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（照片攝于天坑@重慶）
這是呂小花原創(chuàng)的第四篇文章。本文共計(jì)4760字?jǐn)?shù)钓试，建議閱讀時(shí)間8分鐘。

上次寫的《給經(jīng)理人的第一課》留了一個(gè)小尾巴，這次是補(bǔ)充上次未說完的內(nèi)容猜扮。

前言
對(duì)于公司來說最大的成本支出之一就是人（才），對(duì)于HR的招聘團(tuán)隊(duì)來說稍算，招人呼伸，招到合適的人是他們最重要、甚至可以說是唯一的KPI(業(yè)績(jī)表現(xiàn)指標(biāo))睹耐。找到了合適的人辐赞，滿足了薪資要求，招進(jìn)了公司硝训，能否留住人才又變成一個(gè)頭疼的事情Ｏ煳新思！作為經(jīng)理人，我們不僅要人盡其才赘风，還要適時(shí)地添柴生火才不至于江郎才盡夹囚，員工的失職、不盡責(zé)就是經(jīng)理人職責(zé)的失誤邀窃；公司人才有進(jìn)就有出荸哟，人才的流失不僅僅是因?yàn)樾劫Y的問題（當(dāng)然這也是一個(gè)很重要的指標(biāo)），也與上下級(jí)的狀態(tài)有很大的關(guān)系瞬捕，據(jù)調(diào)查75%的下屬離職都與直線主管有直接或間接的關(guān)系鞍历。
在本書的最后一章“謀事在人”里，格魯夫花了不少筆墨分享了自己在“招人與留人”“培訓(xùn)”及”薪酬“三個(gè)方面的心得和看法肪虎。
個(gè)人覺得格魯夫在對(duì)待”愛將提出辭職“時(shí)的應(yīng)對(duì)堰燎，非常推薦大家效仿，后面會(huì)講笋轨。

1. 招人與留人

每一個(gè)經(jīng)理人遲早都會(huì)碰到兩個(gè)任務(wù)：面試新員工秆剪，以及設(shè)法讓一個(gè)萌生去意的優(yōu)秀下屬繼續(xù)待在公司效命。

招人
面試的目的可歸為以下4類：

1. 找到一個(gè)具備能力及潛力的人
2. 讓他認(rèn)識(shí)你并且了解這個(gè)公司
3. 確定此人的能力和這份工作是否相符
4. 想辦法把他招進(jìn)公司

思考：
我覺得大部分的公司都會(huì)把時(shí)間花在目的134上爵政，而只有真正惜才的人或者說真正看重人才的公司或經(jīng)理人才會(huì)花時(shí)間在目的2上仅讽，即”讓他認(rèn)識(shí)你并且了解這個(gè)公司“，言下之意就是：我看重你這個(gè)人钾挟、你的才能洁灵，所以我想讓你更多地了解我（可能以后作為你的上司）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何？我這個(gè)人的經(jīng)歷是什么?在公司里我們推崇什么樣的文化?我們的愿景是什么?團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格是什么樣的? 我想打動(dòng)你掺出。在這樣的互動(dòng)中徽千，我，作為候選人汤锨，越來越了解你和這家公司双抽，面試后會(huì)更好地幫助我去評(píng)估是否跟這家公司、跟你匹配闲礼；你牍汹，作為經(jīng)理人，做了公司的”布道“柬泽，同時(shí)也可以在分享中慎菲，觀察候選人的反應(yīng)如何，真是一舉兩得锨并。

分享：
在《重新定義公司中》露该，Google的前任CEO施密特表示谷歌非常重視人員的招聘，因?yàn)樗麄冎喇?dāng)你招進(jìn)了一個(gè)不合格的人第煮、要把他辭退的時(shí)候解幼，是一件多么麻煩的事情闸拿。所以任何人員的招聘，候選人員的硬件材料都需要經(jīng)過CEO的審閱书幕。當(dāng)然施密特也承認(rèn)他們也有過重大的失誤新荤，當(dāng)面試Kevin的時(shí)候，因?yàn)樗挠布芰τ星啡本桶阉苤T外台汇，后來Kevin創(chuàng)辦了Instagram（在線照片分享供應(yīng)商）苛骨，一年后就以10億美金的現(xiàn)金+股權(quán)的方式被Facebook收購了。之后苟呐，施密特還不忘為Kevin舉大拇指痒芝，大加贊賞。

面試中：營造成功的互動(dòng)

• 面試中應(yīng)該留八成的時(shí)間讓應(yīng)聘者開口講話牵素，而且TA所講的必須是你關(guān)心的話題严衬。
• 一旦你覺得談話離題，就該趕快把它導(dǎo)向正規(guī)笆呆。
• 應(yīng)該將面試討論的主題引到你們兩人均熟悉的事情上请琳，這樣你能從面試中得到最寶貴的信息。
• 在面試中除了盡可能了解以外赠幕，還要把握以下兩個(gè)重點(diǎn)：

1. 提出問題（哪些是你在面試時(shí)應(yīng)該提出的話題俄精？）
2. 收集信息

問題的分門別類：

a. 【專業(yè)知識(shí)/技能】
-描述以往負(fù)責(zé)的項(xiàng)目
-你的弱點(diǎn)或短處為何
b【運(yùn)用專業(yè)知識(shí)/技能的能力】
-以前有哪些成就
-遭受過什么失敗或挫折
c. 【知與行之間的差異】
-從以前的失敗中吸取了什么教訓(xùn)
-目前職務(wù)上碰到了哪些問題
d. 【工作價(jià)值觀】
-為什么你覺得能勝任此項(xiàng)工作
-為什么我們公司應(yīng)該錄用你
-為什么我們應(yīng)該用有工程背景的人擔(dān)任營銷職務(wù)
-大學(xué)時(shí)修過哪些最重要的課程，作過什么項(xiàng)目計(jì)劃

在大約一個(gè)小時(shí)的面試中榕堰，你必須游走在此應(yīng)聘者過去的工作環(huán)境和你現(xiàn)在的工作環(huán)境中間竖慧，然后以這個(gè)應(yīng)聘者”自編自導(dǎo)“的過去的工作表現(xiàn)，來預(yù)測(cè)他未來在你公司中的表現(xiàn)逆屡。

不要擔(dān)心問題太單刀直入——這樣的問題才容易得到直接的答案圾旨。

格魯夫反復(fù)強(qiáng)調(diào)面試充滿了風(fēng)險(xiǎn)。
為了盡量多地減少面試風(fēng)險(xiǎn)魏蔗，我們可以采取以下三個(gè)措施：

1. 問假設(shè)性問題
2. 讓應(yīng)聘者發(fā)問
3. 與推薦人談一談

引申：我們先來看一下格魯夫之于英特爾的時(shí)間軸砍的。

安迪·格魯夫，1968年參與創(chuàng)建英特爾公司沫勿，1979年成為公司總裁挨约，1987年開始擔(dān)任CEO味混。1998年5月产雹，格魯夫卸下了CEO的職務(wù)，擔(dān)任英特爾的董事長翁锡。

格魯夫在”招人篇“蔓挖，說的都是作為經(jīng)理人，主觀上如何判斷一個(gè)應(yīng)聘者能否勝任此職位馆衔。但21世紀(jì)以來瘟判，越多越多的公司怨绣，尤其是外資企業(yè)（當(dāng)然現(xiàn)在越來越壯大的民營企業(yè)也開始引進(jìn)科學(xué)的工具用于人才方面），開始使用一些專業(yè)的拷获、客觀的測(cè)評(píng)工具用于人員的招聘中篮撑，甚至不惜付出更多的成本，用AC-Assessment Center評(píng)價(jià)中心的方式在一些中高層關(guān)鍵的崗位招聘上匆瓜，來綜合地考察和評(píng)價(jià)候選人的能力及匹配度赢笨。所以如今我們可以使用的方式方法比格魯夫那時(shí)候更多。

留人
如果你的愛將突然告訴你TA決定辭職驮吱，你怎么辦（這里不討論那種”有錢好辦事“或者想以跳槽為借口謀求升職的員工）茧妒。
愛將的定義：非常敬業(yè)但覺得沒有受到上司賞識(shí)的員工

你對(duì)TA這項(xiàng)宣布的最初反應(yīng)非常非常的重要。
你的言行讓他知道他對(duì)你的重要性左冬。

不管你現(xiàn)在需要去奔赴多么重要的會(huì)議或者場(chǎng)所桐筏，或者著急去處理任何事情，你都應(yīng)該馬上放下手上的事情拇砰，請(qǐng)TA到辦公室坐下來談梅忌，問TA為什么要辭職。
記壮啤：

1. 讓TA暢所欲言铸鹰，千萬不要和他起任何爭(zhēng)執(zhí)
2. 當(dāng)他講完了事先準(zhǔn)備好的那一套詞兒后，真正的理由也許才會(huì)顯現(xiàn)
3. 爭(zhēng)取時(shí)間：不要想在這個(gè)當(dāng)口改變他的想法

能不能將企業(yè)視為一個(gè)整體皂岔、拋開本位主義蹋笼，對(duì)接下來的處理步驟將至關(guān)重要。
從長遠(yuǎn)看來躁垛，如果每個(gè)主管都能拋開本位主義盡力留住人才剖毯，大家都會(huì)有好處。

溝通：這時(shí)候就需要我們動(dòng)之以理教馆，曉之以情地與下屬進(jìn)行對(duì)話逊谋，了解他的真正離職理由；讓他知道他在你心中的地位土铺；承認(rèn)自己之前的疏忽胶滋；然后馬上提出補(bǔ)救措施；耐心地幫他”辭掉“他的下家悲敷，告訴他風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在哪里：新公司和新上司的諸多不確定性VS現(xiàn)在公司和上司的確定性究恤。

思考：
大部分正規(guī)的公司，人事部門對(duì)于離職的員工后德，都會(huì)有完善的離職對(duì)話和離職調(diào)研部宿。但我們可以思考，有多少時(shí)候我們是認(rèn)認(rèn)真真地去了解員工的離職心情，還是走走過場(chǎng)而已?最終打動(dòng)員工留下的原因難道僅僅是薪資的增幅嗎理张？作為直接上司赫蛇，我們是否全力以赴地去做了保留員工的動(dòng)作？還是推卸責(zé)任雾叭？一名稱職的悟耘、有能力的員工離職，首先傷害的就是直接上司的部門织狐，其次遭殃的是HR的招聘職能同事作煌，無形中雙方的工作量都會(huì)增加，而且空氣中也會(huì)有相互指責(zé)的味道赚瘦。

分享：

1. 記得還是谷歌公司粟誓，一個(gè)工程師想離職出去創(chuàng)業(yè)，但沒有人投資他起意，當(dāng)時(shí)谷歌就給了前員工的第一筆啟動(dòng)資金鹰服，并鼓勵(lì)他可以繼續(xù)在谷歌公司，并提供了場(chǎng)地給他揽咕，直到后來他的項(xiàng)目成熟后悲酷，單飛，但同時(shí)谷歌也可以第一時(shí)間共享前員工的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品亲善，不錯(cuò)過好的投資设易。
2. 谷歌內(nèi)部成立了名為Area 120的創(chuàng)業(yè)孵化器，讓員工可以將“20%時(shí)間項(xiàng)目”變?yōu)槿氻?xiàng)目蛹头。員工用可以用20%的工作時(shí)間研究自己喜歡的項(xiàng)目顿肺，這相當(dāng)于允許 Google 員工全職研究自己喜歡的項(xiàng)目。如果有員工想要加入孵化器可以提交商業(yè)計(jì)劃書渣蜗。如果可行度高的話屠尊，那么就很可能獲得谷歌的投資，員工就有機(jī)會(huì)嘗試創(chuàng)業(yè)耕拷。當(dāng)然浸赫，如果失敗的話既峡，員工還可以繼續(xù)在谷歌工作。這真是一個(gè)雙贏的局面么夫，一來員工可以盡可能的發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力档痪，而谷歌也防止內(nèi)部人才流失。

2. 報(bào)酬的誘惑

1. 報(bào)酬要能明顯的反映績(jī)效愿汰。

2. 依照馬斯洛的需求激勵(lì)層次中，金錢的滿足很重要吗跋；但當(dāng)一個(gè)人的需求層次向上提升之后积仗，金錢便不再只是衣食溫飽疆拘，而轉(zhuǎn)變成衡量一個(gè)人在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中到底有多少價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)寂曹。
3. 金錢對(duì)一個(gè)人的影響與其心理需求有關(guān)匾灶。如果調(diào)薪的絕對(duì)值很重要颊糜，那么他工作的動(dòng)力可能還是來自基本生理與安全的需求衬鱼；但如果重要的是調(diào)薪的相對(duì)值抛蚤，那么這個(gè)人的激勵(lì)便很可能是來自于自我實(shí)現(xiàn)岁经，因?yàn)榻疱X在此只是衡量的工具，而非必需品图呢。
4. 身為上司稚瘾，你必須對(duì)下屬不同的金錢需求非常敏感。

底薪與績(jī)效的設(shè)置
格魯夫介紹了三種不同的底薪設(shè)置方式姚炕，如下：

底薪制度三種方式.png

這是基于企業(yè)的性質(zhì)摊欠、文化和工種來決定的，在此就不多贅述柱宦。

升遷

升遷些椒，是組織向員工傳達(dá)其價(jià)值觀的一個(gè)很重要的方式。是否予以升遷必須基于個(gè)體的績(jī)效掸刊。

概念：

彼得原理：如果一個(gè)人做好他的工作免糕，他便會(huì)受到上司提拔，而后一直往上升忧侧，直到他無法勝任石窑，便停在那個(gè)位置上。

如下圖所示：在起點(diǎn)A上蚓炬，工作甲對(duì)這個(gè)人非常具有挑戰(zhàn)性松逊，所以他的表現(xiàn)不盡如人意，只是及格而已肯夏，但隨著時(shí)間的推移和經(jīng)驗(yàn)的積累经宏，到達(dá)了B點(diǎn)（表現(xiàn)優(yōu)異）犀暑，就得到了升遷的機(jī)會(huì)，但同理烁兰，在新的崗位上耐亏，又是及格的表現(xiàn)，隨著時(shí)間的增長缚柏，能力也在逐漸提高苹熏。碟贾。币喧。可能又達(dá)到了一個(gè)新的起點(diǎn)袱耽。

升遷的邏輯.png

但同時(shí)杀餐，格魯夫還指出了一種情況：

有些時(shí)候一個(gè)人可能被提升到超出他能力太多的職位上，因此有很長的時(shí)間他都達(dá)不到及格線朱巨。如果這種情況發(fā)生史翘，解決方法是將他“再回收”：把他放回到之前表現(xiàn)優(yōu)異的工作上。

思考：
這種操作方式可能與大部分公司的不一樣冀续。因?yàn)樵诠谒蕉己茈y把一個(gè)高職位的人降低一級(jí)琼讽，但如果長期把一個(gè)能力與職位不符的人放在那里，對(duì)公司會(huì)造成什么樣的損失同時(shí)對(duì)其他的員工又會(huì)傳遞什么信息呢洪唐？
所以钻蹬，格魯夫說，經(jīng)理人必須負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估與“論功行賞",并且要做到公平凭需、公正问欠、公開。

分享：
前兩天羅胖在羅輯思維公眾號(hào)的60秒語音里分享了脫不花招人的經(jīng)歷粒蜈，當(dāng)時(shí)脫不花已經(jīng)決定錄用這個(gè)女孩了顺献，就問這個(gè)女孩的薪資要求，女孩回答說：之前我的工資是8000元枯怖，但是我覺得太低了注整，所以現(xiàn)在我想要18000元，然后脫不花回答度硝，沒問題肿轨，我給你20000元。女孩很吃驚塘淑，問萝招，為什么你要多給我2000元。脫不花回答：目前來看你的能力與我們公司的要求還相差很大存捺，所以剛?cè)肼毜臅r(shí)候槐沼，你會(huì)有很多東西要學(xué)曙蒸，會(huì)很不適應(yīng)，可能會(huì)有離職的想法岗钩，但是那時(shí)候當(dāng)你想到這多出的2000元纽窟，可能也就咬咬牙挺過去了。
（總覺得娘娘是提前做好了員工可能要離職的預(yù)防措施了）

3. 別等火燒眉毛才培訓(xùn)

沒有受到良好培訓(xùn)的員工就算再怎么努力兼吓，結(jié)果仍然會(huì)是效率低下臂港、成本增加、客戶不滿视搏，有時(shí)甚至還會(huì)使公司陷入危機(jī)审孽。

經(jīng)理人應(yīng)該扛起培訓(xùn)員工的責(zé)任。
我們?cè)诘谝黄幸呀?jīng)闡明：“經(jīng)理人的產(chǎn)出”定義為“直接管轄范圍和影響力所及的組織產(chǎn)出的總和”浑娜，而經(jīng)理人個(gè)人的產(chǎn)出的多少取決于他如何提升下屬的工作效率佑力。
兩種方法提升下屬的績(jī)效：

1. 增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力，使他們盡力把工作做好筋遭；

2. 增強(qiáng)下屬的工作能力

那如何開始培訓(xùn)呢打颤？
首先，列出你覺得下屬或你的部門需要受訓(xùn)的事項(xiàng)漓滔，記妆嘟取：不要?jiǎng)澋刈韵?br> 其次，找講師以及輔助教材响驴，排出課程的優(yōu)先級(jí)
然后透且，開始備課，不要在備課上花費(fèi)太多的時(shí)間踏施。寫好第一堂課的課程綱要后石蔗，就可以上陣了（接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)：第一堂課絕對(duì)不會(huì)太成功，但是上完之后你必須拋諸腦后畅形，開始設(shè)計(jì)第二堂課）
最后养距，在上完每一堂課之后，請(qǐng)上課的學(xué)院對(duì)課程提出匿名批評(píng)日熬。

大彩蛋：你猜誰會(huì)在培訓(xùn)課程中收獲最多棍厌？
你自己。在準(zhǔn)備過程中對(duì)各種問題的解答竖席、對(duì)各種疑問的厘清耘纱，能幫助你更了解自己的工作。光這件事就極有價(jià)值毕荐。

思考：
絕大部分的大公司都會(huì)有完善的培訓(xùn)體系束析，甚至有”某某公司大學(xué)“專門部門，培訓(xùn)部會(huì)有一套完整的針對(duì)公司不同層級(jí)和項(xiàng)目的培訓(xùn)課程憎亚，培訓(xùn)老師主要分為外部顧問及內(nèi)部培訓(xùn)師员寇。外部顧問會(huì)更多的提供有特色的課程及各種通用類的課程弄慰。而內(nèi)部培訓(xùn)師更多的會(huì)以經(jīng)驗(yàn)地分享、座談的形式展現(xiàn)蝶锋，時(shí)間不長陆爽。系統(tǒng)地、更接地氣的扳缕、從業(yè)務(wù)層面出發(fā)的實(shí)操性課程不是很多慌闭，而這卻是公司的員工最需要的。這些與業(yè)務(wù)相關(guān)的躯舔、實(shí)操性要求的課程反而是外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法提供的驴剔。我猜想這可能與工作的負(fù)擔(dān)及壓力有關(guān)，因?yàn)樨?fù)責(zé)培訓(xùn)課程是一項(xiàng)艱巨且費(fèi)時(shí)費(fèi)心費(fèi)腦的任務(wù)庸毫。

4. 小記
本文從”招聘與留人“仔拟、”報(bào)酬的誘惑“及”培訓(xùn)“三方面來闡述了格魯夫在“謀事在人”這一章的觀點(diǎn)和做法衫樊。本人拙見飒赃，盡管格魯夫所在的行業(yè)是制造業(yè)，可能對(duì)于現(xiàn)在高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和新型的高科技公司來說科侈，發(fā)展及迭代速度不在同一個(gè)層面上载佳，但其對(duì)于人才層面的觀點(diǎn)及做法，也是有123點(diǎn)我們可以繼續(xù)借鑒及效仿的地方臀栈。

***別人的做法蔫慧，我們不需要照搬，但如果給了我們啟發(fā)权薯，那就是一次好的思想碰撞姑躲。