先看這樣一個(gè)案例：

羅新早年通過做沙發(fā)生意很洋，完成了自己的原始積累充蓝，1985年，他租用一棟兩層小樓作廠房，開始從事服裝的生產(chǎn)與銷售谓苟。其服裝主攻地官脓、市級市場，經(jīng)過多年的努力涝焙，在省內(nèi)已有相當(dāng)知名度卑笨，資產(chǎn)也達(dá)到幾百萬元。在此期間仑撞，該企業(yè)一直是類似于作坊式的運(yùn)作赤兴，羅新的現(xiàn)代經(jīng)營意識不強(qiáng)，也沒想過要將企業(yè)做成很大的規(guī)模隧哮，企業(yè)不請管理人員桶良，也不進(jìn)行借貸，完全是靠自己的錢滾雪球近迁，品牌建設(shè)同樣缺乏規(guī)劃艺普。因此，創(chuàng)業(yè)十余年鉴竭，企業(yè)除了積累了一些資金歧譬，在人才、品牌搏存、技術(shù)等方面都有很大缺陷瑰步。

2001年，面對越來越激烈的市場競爭璧眠，企業(yè)不做大做強(qiáng)缩焦，結(jié)果只能是被對手打垮，擴(kuò)充之路勢在必行责静。羅新深知要做大僅靠自己一人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的袁滥，而企業(yè)這些年也沒有人力資源積累，設(shè)計(jì)灾螃、營銷题翻、管理人才都缺，只有靠引進(jìn)人才來謀求發(fā)展腰鬼。羅新當(dāng)即奔赴服裝企業(yè)集中的寧波去公開招聘總經(jīng)理嵌赠。這次招聘以失敗告終，應(yīng)聘人員一見到羅新那小作坊般的廠房就退而避之熄赡。羅新痛下決心姜挺，投入近一半的資產(chǎn)建起一座八層樓的新廠房。

2002年上半年彼硫，羅新通過熟人介紹炊豪，把省內(nèi)另一家知名服裝企業(yè)的副總挖來任總經(jīng)理凌箕，又從外地招來一名設(shè)計(jì)人員擔(dān)任設(shè)計(jì)總監(jiān)。經(jīng)過協(xié)商词渤，這兩人的收入一部分是固定工資陌知，另一部分是與業(yè)績掛鉤的年底分紅。羅新對兩人非常器重掖肋，相信他們能與企業(yè)共同成長，創(chuàng)造環(huán)境讓他們放開手干赏参。在總經(jīng)理與設(shè)計(jì)總監(jiān)的要求下志笼，企業(yè)投入大筆資金購進(jìn)新設(shè)備，設(shè)計(jì)了幾十個(gè)品種的新服飾把篓，準(zhǔn)備全力進(jìn)攻秋季服裝市場纫溃。總經(jīng)理與設(shè)計(jì)總監(jiān)認(rèn)為新服裝的銷量會很好韧掩，要大批量地生產(chǎn)紊浩，考慮到本企業(yè)的生產(chǎn)能力，決定自己做一部分疗锐，另一部分交給寧波一家廠貼牌生產(chǎn)坊谁。出乎意料的是，在8月份的訂貨會上滑臊，經(jīng)銷商對新服裝的反應(yīng)非常平淡口芍，訂貨數(shù)量很少。此時(shí)雇卷，寧波廠家生產(chǎn)的產(chǎn)品已源源到達(dá)鬓椭，訂過貨的經(jīng)銷商的退貨比例也非常高，幾萬套服裝不得不積壓在倉庫关划，企業(yè)的生產(chǎn)完全停止小染。更令羅新氣憤的是，設(shè)計(jì)總監(jiān)見此形勢立即辭職贮折，不久后總經(jīng)理也掛冠而去裤翩，企業(yè)全面陷入了困境。

這是一個(gè)經(jīng)典的案例脱货，類似的故事岛都，每天都在大大小小各種不同的企業(yè)里上演著。不可否認(rèn)的事實(shí)是振峻，近幾年來隨著競爭的普遍加劇臼疫，很多曾經(jīng)有著很好發(fā)展勢頭的企業(yè)開始出現(xiàn)經(jīng)營困境，甚至瀕臨倒閉扣孟，偏偏很多企業(yè)的經(jīng)營者當(dāng)年只是靠著勤奮烫堤、膽量甚至純粹鉆政策的空子發(fā)展起來的，一旦面臨日趨規(guī)范、日趨激烈的競爭鸽斟，便“市場越做越看不懂”拔创，企業(yè)發(fā)展前景渺茫。怎么辦富蓄？最簡單剩燥、最直接的辦法就是請外來的和尚到本企業(yè)念經(jīng)啊，于是立倍，一段時(shí)間以來灭红，“職業(yè)經(jīng)理”、“空降”等新鮮熱辣的名詞漫天亂飛口注，觀之令人肅然起敬变擒。一些有著一定教育背景（最好是“海歸派”），或者有知名大公司大企業(yè)的名字作為強(qiáng)大的工作經(jīng)驗(yàn)支撐的人寝志，無不以“職業(yè)經(jīng)理人”自居娇斑，在經(jīng)營者許以高薪厚酬、一番懇請之后材部，儼然以“救世主”的姿態(tài)空降到企業(yè)里毫缆。接著當(dāng)然是雙方合作的蜜月期，經(jīng)理人一定要做的一件事就是對原有的企業(yè)管理或市場運(yùn)營體系“動手術(shù)”败富，經(jīng)營者呢悔醋，好不容易花大價(jià)錢請來了“專家高人”，當(dāng)然得表示充分的信任與尊重了兽叮，錢啊物啊人啊芬骄，能支持盡量支持，只求企業(yè)從此以后走上快速發(fā)展的康莊大道鹦聪≌俗瑁可惜事與愿違，幾年過去了泽本，經(jīng)常在媒介上露臉的幾位知名“職業(yè)經(jīng)理人”先后“落馬”淘太，遭遇了職業(yè)生涯中的“滑鐵盧”，一時(shí)間规丽，否定“職業(yè)經(jīng)理人”的論調(diào)又開始盛囂塵上蒲牧。

面對這種狀況冰抢，經(jīng)營者到底該做何種舉措翠订？企業(yè)運(yùn)營績效不好，經(jīng)理人可以一拍屁股走人梧躺，甚至把這段時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)當(dāng)成與下一位東家討價(jià)還價(jià)的籌碼，可經(jīng)營者不行啊棘脐，真金白銀花出去的成本龙致，不能就這樣草草收場啊。

其實(shí)榛了，這是一個(gè)非常難以在很短的時(shí)間內(nèi)作出明確判斷的兩難選擇。一方面，企業(yè)的生存與發(fā)展確實(shí)需要素質(zhì)出眾残拐、經(jīng)驗(yàn)豐富的高級人才途茫，另一方面，如何找到德才兼?zhèn)洹⑴c企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相匹配的高級人才登疗，以提升經(jīng)營業(yè)績減低用人風(fēng)險(xiǎn)，又一直是經(jīng)營者們?yōu)橹^痛不已的事情脱吱。既然我們已經(jīng)將“職業(yè)化”當(dāng)成衡量高級人才的標(biāo)準(zhǔn)宦搬，那么间校，在教育背景、個(gè)人能力與工作經(jīng)驗(yàn)之外，我們還應(yīng)該考量些什么指標(biāo)他匪，來判斷高級人才是不是真的適合本企業(yè)的要求呢畦徘？或者我們可以這樣考慮，當(dāng)“職業(yè)化人才”成為“職業(yè)化人財(cái)”抬闯，一切都可以擺在桌面上用貨幣斤斤計(jì)較的時(shí)候井辆，到底怎么樣來衡量職業(yè)化的道德底線？

到底怎么樣來衡量職業(yè)化的道德底線溶握？

在上述的案例中杯缺，羅新至少犯下了四個(gè)方面的錯(cuò)誤：

1、在企業(yè)的發(fā)展過程中睡榆，只注重資金方面的積累萍肆，卻忽略了夯實(shí)管理根基袍榆、培養(yǎng)管理人才團(tuán)隊(duì)；

2塘揣、只注重在硬件方面的建設(shè)而忽略了企業(yè)軟件方面的改善包雀，可以花費(fèi)一半資產(chǎn)的代價(jià)去建廠房，而舍不得在改善管理亲铡、培養(yǎng)干部上花些錢才写；

3、忽視了引進(jìn)高級人才與企業(yè)現(xiàn)狀是否匹配的問題奖蔓，片面追求高級人才赞草，在引進(jìn)“高級人才”的過程中又缺乏必要的考核手段與資質(zhì)評估手段，寧可相信“朋友的介紹”吆鹤；

4厨疙、想當(dāng)然（相信他們與企業(yè)共同發(fā)展），盲目樂觀（投入大筆資金引進(jìn)設(shè)備疑务、擴(kuò)充產(chǎn)量）轰异，當(dāng)“甩手掌柜”（授權(quán)給他們讓他們放手干）。

其他經(jīng)營者呢暑始？情況好不到哪里去，可能犯下的錯(cuò)誤更多婴削。在絕大多數(shù)時(shí)候廊镜，美好的愿望僅僅只是美好的愿望，很難結(jié)出豐碩的果實(shí)唉俗。企業(yè)和高級人才之間的合作嗤朴，僅有美好的愿望，顯然是不夠的虫溜。適當(dāng)?shù)募s束雹姊，才是合作的共同基礎(chǔ)。

企業(yè)管理的規(guī)范度到底體現(xiàn)在哪里衡楞？有人說是體現(xiàn)在制度是否完善吱雏，能否貫徹到底上。問題是瘾境，任何制度和規(guī)范的完善程度都是相對而言的歧杏，就象以嚴(yán)密著稱的法律一樣，只要我們可以去鉆空子迷守，還是有漏洞可鉆的犬绒。正因?yàn)槿魏沃贫鹊闹贫ê拓瀼剡^程都有其不完善性，因此我們需要一些制度之外的約束兑凿，來進(jìn)一步保證管理的規(guī)范度凯力。

那么茵瘾，我們能依靠人的自覺性來完善管理的規(guī)范度嗎？

好象是不可能的咐鹤。人的自覺性也好拗秘，對紀(jì)律和規(guī)范的遵守程度也好，都是在一定的環(huán)境和文化的約束之下才能達(dá)成的慷暂。也就是說聘殖，我們需要一種機(jī)制，一種文化行瑞，來形成對制度的補(bǔ)充奸腺。有人說，一個(gè)好的體制可以讓壞人變好血久，一個(gè)壞的體制可以讓好人干不成事突照，甚至變壞。同樣氧吐，一個(gè)缺乏道德感的人讹蘑，如果他們受到規(guī)則、管制或者組織文化的約束筑舅，他們做壞事的可能性就會降低座慰；相反，非常有道德感的人翠拣，在一個(gè)對非道德行為放任自流的組織中也可能變壞版仔。其實(shí)，人性是有不可克服的一些弱點(diǎn)的误墓，每個(gè)人都有其“心里的魔鬼”蛮粮，如果缺乏道德管理的話，我們將無法遏制“心里的魔鬼”谜慌，因?yàn)榄h(huán)境已經(jīng)給了我們“犯錯(cuò)（甚至是犯罪）的機(jī)會”然想。

那么，如何通過道德管理來遏制心里的魔鬼呢欣范？

我們應(yīng)該從招聘開始变泄，將“符合組織道德準(zhǔn)則”放在甄選人才的首位

每個(gè)人都具有不同的個(gè)人價(jià)值體系和道德準(zhǔn)則，有的可能符合組織的要求恼琼，有的可能只會給組織帶來傷害杖刷。很多公司在招聘員工的時(shí)候，總是非常關(guān)注求職者的學(xué)歷驳癌、能力滑燃、工作經(jīng)驗(yàn)，但對于道德方面的考量颓鲜，則涉及得很少表窘。我們經(jīng)车溆瑁可以看到在老板在出了問題之后抱怨員工“忘恩負(fù)義、道德敗壞”乐严，卻很少看到有幾個(gè)公司在招聘的時(shí)候明確地應(yīng)用用各種甄選手段（比如面試瘤袖、筆試、背景調(diào)查等等）來剔除道德上不符合要求的人昂验。人的能力和學(xué)識是可以彌補(bǔ)的捂敌，而人的內(nèi)在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個(gè)人的品德并非易事既琴，并且常常道德準(zhǔn)則有問題的人也會被錄用占婉，但至少把道德水平作為聘用員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個(gè)機(jī)會。要知道甫恩，如果失去道德準(zhǔn)則的約束逆济，能力越強(qiáng)的人，對企業(yè)造成的傷害會越大磺箕。

其次奖慌，應(yīng)將組織道德準(zhǔn)則寫入制度體系

道德是個(gè)定義模糊、難以量化的概念松靡。但模糊的道德準(zhǔn)則只會給管理者帶來困惑简僧。在進(jìn)行道德管理之前，應(yīng)當(dāng)先制訂明確的道德準(zhǔn)則雕欺，以便于管理岛马。

我們可以先看一個(gè)范例，這是美國麥道公司的員工道德準(zhǔn)則：

“為了使誠實(shí)和道德成為麥道公司的特征阅茶，作為公司的成員，我們必須努力做到：

在我們的所有交往中都要誠實(shí)和守信用谅海；

我們所說的和所寫的一切東西都要真實(shí)和準(zhǔn)確脸哀；

我們所說的和所寫的一切東西都要真實(shí)和準(zhǔn)確；

可靠地執(zhí)行公司分派的任務(wù)和責(zé)任扭吁；

經(jīng)濟(jì)地使用公司的一切資源撞蜂；

在我們的一切活動中都要遵守法律。

正直和道德有時(shí)可能會使我們失去某些生意機(jī)會侥袜，但是我們要堅(jiān)信蝌诡，我們做正確的事比做錯(cuò)誤的事能獲得更好的結(jié)果》惆桑”

雖然我們許多企業(yè)也制訂有自己的道德準(zhǔn)則浦旱。不過其中很多都是空話、套話九杂、門面話蘸吓，有庸俗化的傾向维哈。有的企業(yè)的道德準(zhǔn)則被搞成“三字歌”夺溢、“四字歌”等口訣式的東西，過于簡短抢蚀，員工不知所云，或者發(fā)生誤解镰禾；又有些企業(yè)把道德準(zhǔn)則弄成又臭又長的官樣文章皿曲，簡直不知所云。好的道德準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是具體的吴侦、明確的屋休，內(nèi)容簡潔。

謹(jǐn)記：以身作則妈倔，榜樣的力量是無窮的

再好的道德準(zhǔn)則博投，只有執(zhí)行貫徹到底才有說服力。要求員工做到的盯蝴，管理者首先自己要做到毅哗。因?yàn)槟銈兪墙M織的榜樣。俗話說捧挺，上梁不正下梁歪虑绵，如果管理者自己缺乏以身作則的約束精神，用公司的電話打個(gè)人長途闽烙，給自己的朋友以優(yōu)待翅睛，不節(jié)約差旅費(fèi)用，這些行為等于向全體員工宣稱：公司制度沒什么大不了的黑竞，都是可以挑戰(zhàn)的捕发。如果管理者自己都不身體力行，道德準(zhǔn)則將形同虛設(shè)很魂。

該施以懲罰的扎酷，一定不能放過

沒有附加懲戒的制度，是沒有約束力和公信力的遏匆。如果僅僅頒布一個(gè)道德準(zhǔn)則法挨，而遵不遵守全憑大家的自覺性，這樣的道德準(zhǔn)則等于沒有幅聘。要使道德準(zhǔn)則發(fā)揮作用凡纳，就必須對遵守它的人進(jìn)行獎勵，對違反它的人進(jìn)行懲罰——不管你是高層管理者還是普通員工帝蒿。對道德準(zhǔn)則的遵守必須進(jìn)行考核荐糜，并納入薪酬體系。當(dāng)懲罰員工的錯(cuò)誤行為時(shí)，不僅要針對錯(cuò)誤的行為和當(dāng)事人狞尔，還要將事實(shí)公布于眾丛版，讓所有人知道：如果你做了不道德的事，你將為此付出代價(jià)偏序。

還有页畦，我們應(yīng)該認(rèn)識到“目標(biāo)業(yè)績”是一把雙刃劍。明確的工作目標(biāo)可以激勵員工努力工作研儒，但過高的目標(biāo)就有可能引起道德問題豫缨。在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)的壓力下，即使有道德的員工也會傾向于放棄自己的道德準(zhǔn)則端朵，而采取“不擇手段”的態(tài)度好芭。

所以，在對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)冲呢，不能只注重成果舍败，而不考察員工取得成果采取的手段。如果一位以不正當(dāng)手段取得業(yè)績的員工得到獎勵或晉升敬拓，這無異于表明不道德的方法也是可取的邻薯。僅僅評價(jià)結(jié)果等于鼓勵不擇手段，這會使我們陷入自相矛盾的境地乘凸。這樣的員工同樣應(yīng)當(dāng)受到懲罰厕诡。

最后，我們應(yīng)該認(rèn)識到营勤，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于建立形成良好的道德氛圍

企業(yè)文化是組織中的成員共有的價(jià)值體系灵嫌，它的內(nèi)容和力量對員工行為能產(chǎn)生巨大的影響。比如葛作，如果一個(gè)辦公室的所有成員都認(rèn)為上班看報(bào)紙是正確的寿羞，那么一個(gè)反對上班看報(bào)紙的員工敢不看報(bào)紙嗎？不敢赂蠢。否則他會被其他人斥責(zé)為“人民公敵”并受到他們的排擠绪穆。如果一個(gè)辦公室的所有成員都認(rèn)為上班時(shí)不應(yīng)當(dāng)聊天，那么那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了客年，因?yàn)樗麜灰环N無形的氛圍力量所約束霞幅。這就是企業(yè)文化的力量漠吻。優(yōu)秀的組織文化將在潛移默化中告訴員工什么是對的量瓜，什么不對，他們應(yīng)當(dāng)怎樣做途乃；優(yōu)秀的組織文化將鼓勵員工進(jìn)取绍傲、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出于這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在烫饼，并對他們認(rèn)為不正確的行為進(jìn)行公開挑戰(zhàn)猎塞，這對于企業(yè)的經(jīng)營管理者將形成強(qiáng)大的約束力——不管是老板，還是引進(jìn)的高級人才杠纵。

在引進(jìn)高級人才的過程中荠耽，目前還沒有什么標(biāo)準(zhǔn)化的模式來對其是否“德才兼?zhèn)洹边M(jìn)行考核。與其在合作的一開始就抱有美好的比藻、甚至不切實(shí)際的熱望铝量，或者過于苛求短期的“目標(biāo)業(yè)績”，倒不如大家都理智一點(diǎn)银亲，一方面慢叨，劃出雙方合作的“道德底線”，板上釘釘談好合作的條件务蝠，該收就收該放就放拍谐，形成共同的約束力；另一方面馏段，也應(yīng)該清晰地認(rèn)識到轩拨，高級人才也好，職業(yè)經(jīng)理人也罷毅弧，他們固然有非常優(yōu)秀的能力气嫁，但一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的成功，并不取決于一兩個(gè)“能人”够坐，而是取決于企業(yè)本身的“造血”能力寸宵。只有建立了良好的選人、用人元咙、育人梯影、留人機(jī)制的企業(yè)，才能在不斷發(fā)展壯大的過程中庶香，源源不斷地為企業(yè)肌體提供大量“新血”甲棍，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)肌體的發(fā)展壯大。

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