今年初涯贞，新冠疫情給企業(yè)的人力資源部門帶來了一系列未曾遇見的挑戰(zhàn)。正當(dāng)HR們焦頭爛額之際晤锹，一條“裁撤人力資源部”的新聞在HR圈里迅速流傳開來坛吁，一時(shí)之間引起大家的廣泛議論劳殖。
云南一家公司的總經(jīng)理因?yàn)閷?duì)HRD提交的成本控制方案不滿铐尚，在羅列了人力資源部門的十大“罪狀”后，怒裁人力資源部哆姻。用實(shí)際行動(dòng)踐行了托馬斯.斯圖沃特“炸掉人力資源部”的想法宣增。
我仔細(xì)看了總經(jīng)理提出的“十大罪狀”。其中第二條是：“2矛缨、人力資源部不具備規(guī)劃能力爹脾。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐，通常人力資源部在其中扮演的角色是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說明”箕昭。
作為人力資源部挑戰(zhàn)的人力資源分析
人力資源分析并不是一個(gè)全新的概念
從泰勒的效率為王時(shí)代灵妨，到霍桑實(shí)驗(yàn)，再到現(xiàn)在人力資源部門內(nèi)部很多人聲稱自己是“大表哥”落竹，“大表姐”泌霍，甚至掌握了數(shù)據(jù)儀表盤等數(shù)據(jù)呈現(xiàn)工具的使用。這一路走來實(shí)事求是說述召，人力資源部一直就不缺關(guān)于人力資源分析朱转。
然而，現(xiàn)階段的人力資源數(shù)據(jù)分析不能令管理層滿意
回到開頭的那家云南公司裁撤人力資源部事件积暖，第2條“罪狀”闡述了下列兩個(gè)要點(diǎn)：
第一藤为，人力資源部沒有支撐戰(zhàn)略規(guī)劃，是因?yàn)槿肆Y源部沒有這個(gè)能力呀酸；
第二凉蜂，人力資源部在人力資源分析上做的是“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說明”的工作琼梆。
上述兩個(gè)要點(diǎn)其實(shí)是密切相關(guān)的性誉。
如果人力資源部只做“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說明”，那么就“證明”人力資源部只能做低級(jí)事務(wù)性工作茎杂，沒有人力資源規(guī)劃的能力错览。
與此同時(shí)，這兩個(gè)要點(diǎn)又是互斥的：
1煌往、“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說明”：是對(duì)既成事實(shí)的“過去行為”進(jìn)行說明倾哺，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“回首來時(shí)路”的動(dòng)作，最多是對(duì)既往經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)刽脖，并以這個(gè)總結(jié)指導(dǎo)未來決策羞海；
2、規(guī)劃：是從現(xiàn)實(shí)出發(fā)曲管，對(duì)未來的展望却邓，是一個(gè)“面向未來”的動(dòng)作。
可以看出這是截然不同的兩個(gè)視角院水。
可能有人會(huì)說回顧過去是為了更好地展望未來腊徙，但是“刻舟求劍”的故事很早就告訴我們未來與現(xiàn)在和過去不同简十，特別是在瞬息萬變的大數(shù)據(jù)時(shí)代。好的規(guī)劃是對(duì)趨勢(shì)的理解撬腾，而不是對(duì)于“劍掉下去”的事實(shí)進(jìn)行說明和解釋螟蝙，并在原地總結(jié)這個(gè)教訓(xùn)。
對(duì)于人力資源部來說民傻，這其實(shí)是對(duì)人力資源分析著眼點(diǎn)的定位問題胰默，或者說是“人力資源分析價(jià)值觀”的問題。
作為人力資源部機(jī)會(huì)的人力資源數(shù)據(jù)分析
人力資源部沒有機(jī)會(huì)了嗎漓踢？
一些人力資源部不走尋常路初坠，利用數(shù)據(jù)分析為企業(yè)發(fā)展帶來了更大的價(jià)值：
案例1-施樂公司“候選人既往經(jīng)驗(yàn)不重要”
施樂公司在呼叫中心48700個(gè)崗位招聘中，通過大數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論“公司需要的是頂尖執(zhí)行者彭雾，候選人的工作經(jīng)驗(yàn)并不重要”碟刺。據(jù)此，在面試中要求應(yīng)聘者回答“我比大多數(shù)人喜歡問為什么嗎薯酝？”等相關(guān)問題半沽。通過這個(gè)方法，施樂公司發(fā)現(xiàn)人員損耗減少了20%吴菠。
案例2-谷歌公司“傳統(tǒng)面試只能找到面試官喜歡的人”
谷歌通過數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：面試選出來的往往是面試官喜歡的人選者填，而不是績效好的人選。而谷歌的管理者和員工在公司成立的前十年花了超過10萬小時(shí)來面試候選人是得不償失的做葵。因此占哟，谷歌現(xiàn)在面試使用“qDroid”應(yīng)用程序引導(dǎo)提高面試效率和結(jié)果的準(zhǔn)確性。
案例說明酿矢，人力資源數(shù)據(jù)分析為人力資源部價(jià)值提升創(chuàng)造了可能性榨乎。
基于戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源數(shù)據(jù)分析
美國南加州大學(xué)帕特里克.懷特教授說過這樣一句話：“當(dāng)提及財(cái)務(wù)、市場(chǎng)或信息技術(shù)部門的工作時(shí)瘫筐，人們想到的往往是數(shù)字蜜暑，數(shù)字，數(shù)字策肝；但是當(dāng)說到人力資源部的工作時(shí)肛捍，映入人們腦海的卻是文字，文字之众，文字拙毫。”
這段話體現(xiàn)了人力資源部門在其他人眼中的部門形象棺禾。人力資源部基于對(duì)組織行為的關(guān)注缀蹄，傳統(tǒng)工作中更傾向于描述性分析，即便有數(shù)據(jù)也多數(shù)是輔助描述性分析展開的工具。這明顯與公司中其他的老板眼中的重要部門——“財(cái)務(wù)”袍患，“市場(chǎng)”坦康，“信息”等主要一線部門說“不一樣的語言”，單憑這一點(diǎn)诡延，人力資源部門就不容易進(jìn)入戰(zhàn)略核心圈層滞欠。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，能為企業(yè)戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力支撐的人力資源分析肆良，有別于人力資源部以往的數(shù)據(jù)相關(guān)工作筛璧，近幾年被提出并引起廣泛討論。
人力資源分析的不同稱謂
對(duì)于人力資源分析的不同叫法惹恃，體現(xiàn)了對(duì)人力資源分析內(nèi)涵界定的差異夭谤。此領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威人士對(duì)此采用的術(shù)語如下：
1、people analytics：喬希.伯辛（Josh Bersin）在《福布斯》雜志第一次提到這個(gè)概念巫糙。2015年開始引起人們關(guān)注朗儒，比較流行。但也有人持不同意見参淹，認(rèn)為這一概念容易暗示分析的是人醉锄，超出了員工范疇。
2浙值、HR analytics：帕特里克.庫倫（Patrick Coolen）在領(lǐng)英上使用了這一術(shù)語恳不。
3、workforce analytics：瑞貝卡.艾特米安（Rebecca Atamian）和特拉維斯.克拉文（Travis Klavohn）在《勞動(dòng)力》雜志提及开呐。
4烟勋、talent analytics：愛德華.勞勒（Ed Lawler）在《福布斯》雜志上使用。
人力資源分析的定義
定義1：人力資源分析是指對(duì)與員工相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究筐付，探索其中有意義的模式卵惦，并進(jìn)行解釋與溝通，以幫助組織制定決策家妆、提高績效鸵荠。——奈杰爾.古恩諾（咨詢顧問）
定義2：真正的人力資源分析：是一種衡量組織中的行為伤极，并且知道如何將他們結(jié)合起來一提升業(yè)務(wù)績效的方法。此方法類似于客戶行為分析姨伤，不同的是哨坪，人力資源分析關(guān)注的是員工行為≌С——特蕾西.萊尼（快門公司首席人力官）
定義3：我們所稱的人力分析当编，是指對(duì)企業(yè)內(nèi)外部不同數(shù)據(jù)源的整合，這些數(shù)據(jù)是我們解決商業(yè)問題徒溪，制定發(fā)展計(jì)劃所必須的忿偷，這些問題關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的人力資本資產(chǎn)金顿。——吉恩.保羅.艾森（Monster全球副總裁）
定義4：人力數(shù)據(jù)分析是通過分析數(shù)據(jù)鲤桥，使決策的指定可以依據(jù)事實(shí)和數(shù)字揍拆。是基于事實(shí)管理人員的方法。人力數(shù)據(jù)分析是人力資源管理茶凳、數(shù)據(jù)分析與財(cái)務(wù)的結(jié)合嫂拴。——埃里克.范.沃普恩（在線人力資源培訓(xùn)AIHR創(chuàng)始人）
綜上贮喧，人力資源分析或者人力資源數(shù)據(jù)分析包含如下關(guān)鍵要點(diǎn)：
首先筒狠，
進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點(diǎn)是解決關(guān)鍵性企業(yè)發(fā)展問題；分析的目的是提高業(yè)務(wù)績效箱沦。
其次辩恼，
數(shù)據(jù)分析是工具和手段，其價(jià)值在于“整合”和“預(yù)測(cè)”谓形。需要將人力資源运挫、財(cái)務(wù)和信息技術(shù)結(jié)合在一起才能實(shí)現(xiàn)。這是與傳統(tǒng)人力資源部門數(shù)據(jù)工作的根本區(qū)別套耕。
數(shù)據(jù)分析是HR提升戰(zhàn)略價(jià)值的機(jī)會(huì)嗎谁帕？
如果人力資源分析或者叫人力資源數(shù)據(jù)分析是這樣的內(nèi)涵，那么它對(duì)于提升人力資源部門的戰(zhàn)略價(jià)值是否就是個(gè)重大機(jī)遇呢冯袍？
一方面匈挖，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著技術(shù)發(fā)展康愤，數(shù)據(jù)的獲取和分析將會(huì)更加便捷容易儡循，一定能進(jìn)一步提高分析結(jié)果的效度和信度。依據(jù)精確數(shù)據(jù)分析得來的決策（包含戰(zhàn)略決策）一定會(huì)帶來更好的業(yè)績提升征冷。
另一方面择膝，在現(xiàn)有狀況下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析下質(zhì)的飛躍還有漫長的路要走：
1检激、人力資源從業(yè)人員自身的數(shù)據(jù)思維觀念和能力有待提升
如果現(xiàn)在HR都沒能做到與業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合肴捉，在數(shù)據(jù)分析中跑偏，回歸到傳統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和說明的狀態(tài)就不可避免叔收。此分析非彼分析齿穗，過程中的迷思會(huì)導(dǎo)致重回故道
2、人力資源從業(yè)人員自身的數(shù)據(jù)分析技能有待提升
大數(shù)據(jù)背景下饺律，新的數(shù)據(jù)分析工具會(huì)隨技術(shù)發(fā)展持續(xù)出現(xiàn)窃页。從傳統(tǒng)的EXCEL到SQL、Python，再到下一個(gè)未知新工具......脖卖，如果不能及時(shí)更新工具技能乒省，就意味著自己現(xiàn)在數(shù)據(jù)迷宮前崩潰掉了。
除此之外畦木，即便HR已經(jīng)做好了所有的一切袖扛，如果不能取得管理層的認(rèn)可，依然不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略地位的提升馋劈。這是HR這份工作本身的以“人”為核心的工作性質(zhì)決定的攻锰。
正如云南總經(jīng)理在最后一宗罪中所說：“HR最后以社會(huì)認(rèn)同謀求職業(yè)尊嚴(yán)”，HR的工作進(jìn)展是否順利何嘗不是管理層認(rèn)可的結(jié)果呢妓雾？
參考文獻(xiàn)：
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