在接觸很多企業(yè)的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)家都困惑于這樣一個(gè)問題：為什么公司非常重視組織管理和人力資源工作祈远，人力資源部門也算比較努力呆万，但組織管理和人力資源工作就是不見起色？

這其實(shí)是個(gè)普遍性問題车份。一般企業(yè)會把“矛頭”指向人力資源部門谋减。經(jīng)秤炱瘢可以看到的現(xiàn)象就是难裆，HR部門的負(fù)責(zé)人走馬燈似的換個(gè)不停。

但問題依舊沒有解決馅袁，最終企業(yè)發(fā)現(xiàn)年初說的要建立公司組織和人力資源管理體系缎除，最后卻花了幾年严就，也沒有建立起來，而且老是回到原點(diǎn)器罐。

根本原因梢为，其實(shí)是企業(yè)犯了簡單主義的錯(cuò)誤，或者說是沒有認(rèn)識到企業(yè)組織管理和人力資源管理工作的系統(tǒng)性轰坊。

這種系統(tǒng)性铸董，包括

1.老板、HR肴沫、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人粟害、財(cái)務(wù)四個(gè)角色在人力資源管理工作中的價(jià)值和分工是什么；

2.企業(yè)的組織和人力資源管理體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容颤芬，這些內(nèi)容之間什么關(guān)系悲幅；

3.人力資源管理體系究竟包括哪些內(nèi)容；

4.企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確站蝠，人力資源體系的方向是什么汰具；

接下來我們就逐一分析。

組建組織和人才管理的關(guān)鍵角色

老板沉衣、HR負(fù)責(zé)人郁副、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人是組織和人才管理的關(guān)鍵角色豌习。任何企業(yè)的組織和人才管理工作存谎，都需要從四大角色的角度，審視這個(gè)困擾大家已久的問題肥隆。

只有從這個(gè)視角去審視人力資源工作既荚，才可能找到破解上述難題的對策。

現(xiàn)在各種工作都說是一把手工程栋艳。其實(shí)恰聘，組織和人力資源工作才是不折不扣的一把手工程。

一把手對于人力資源工作的認(rèn)知，包括他的時(shí)間和精力的投入晴叨，對于提高整個(gè)公司的人力資源管理水平來說至關(guān)重要凿宾。

看看大家廣為流傳的任正非系列講話，幾乎每一篇兼蕊，都有至少1/3的篇幅在談組織和人才初厚。

根據(jù)經(jīng)典組織管理理論，最高權(quán)力者的短板也會成為組織的最高標(biāo)準(zhǔn)孙技，所以如果老板人力資源管理水平很差产禾，那么公司在這方面的水平最高也就只是老板的水平。

但是很多企業(yè)老板在組織和人才管理工作上卻普遍做的不盡如人意牵啦。究其原因：

首先亚情，因?yàn)槿肆Y源作為生產(chǎn)力要素，它的特征在于周期長哈雏，影響因素多楞件，非線性、價(jià)值回報(bào)很難計(jì)算等等僧著。

決不像弄個(gè)配方和買臺設(shè)備履因，或者拿下大單，是非常容易衡量價(jià)值的盹愚。結(jié)果就是國內(nèi)多數(shù)企業(yè)老板對人力資源工作沒有耐心栅迄，雖然內(nèi)心也渴望建立組織和人才管理體系，但因?yàn)榭床坏蕉唐诹⒏鸵娪暗膮R報(bào)皆怕，導(dǎo)致不認(rèn)可在人力資源工作上投入時(shí)間和精力毅舆。

同時(shí)，老板們也因?yàn)楦鞣N原因愈腾，確實(shí)不得不將自己的時(shí)間和精力優(yōu)先投入在營銷憋活、客戶或者技術(shù)研發(fā)方面。

最終導(dǎo)致老板們對組織和人才管理工作支持力度不夠虱黄，最后做不好也就非常正常了悦即。

其次，因?yàn)閲鴥?nèi)缺乏系統(tǒng)的商業(yè)化教育體系橱乱，很多老板其實(shí)是不具備完整的組織和人才管理知識體系的辜梳。

人們對自己不擅長的領(lǐng)域，總是本能排斥的泳叠。

因此作瞄，老板的最明顯的特征就是不肯在人力資源工作上花時(shí)間，甚至沒有溝通的耐心危纫。

通常老板們是這樣的宗挥，認(rèn)為來了個(gè)HR負(fù)責(zé)人就把一切人相關(guān)的事情都甩給他（她）乌庶，自己就可以高枕無憂去干擅長的事情去了。

甚至因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門和老板花在人力資源方面的時(shí)間不夠契耿，HR負(fù)責(zé)人淪為救火隊(duì)長的角色瞒大。

第三，再從老板們與組織和人才管理工作的普遍關(guān)系看宵喂。

很多企業(yè)如果老板懂HR糠赦，他就能招到或培養(yǎng)一個(gè)好HR負(fù)責(zé)人会傲；如果他不懂HR锅棕，首先他就無法識別一個(gè)好HR負(fù)責(zé)人。

可大多數(shù)民企老板都是銷售淌山、研發(fā)裸燎、制造或貿(mào)易出身，就是不懂人力資源泼疑，所以老板根本無法鑒別什么樣的HR是合格的德绿，能勝任工作的，什么樣的HR不能勝任退渗。即使找到一個(gè)合格的HR負(fù)責(zé)人移稳，也不知道如何配合，因?yàn)闆]有共同的知識儲備和認(rèn)知会油。

當(dāng)然个粱，我們也可以期望HR負(fù)責(zé)人足夠精明，有能力要求老板和業(yè)務(wù)部門花時(shí)間和精力在人力資源上翻翩，有能力讓他們理解人力資源工作方法和內(nèi)容都许。

這樣的負(fù)責(zé)人，其向上管理能力要足夠強(qiáng)嫂冻，另一方面也要求這個(gè)老板和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)非常開明胶征。

可惜這種理想關(guān)系，在中國本土企業(yè)里是很難得的桨仿。

第四睛低，從業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者與組織和人才管理工作的關(guān)系來看，人力資源工作是前置的服傍，其真正的責(zé)任主體是各部門和老板钱雷，而不是人力資源業(yè)務(wù)部門本身。

如果業(yè)務(wù)部門不強(qiáng)力支持伴嗡，出了問題就直接問罪到HR頭上急波，問題將陷入惡尋循環(huán)。

事實(shí)上瘪校，如果只有一個(gè)指標(biāo)來衡量組織和人才管理工作有效性的話澄暮，這個(gè)指標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者管人帶隊(duì)伍的意識和能力名段。

因此，老板不懂的業(yè)務(wù)部門應(yīng)該承擔(dān)的組織和人才管理職責(zé)泣懊，普遍的認(rèn)識是組織和人才管理伸辟，尤其是人力資源管理工作是HR部門的事情。

從而導(dǎo)致HR過多的承擔(dān)其所不能承擔(dān)的職責(zé)馍刮，并且造成老板和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)缺位信夫。

第五，從公司的目標(biāo)來看卡啰，任何公司都要實(shí)現(xiàn)商業(yè)回報(bào)静稻，都要獲得利潤。

組織和人才管理的正是為企業(yè)的盈利服務(wù)匈辱。因此振湾，財(cái)務(wù)要成為組織和人才管理中的指揮棒，當(dāng)然亡脸，這個(gè)指揮棒肯定握在老板手里押搪。

財(cái)務(wù)要將戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)化，并成為組織和人才管理的指引浅碾。但現(xiàn)實(shí)中很多老板大州，以及財(cái)務(wù)人員自己對財(cái)務(wù)的認(rèn)知都只是記賬而已，不理解不明白財(cái)務(wù)能在組織和人才管理中做什么垂谢。

綜上厦画，對于快速成長的民營企業(yè)來說，老板若想打造一支善戰(zhàn)埂陆、斗志高昂的員工隊(duì)伍苛白，想做好組長和人才管理，首先就需要建立一個(gè)以老板為核心焚虱，由老板帶領(lǐng)的购裙，HR負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同組成的管理團(tuán)隊(duì)鹃栽。

并做到以下幾點(diǎn)：

1.老板必須是組織和人才管理專家躏率。公司要想做大做強(qiáng)，這是唯一的路民鼓。

老板們不要再逃避了薇芝，很多事情可以讓別人做，但人力資源這件事情丰嘉，尤其是文化管理和人力資源核心政策夯到，是逃不掉的職責(zé)。

2.培養(yǎng)合格的HR負(fù)責(zé)人和HR團(tuán)隊(duì)饮亏。什么樣的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)合格的HR團(tuán)隊(duì)耍贾？

比如阅爽，HR管理團(tuán)隊(duì)的思維和能力要符合公司的要求；同時(shí)HR的職能要優(yōu)化荐开，符合公司規(guī)模付翁、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)晃听、當(dāng)前管理狀況百侧；HR團(tuán)隊(duì)要具有完善而綜合的組織和人力資源管理知識。

3.公司老板及高層團(tuán)隊(duì)能扒，要非常了解HR作為一種職業(yè)佣渴，在國內(nèi)人才市場的狀況，比如國內(nèi)HR的普遍水平赫粥、知識結(jié)構(gòu)观话、HR能做什么不能做什么，這樣才能在招聘HR時(shí)越平，保持務(wù)實(shí)的心態(tài)，也才能在HR加入團(tuán)隊(duì)后灵迫，與HR負(fù)責(zé)人及團(tuán)隊(duì)有效協(xié)作秦叛。

很多企業(yè)老板，懂客戶瀑粥，懂市場挣跋，卻連自己身邊的HR都不懂，怎么可能和HR建立一個(gè)好的工作關(guān)系呢狞换。

4.要有一支具有組織和人才管理意識避咆，并具備相應(yīng)能力的業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)者。

企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者組織和人才管理意識和能力是怎么樣的修噪，是否合格是一切組織和人才管理制度落實(shí)的保障查库。

當(dāng)老板和企業(yè)開始重視組織和人才管理工作時(shí)，需要在下面的幾個(gè)問題上形成共識黄琼，建立共同的認(rèn)識和思考：

1）業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)清了作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角色樊销，是否建立起了正確的管理思維。

2）是否掌握掌握管人帶隊(duì)伍的技能脏款。

3）業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是否具備管人帶隊(duì)伍的意愿围苫。

4）HR部門如何提供管理體系的支持，來固化業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在“人”的管理中的時(shí)間投入撤师。

5.要培養(yǎng)懂得業(yè)務(wù)和管理的財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者剂府。

企業(yè)老板和高級管理者團(tuán)隊(duì)，都要明白財(cái)務(wù)在組織和人才管理中的作用及價(jià)值剃盾，明白什么時(shí)候需要和財(cái)務(wù)配合腺占，什么事情需要由財(cái)務(wù)配合强法。

6.最后，企業(yè)要讓HR和業(yè)務(wù)管理者湾笛，以及財(cái)務(wù)管理者形成團(tuán)結(jié)的管理團(tuán)隊(duì)饮怯。

這個(gè)團(tuán)隊(duì)要彼此挑戰(zhàn)、彼此學(xué)習(xí)嚎研、彼此成長蓖墅，因?yàn)樗麄兪墙M織和人力資源管理的核心參與者。

如果一個(gè)企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間不和临扮，會成為企業(yè)的巨大災(zāi)難论矾。

企業(yè)的老板要重視這個(gè)問題，而不是像很多企業(yè)老板一樣杆勇，在兩者和稀泥甚至默許贪壳。

所以，各位學(xué)員蚜退，如果想做好公司管理闰靴，首先要明白企業(yè)的組織和人才管理不是一個(gè)部門，一個(gè)角色的事情钻注，要明確老板蚂且、HR、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者四個(gè)角色的分工和應(yīng)該的職責(zé)幅恋，讓這幾個(gè)角色都盡到職責(zé)杏死。

當(dāng)然，怎么讓這幾個(gè)角色歸位捆交，回到自己的位置上淑翼，我們在本章節(jié)的后續(xù)課程中會詳細(xì)講解。

各位學(xué)員要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)品追，從而為組織和人才管理工作鋪平道路玄括。

組織和人力資源管理的上層建設(shè)

企業(yè)組建起了團(tuán)結(jié)而優(yōu)秀的核心角色，只是完成組織和人才管理的第一步诵盼。

很多企業(yè)在推進(jìn)組織和人才管理體系建設(shè)時(shí)惠豺，會遇到舉步維艱的現(xiàn)象。

因?yàn)槲覀兤綍r(shí)過分關(guān)注模塊建設(shè)风宁，考慮問題“又專又細(xì)”洁墙，雖然在具體事務(wù)上還行，但缺少在全局層面戒财，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計(jì)热监，因此面對決策層提出的體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒饮寞，無從下手孝扛。

組織和人才管理作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng)的組成部分列吼，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地，這必然要求我們要從根本上苦始，進(jìn)行體系化的思考和建設(shè)寞钥。

而我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在零散的管理模塊的“一畝三分田”上陌选，沒有“跳出組織和人才管理看組織和人才管理”理郑，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”咨油。

舉個(gè)例子您炉，一家公司在業(yè)務(wù)拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”役电，績效考核“主觀化”赚爵，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。

公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化和改革法瑟，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)冀膝，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。

于是將關(guān)注點(diǎn)又放在考核系統(tǒng)上瓢谢，但真到新考核體系開始運(yùn)行時(shí)畸写，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致怨聲載道氓扛。

因此，公司又準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析论笔，重新確定崗位說明書采郎。

一年又一年，工作重點(diǎn)變了又變狂魔，但總是無法解決實(shí)質(zhì)問題蒜埋，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生最楷，除了勞民傷財(cái)整份，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。

這恰恰是目前一些公司組織和人才管理的現(xiàn)狀籽孙。

正因?yàn)?b>我們將大部分精力放在“管控”設(shè)計(jì)上烈评，同時(shí)，很多企業(yè)沒有耐心犯建，或者因?yàn)榇蠹叶疾幻靼捉M織和人才管理的全局究竟是什么讲冠，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于體系化的完整建設(shè)适瓦，要么視而不見竿开，要么故意敬而遠(yuǎn)之谱仪，局限性和短期性顯而易見。

但如何做好組織和人才管理體系建設(shè)呢否彩？是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍疯攒，匯編成冊就能說優(yōu)化了組織和人才管理體系呢？并不盡然列荔。

雖然敬尺，表面上，組織和人才管理體系設(shè)計(jì)還要圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)肌毅、業(yè)績管理兩大核心筷转，以制度、流程悬而、表單為主要表現(xiàn)形式呜舒。

但在建立體系過程中，全局性笨奠、延續(xù)性袭蝗、契合性往往決定著整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“人才愿景和價(jià)值觀”是一切的基礎(chǔ)般婆，卻往往最容易被忽視

很多企業(yè)重視具體的管理制度或工作規(guī)范到腥，卻沒有認(rèn)真梳理和思考公司的人才愿景和價(jià)值觀，因此這個(gè)部分就成為我們在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)極容易忽視的“關(guān)鍵地帶”蔚袍。

所謂人才愿景乡范，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種計(jì)劃啤咽，包括對人才的期許晋辆、給予的承諾，以及其他設(shè)想宇整。

愿景是發(fā)展的目標(biāo)瓶佳，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。

愿景也是未來的指引鳞青，當(dāng)員工對愿景產(chǎn)生共鳴時(shí)霸饲，才會認(rèn)識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。

因此臂拓，我們在優(yōu)化組織和人才管理體系時(shí)厚脉，一定要明確企業(yè)內(nèi)部的人才愿景，明確我們對公司人才未來的承諾是什么埃儿？

希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么器仗？并通過培訓(xùn)，日常宣講，小組討論精钮、深度訪談等形式威鹿，在公司上下對愿景達(dá)成共識和認(rèn)可。

在此基礎(chǔ)上轨香，我們進(jìn)行組織和人才管理體系設(shè)計(jì)時(shí)忽你，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和方法是否能夠推動(dòng)愿景的實(shí)現(xiàn)臂容，是否是對未來的一種反饋科雳，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價(jià)值觀脓杉，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式糟秘，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。

對于“人性”球散，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題尿赚，她是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性蕉堰，不同的價(jià)值假設(shè)對“人性”有著自己獨(dú)特的見解和認(rèn)識凌净。

在管理學(xué)中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的X理論和Y理論屋讶。

X理論即人性本惡冰寻，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作皿渗；Y理論即人性本善斩芭，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計(jì)目標(biāo)乐疆，創(chuàng)造環(huán)境秒旋，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力诀拭。

應(yīng)該說，簡單的對人性做二元?jiǎng)澐植⒉磺‘?dāng)煤蚌，但是這給我們的人才價(jià)值觀提出一個(gè)最基本的要求耕挨，即無論何時(shí)，請務(wù)必堅(jiān)持你的價(jià)值觀尉桩。

因?yàn)橥舱迹耸菑?fù)雜的高級動(dòng)物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷蜘犁，因此在管理中翰苫，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學(xué)會尊崇和信任自身的價(jià)值理念，只有這樣奏窑，人才價(jià)值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用导披，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性埃唯。

人力資源管理思想是人才管理的基礎(chǔ)

很多HR對各種人力資源管理工具都相當(dāng)熱衷撩匕，企業(yè)在不斷實(shí)踐著各種人力資源管理工具包括工作分析方法、人力資源規(guī)劃工具墨叛、招聘面試工具止毕、績效考核工具等等。通過不斷實(shí)踐漠趁，在眾多的人力資源管理工具中總能找到一個(gè)適合企業(yè)實(shí)際情況的扁凛。

而企業(yè)在實(shí)際管理中，從最初運(yùn)用工作分析和職位評估方法解決職位價(jià)值問題闯传，到運(yùn)用平衡積分卡思想解決企業(yè)績效管理問題谨朝，企業(yè)的管理者總是認(rèn)為，只有用了這些管理工具才能體現(xiàn)自己公司的專業(yè)性丸边，并且只有用這些工具叠必，才能管理好組織和人才。

但實(shí)際運(yùn)用中妹窖，這些管理工具有成功的纬朝，也有失敗的。為什么會這樣呢骄呼？

原因就在于很多的工作實(shí)踐好像是為了工具而工具共苛，為了人力資源管理而管理。

而失敗的原因一方面是因?yàn)樵诓簧钊肜斫馄髽I(yè)背景的情況下趕時(shí)髦盲目上這些工具而失旘烟选隅茎；另一個(gè)失敗的原因是各種管理工具都是被孤立使用，單兵作戰(zhàn)嫉沽，而忽略了組織和人才管理的系統(tǒng)性和體系性辟犀。

經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心，而經(jīng)營人心就必須做到“懂人绸硕、用人堂竟、管理人和發(fā)展人”。

人力資源管理體系建設(shè)實(shí)際上也是圍繞“人”而開展的工作玻佩。而“人”除了有“軀體”還有“思想”出嘹，身體受控于思想。

組織和人才管理體系是圍繞人的“軀體”活動(dòng)進(jìn)行的咬崔，但只有“軀體”的人力資源體系建設(shè)猶如一個(gè)人沒有思想和靈魂税稼，在工作實(shí)踐中往往會失去目標(biāo)和方向烦秩。

所以開展組織和人才管理體系建設(shè)離不開經(jīng)營人心的“思想”即組織和人才管理思想或指導(dǎo)方針。

思想決定行動(dòng)郎仆，在行動(dòng)之前先考慮好自己的行動(dòng)方向和指導(dǎo)方針只祠。

就像軍人出生的華為任正非在企業(yè)管理時(shí)，會優(yōu)先花巨資修訂《華為基本法》一樣丸升，縱觀華為的各種人力資源管理體系铆农，它的思想指引全部來自于《華為基本法》中對“以奮斗者為本”的指導(dǎo)思想。

所以華為的人力資源管理才能如此成功狡耻，成為HR們學(xué)習(xí)的楷模墩剖。

人力資源管理思想是企業(yè)思想文化的重要內(nèi)容，人力資源管理體系的運(yùn)用成功前提是企業(yè)有清晰的人力資源管理思想夷狰。HR們在對企業(yè)的人力資源管理思想理解透徹的基礎(chǔ)上再推行人力資源管理體系更容易獲得成功岭皂。

所以當(dāng)我們在人力資源管理建設(shè)中，不凡先消化下企業(yè)文化中對“人”的思想部分沼头。

轉(zhuǎn)變組織和人才管理的關(guān)鍵思維

轉(zhuǎn)變思維則涉及到對“人”的重要性的認(rèn)識爷绘。

從1.0版的福特的“我只想雇傭一雙手，但卻不得不跟擁有這雙手的人打交道”进倍，到3.0版的谷歌“高管最重要的事情不是制定戰(zhàn)略土至，而是找到頂級的人才”，這中間發(fā)生了兩次非常典型的轉(zhuǎn)變猾昆。

對企業(yè)家來說陶因，最重要的一點(diǎn)要認(rèn)識到，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才垂蜗。

我們在做課程開發(fā)過程中楷扬，對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，遇到很多企業(yè)老板都會說如果三五年前像今天這樣重視人才的引進(jìn)贴见、培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)烘苹，公司的發(fā)展就不是今天這個(gè)樣子了。

除了轉(zhuǎn)變思維片部，作為老板還要提升人才管理能力镣衡，掌握實(shí)現(xiàn)組織和人才經(jīng)營突破的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

我們把它總結(jié)為1-2-3：一項(xiàng)核心能力档悠，就是人事決策能力捆探；兩個(gè)發(fā)力重點(diǎn)，干部隊(duì)伍建設(shè)和關(guān)鍵人才運(yùn)營站粟；三個(gè)組織基礎(chǔ)，人才（供應(yīng)）曾雕，激勵(lì)和文化奴烙。

這就要去，企業(yè)的老板要耐心、安心的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的組織和人才管理知識切诀。

別忘了文化的“凝聚和導(dǎo)向”作用

我們在設(shè)計(jì)制度和流程時(shí)揩环，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個(gè)看似虛幻幅虑，但在實(shí)際工作中卻能切實(shí)感受到威力的概念丰滑。

“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們?nèi)毖鯐r(shí)倒庵，才會突然感到氧氣的重要褒墨。

我們對于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時(shí)擎宝，才會感到自己文化的獨(dú)特之處”郁妈。

可以說，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么绍申，實(shí)際中她就如空氣一樣存在于組織的各個(gè)層面噩咪。

從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)极阅，尤其是人力資源管理體系胃碾，更是重要的文化引導(dǎo)員。

在實(shí)踐中筋搏，最需令人反思的并非看似不合理的制度仆百，而是若干個(gè)與文化相悖的“科學(xué)制度”。

在每一個(gè)標(biāo)桿類的管理工具和制度背后拆又，都有一套完整的管理哲學(xué)和企業(yè)文化作為支撐儒旬。

當(dāng)你盲目地去追求體系科學(xué)性而忽略文化適配性時(shí)，你的管理制度基本上就會以失敗告終帖族。

因此栈源，我們在設(shè)計(jì)或是優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度竖般，根本上改變制度與文化不符的局面甚垦。

文化對于企業(yè)而言，具有凝聚涣雕、導(dǎo)向艰亮、激勵(lì)、約束挣郭、協(xié)調(diào)迄埃、美化六大功能。

在人力資源管理體系設(shè)計(jì)層面上兑障，要將文化無縫的契入進(jìn)去侄非，即通過制度讓公司感知文化蕉汪，又通過文化讓制度充滿生命力。

因此逞怨，我們在具體實(shí)施過程中者疤，要常常自省兩者之間的關(guān)系。

同時(shí)叠赦，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論驹马、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)中來除秀。不要小看普通員工在公司管理實(shí)踐中的作用糯累，企業(yè)家們一定要相信，如果公司信息能夠透明鳞仙，問題能夠公開寇蚊，普通員工的決策并非無可取之處。

如果企業(yè)的員工都是創(chuàng)意精英棍好，那就大膽的放開你的組織仗岸，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，一會產(chǎn)生令人意想不到的效果借笙。

建立文化扒怖，最根本的是厘清企業(yè)三大關(guān)系

厘清三大關(guān)系，是指在企業(yè)發(fā)展的過程中业稼，要厘清自己與企業(yè)的關(guān)系盗痒、自己與員工的關(guān)系、員工與企業(yè)的關(guān)系低散。

這三個(gè)關(guān)系是企業(yè)文化的基石俯邓，詳細(xì)內(nèi)容我們會在后面的課程中都會細(xì)講。

僅以與企業(yè)的關(guān)系為例熔号。稻盛和夫是大家都非常熟悉的日本企業(yè)家稽鞭，他在自傳中談到了一個(gè)細(xì)節(jié)：在公司發(fā)展的初期，員工集體罷工跟他談加薪條件引镊。

在談了三天三夜朦蕴、擺平了這次風(fēng)波以后，稻盛和夫悟出了一個(gè)道理弟头，公司不僅僅是自己實(shí)現(xiàn)技術(shù)夢想的工具吩抓，也是員工實(shí)現(xiàn)自己理想的平臺。

所以赴恨，他痛定思痛疹娶，把“追求全體員工的幸福”作為組織的核心宗旨伦连。其后的具體實(shí)踐蚓胸，關(guān)鍵就在于稻盛和夫重新定義了自己跟企業(yè)之間的關(guān)系挣饥。

當(dāng)然，我們不是說所有企業(yè)都要把員工看得這么重才行沛膳，這只是一個(gè)實(shí)例线梗。關(guān)鍵是自己要思考清楚榜掌。

把握“當(dāng)下”與“未來”兄旬，兩者之間的平衡腰吟，注重延續(xù)性

我們在建設(shè)人力資源管理體系時(shí)匙奴，經(jīng)常會踏入的一個(gè)誤區(qū)姊舵，即僅著眼于當(dāng)下勤揩。

當(dāng)然帝火，這是一個(gè)工作常情痕貌，因?yàn)槲覀儍?yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病风罩，那么自然我們會想辦法解決當(dāng)下遇到的各種問題。

但是舵稠，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來超升，變成一種“自娛自樂”的形式主義。

我們必須時(shí)時(shí)牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)”哺徊。

因此室琢，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，我們要注重把握解決當(dāng)下瓶頸與推動(dòng)未來發(fā)展的有效平衡落追。

這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力盈滴，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點(diǎn)。

在這個(gè)時(shí)代轿钠，一切都在無時(shí)無刻的變化之中巢钓，今年我們成功的經(jīng)驗(yàn)也許就是明天失敗的原因；今天看似無法解決的瓶頸也許一個(gè)晚上就變成稀松尋常的簡單計(jì)算疗垛。

因此症汹，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口继谚。

我們在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)烈菌，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步花履，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢作為思量的重要因素芽世，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備诡壁。

管理令人擔(dān)憂的一個(gè)問題就是“朝令夕改”济瓢，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。

因此妹卿，人力資源管理體系設(shè)計(jì)要避免這個(gè)問題旺矾，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性蔑鹦，既能有效解決現(xiàn)實(shí)問題又可以指導(dǎo)未來工作，同時(shí)還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧箕宙。

因此嚎朽，我們在設(shè)計(jì)體系時(shí)，不妨經(jīng)常性的停下來想一想柬帕，未來會怎樣哟忍，我們的擴(kuò)展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷陷寝，我們的機(jī)制是否簡單快速锅很。

想必未來，只有更快適應(yīng)凤跑、更快成長爆安，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。

不得不說仔引，設(shè)計(jì)或優(yōu)化人力資源管理體系是一個(gè)相當(dāng)考驗(yàn)我們功力的工作扔仓。

她不僅需要我們掌握扎實(shí)的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準(zhǔn)的判斷眼光肤寝，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路当辐。

我一直認(rèn)為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)鲤看，在這個(gè)結(jié)構(gòu)里缘揪，有人生智慧，有哲學(xué)方法义桂，有歷史積淀找筝，有管理預(yù)言，只有知識具備綜合性慷吊，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果袖裕。

管理和實(shí)踐永遠(yuǎn)是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分溉瓶，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案急鳄，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個(gè)有智慧堰酿、有格局的人疾宏！

構(gòu)建人力資源管理體系

最后，在我們明確了組織和人才管理的四大角色触创，建立了企業(yè)文化坎藐，梳理清楚了人才管理思想之后，我們就可以構(gòu)建完整的組織和人才管理體系了。

企業(yè)里的組織人才管理就像財(cái)務(wù)岩馍、質(zhì)量碉咆、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系蛀恩，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮疫铜。

因此，正確的人力資源管理双谆，必須是在組織人才管理體系框架內(nèi)的分塊管理块攒。

人力資源管理體系的運(yùn)用意味著HR在遇到人力資源管理問題時(shí)會從系統(tǒng)上去進(jìn)行全面分析、診斷佃乘，然后找出全面的解決方法，而不再像過去那樣頭痛醫(yī)頭驹尼、腳痛醫(yī)腳趣避。

這對于企業(yè)管理來說是一個(gè)很大的進(jìn)步。時(shí)至今日新翎，HR們談到組織和人才管理時(shí)程帕，都離不開人力資源管理體系建設(shè)。

然而地啰，在人力資源管理體系建設(shè)中愁拭，同樣會遇到有成功的，也有失敗的亏吝。這又是為什么呢岭埠？

建立完整的人力資源管理體系，要遵守前后關(guān)系原則蔚鸥，大體上可以分為以下十個(gè)步驟惜论。

1.建立公司組織架構(gòu)

要充分了解公司三至五年的中短期規(guī)劃，特別是公司的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段止喷，只有公司的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確了馆类，才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。

建立公司組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)弹谁。

2.建立職等表

組織架構(gòu)建立好之后乾巧，公司的管理模式就確定了，包括崗位設(shè)置预愤、部門劃分沟于、工作接口、管理路線鳖粟、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚了社裆。

為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別向图、責(zé)任泳秀、權(quán)利做出明確規(guī)定标沪。

因此，以公司組織架構(gòu)為基礎(chǔ)嗜傅，就可以建立職等表金句，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)吕嘀。

3.編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編

根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表违寞，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)偶房、所必須實(shí)現(xiàn)的功能趁曼、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等棕洋，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位挡闰，編寫成為職務(wù)說明書。

再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容掰盘，首先評估有無疏漏是否完整摄悯、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對應(yīng)等愧捕，以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整奢驯；再進(jìn)行崗位分析，評估其工作量大小次绘，以確定此崗位所需的人數(shù)瘪阁，分析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編断盛。

4.建立權(quán)限劃分表（工作流程）

根據(jù)崗位職務(wù)說明書罗洗，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)钢猛，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人伙菜、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等命迈。

當(dāng)然贩绕，不是所有事務(wù)都需要通過四個(gè)環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可壶愤，這樣就形成了權(quán)限劃分表淑倾。

有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了征椒，同時(shí)娇哆，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，公司的流程規(guī)范化就實(shí)現(xiàn)了碍讨。

5.制訂考核管理辦法

根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職治力、責(zé)、權(quán)的規(guī)定勃黍，結(jié)合參照公司各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)宵统，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法覆获。

有了考核管理辦法并予以實(shí)施马澈，員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，公司根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣弄息，公司的激勵(lì)體系就建立了痊班。

6.制訂人力資源規(guī)劃

根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座摹量，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余辩块，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰荆永，哪些崗位人員需要補(bǔ)充，有哪些新崗位国章，在什么時(shí)候設(shè)立具钥，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等液兽，就一清二楚了骂删。

由此，公司的人力資源規(guī)劃就清晰了四啰。

7.制訂薪資制度

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平宁玫，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評估公司利潤增長率柑晒，根據(jù)勞動(dòng)法要求欧瘪、根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預(yù)算及年度增長方案匙赞。

再參照各崗位職等佛掖、責(zé)任、工作性質(zhì)涌庭、強(qiáng)度芥被、難度、環(huán)境坐榆、重要性等因素拴魄，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎(jiǎng)等項(xiàng)目匹中，以保證工資具有公平合理性夏漱、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了职员。

8.建立制約機(jī)制

在建立薪資制度的同時(shí)麻蹋，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成了焊切；制訂異動(dòng)管理辦法扮授，范圍含降級、平調(diào)专肪、升級及調(diào)薪等內(nèi)容刹勃，內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等嚎尤，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立了荔仁，有了這些，對人才的制約機(jī)制就形成了芽死。

9.建立保障機(jī)制

根據(jù)公司的用人宗旨乏梁，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)关贵、健康遇骑、充電、安居揖曾、子女就學(xué)等公司政策予以明確落萎，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才炭剪，讓員工能夠安居樂業(yè)练链，對員工的保障機(jī)制就形成了。

10.做好培訓(xùn)及人才儲備

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展奴拦，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求媒鼓，員工自身水平必須不斷提升。

因此错妖，必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算隶糕，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等站玄、不同部門枚驻、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。

有針對性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育株旷，實(shí)施培訓(xùn)后再登，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資尔邓、晉升等機(jī)會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達(dá)到了锉矢。

當(dāng)然梯嗽，上述人力資源管理體系是按照內(nèi)容分類。如果按照管理體系的價(jià)值目標(biāo)沽损，人力資源管理體體系也可以分為：招人灯节、用人、留人绵估、育人炎疆、管控等體系。

但不管如何分類国裳，最終做的內(nèi)容都是一樣的形入。

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