作為領導在思考“該提拔誰”時最筒，常常會有兩套標準贺氓。一是看“產(chǎn)出”，工作能力越強床蜘，越容易晉升辙培。但是，領導容易忽略一點邢锯，一個新崗位要求的工作能力扬蕊，和舊崗位往往有很大的差別。很多所謂的業(yè)內(nèi)骨干丹擎、技術專家被提拔為管理者尾抑，因為缺乏管理知識和大局觀，常常導致兩個后果蒂培，單位少了一個能干的業(yè)務專家再愈，多了一位糟糕的管理者。
另一套晉升標準护戳，是看“輸入”翎冲，就是是否聽話，按照規(guī)矩辦事灸异。安于現(xiàn)狀的領導府适，會用這套標準來觀察下屬羔飞。如果被這類領導用“聽話”、“懂規(guī)矩”等詞語評價檐春，基本上就拿到了“仕途平安符”逻淌，可以安穩(wěn)地在崗位上混日子。
如果領導更看重下屬的“輸入”疟暖，還會導致另一種現(xiàn)象：能力突出的下屬卡儒，反而被排擠。因為他們往往想法太多俐巴，卻不那么聽話骨望。他們的存在，不但構成了對平庸上級和同事的挑戰(zhàn)欣舵，還可能破環(huán)組織的“和諧”擎鸠。所以這類“過分勝任”的人，就會遭遇“劣幣驅逐良幣”的反向淘汰缘圈。
很多不勝任工作的人劣光，會用一些巧妙的“偽裝術”來掩飾。想想看看身邊是不是有這樣的人糟把？
第一招：不斷準備绢涡。這類人就像拖延癥患者，很少直接行動遣疯，會把大把時間都放在調研研究上雄可，直到錯過最佳行動時機，行動沒有開展缠犀，也就不會暴露自己不勝任的問題数苫。
第二招：小題大做。這類人絕對不會冒險去做重大決策夭坪，而是把精力都放在細枝末節(jié)上文判。比如單位領導每天關心的是頭發(fā)是否標準过椎，大樓前是否有落葉室梅，對于如何提升集體戰(zhàn)斗力卻從不討論。
第三招：用形象代替表現(xiàn)疚宇。這類人最會做表面功夫亡鼠，以彰顯自己的能力。比如某些領導只在乎“門面”夠不夠氣派敷待，“陣仗”是不是浩大间涵，名聲好不好聽，對具體工作的如何開展卻不聞不問榜揖。
第四招：專攻一點勾哩。不勝任的醫(yī)生抗蠢，為了避免暴露研究能力的不足，就會專門研究只有幾個病例的極罕見菜祭汀迅矛；不勝任的科研者，就會去寫類似《內(nèi)務管理標準化對提升內(nèi)涵發(fā)展的研究》
這種毫無價值的論文潜叛。
如果你是一個能干的領導秽褒，你的頭等大事肯定要揪出那些“假裝勝任者”。還有一件事也同樣重要威兜，識別“假裝不勝任者”销斟。
這些“假裝不勝任者”可能有兩種情況。一是“小白兔”椒舵。他們通過假裝自己不勝任蚂踊，來避免承擔責任。他們能力不強笔宿，但也很少犯錯悴势。這類人存在，會導致周圍人的平庸化措伐，不利于團隊長期發(fā)展特纤。二是“刺頭”，他們對組織沒有認同感侥加，專橫獨斷捧存，會有意疏離自己與組織的關系，久而久之担败，會造成內(nèi)部的不和諧昔穴。
