯定和激勵的佣渴，但確實很難直接量化換算成錢，所以游戲化的激勵體系就補上了這個短板初斑，更能激發(fā)出校園大使做事的積極性和創(chuàng)意性辛润。
第二板斧，叫以人為本见秤，賦能成就員工砂竖。
前面說了，如果員工在做事的時候只感覺自己是個工具人鹃答，那么任務(wù)的完成度肯定就要大打折扣了乎澄。但是，如何能從瑣屑的工作之中看到意義和價值感呢测摔？這其實是和一個人對工作的理解程度緊密相關(guān)的置济。同樣是貼海報這件事，低維認知的人只看到了涂膠水、貼墻這些體力活舟肉，而高維認知的人則能看到在不同的地方修噪、用什么樣的話術(shù)去張貼達到的拉流效果更好這些策略性的問題查库。
當(dāng)然路媚，前面也說了，校園大使們畢竟對自己樊销、對職場的認知水平都比較低整慎，所以孫凌的第二招其實是從根本處著手，系統(tǒng)性地培訓(xùn)校園大使围苫。孫凌給我們介紹裤园，這種培訓(xùn)分兩個維度，一個是大學(xué)生進入職場需要的基本軟技能剂府，比如批判性思維拧揽、溝通表達等內(nèi)容，這是“打基礎(chǔ)”腺占；另一維度的培訓(xùn)是具體到每一個項目上的培訓(xùn)淤袜。
比如現(xiàn)在總部要發(fā)動校園大使們?nèi)プ鲆粋€營銷活動了，那么圍繞這個項目的整條流程衰伯，也會拆解出來給校園大使們培訓(xùn)铡羡，在這個細細拆解的過程里，校園大使們就更清楚了一份工作涵蓋的職責(zé)和背后的意義意鲸，在接到一份任務(wù)的時候烦周，也會去思考這個任務(wù)的目的是什么，現(xiàn)在的流程是什么怎顾，以及哪個環(huán)節(jié)是自己可以去優(yōu)化的读慎。
我特別敬佩的一點是，前面不是說過槐雾，有些校園大使做的事情不能量化成薪資價值夭委，所以可以在激勵體系里面兌換其他的獎勵嗎？孫凌告訴我們蚜退，如果學(xué)生完成了培訓(xùn)的課程闰靴，那么即使聽起來在短期內(nèi)只是利好學(xué)生而已，但完成培訓(xùn)的學(xué)生卻也可以解鎖激勵體系里對應(yīng)的獎勵钻注。所以你看蚂且，以人為本，賦能成就員工這條原則幅恋，是貫徹在各個執(zhí)行層面的細節(jié)之中的杏死，因為拉長時間線來看，你會發(fā)現(xiàn)，更好地賦能和培養(yǎng)了員工淑翼，管理者的工作才能更加輕松腐巢。
而當(dāng)孫凌所在的企業(yè)真的做到了從校園大使的成長出發(fā)，為他們賦能玄括、幫他們變好后冯丙，據(jù)孫凌講述，他反而更常收到學(xué)生給予的超預(yù)期的回報遭京。一個老板是在畫大餅胃惜，還是在真的關(guān)心員工，員工自己內(nèi)心看得是很清楚的哪雕。
第三板斧船殉，叫建立校友會，前置真實職場斯嚎。
為了更好地培養(yǎng)校園大使利虫，提高他們對工作的理解，激發(fā)主動做事的意愿堡僻，孫凌的團隊極力促成校園大使和已經(jīng)在各種企業(yè)正式工作了的學(xué)長學(xué)姐的鏈接糠惫，通過學(xué)長學(xué)姐的分享，為這些在校的校園大使答疑解惑苦始，讓他們了解到真實的職場和社會的模樣寞钥，不斷拉平學(xué)生和職場人之間的GAP（鴻溝）。
孫凌在分享這第三招怎么用的時候陌选，我們認為有兩處頗為高明的地方理郑，一是需求匹配是雙向的，學(xué)生有脫離校園真空咨油、理解真實職場的需求您炉，企業(yè)也有求才納賢、吸收新人的需求役电，所以孫凌的團隊促成此事用的是巧勁兒赚爵，錨定雙方需求，不用投入過多資源就達成雙贏法瑟。
第二點是在為校園大使選擇學(xué)長學(xué)姐鏈接時冀膝，孫凌團隊選擇的學(xué)長學(xué)姐的身份多半是剛畢業(yè)兩三年，而且也是從校園大使這個體系中走出來的霎挟，孫凌將其稱為“校友會”窝剖。這個身份的學(xué)長學(xué)姐不僅好找，而且酥夭，因為這些學(xué)長學(xué)姐做過校園大使赐纱，他們非常了解作為一個在校大學(xué)生脊奋，怎么利用校園大使的身份去更好地完成任務(wù)，實現(xiàn)個人能力和職場競爭力的提升疙描。
所以他們給出的建議對校園大使來說更有針對性和啟發(fā)性诚隙，也對校園大使這個業(yè)務(wù)的開展更有助力。
孫凌用了這三招之后起胰，效果怎么樣呢久又？他和我們分享數(shù)據(jù)的時候讓我們嚇了一跳，這個業(yè)務(wù)量級在任何一個互聯(lián)網(wǎng)公司去分享待错，都是值得驕傲的成績籽孙。不僅如此，很多校園大使在工作過程里火俄，對這個企業(yè)也產(chǎn)生了聯(lián)結(jié)，熟悉了這個企業(yè)的工作方式讲冠，也更深度地了解和認同企業(yè)的文化瓜客，其中不乏優(yōu)秀者直接就在畢業(yè)后成為了公司的正式員工。
而且孫凌評估說竿开，這類從校園大使轉(zhuǎn)化的員工對公司有更高的忠誠度谱仪，在企業(yè)里效力的時間往往也比其他畢業(yè)生更長久。
你看否彩，孫凌的團隊用自己研發(fā)的管理三板斧疯攒，把一幫難管的人管好了，一方面給公司帶來巨大的拉新效益列荔，另一方面還為企業(yè)吸納了高能力又高忠誠度的員工敬尺，是不是特別有意思？希望他的故事能給你帶來啟發(fā)贴浙。
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