（6）2019年第2周.如何打造高效團隊.開拓者躁锁、推動者、整合者卵史、守護者
2019年1月10日 6:25:23
寫在前面：這是個人每周讀一章活動的第6次打卡战转，2019年第2周。我決定每周讀一章書以躯，堅持十年以上槐秧。
本周學習的書目是《哈佛商業(yè)評論-如何打造高效團隊》，本章題目為《開拓者忧设、推動者刁标、整合者、守護者》址晕。
01 四種職場人格
德勤咨詢了羅格斯大學（Rutgers University）的生物人類學家海倫·費希爾（Helen Fisher）膀懈，開發(fā)了“商業(yè)化學反應(yīng)”（Business Chemistry）系統(tǒng)，將員工分為4大類職場人格斩箫，并找到了達成共同目標的相關(guān)戰(zhàn)略吏砂。領(lǐng)導者應(yīng)該聚集相反職場人格撵儿，鼓勵少數(shù)派人格發(fā)表見解乘客。這樣團隊合作才能減少差異，更加高效淀歇。
4大職場人格可概括如下：
開拓者注重可能性易核，他們能激發(fā)團隊中的能量和想象力。他們愿意冒險浪默，相信直覺牡直，著眼大局缀匕。大膽創(chuàng)意和創(chuàng)新方法十分吸引他們。
守護者注重穩(wěn)定碰逸，他們帶來秩序和嚴謹乡小。他們務(wù)實，面對風險會猶豫饵史。數(shù)據(jù)和事實是他們的底線满钟，細節(jié)對他們也很重要。守護者相信：前事不忘后事之師胳喷。
推動者注重挑戰(zhàn)湃番，產(chǎn)生動力。對他們而言最重要的是結(jié)果和成功吭露。推動者傾向于非黑即白地看事物吠撮，以邏輯和數(shù)據(jù)直擊問題要害。
整合者注重聯(lián)系讲竿，讓團隊凝聚在一起泥兰。對他們而言最重要的是團隊關(guān)系和責任。整合者傾向于認為多數(shù)事物息息相關(guān)戴卜。他們交際能力強逾条，專注于如何達成一致。
而生物人類學家海倫·費希爾曾提出的四種人格與上面的職場人格具有很強的對應(yīng)性投剥，如下：
多巴胺含量高的人比較好奇师脂、富有創(chuàng)造力、自發(fā)性強江锨、充滿活力且思維靈活吃警。他們愿意冒險，追求新鮮感啄育。
血清素活躍度高的人（或那些服用SSRI抗抑郁藥的人）更隨和酌心，更合群。他們價值取向保守挑豌，不太愿意探索安券。
睪酮系統(tǒng)表現(xiàn)明顯的人堅強、直接氓英、果斷侯勉、喜歡懷疑、立場堅定铝阐。他們擅長的領(lǐng)域是那些我們稱之為基于規(guī)則的體系--工程址貌、計算機、機械、數(shù)學和音樂练对。
雌激素/催產(chǎn)素表達明顯的人直覺強遍蟋、富于想象力、相信他人螟凭、同理心強虚青、根據(jù)語境思考且目光長遠；他們對他人的感受也很敏感螺男，通常語言表達和社交能力強挟憔。
02 不同職場人格的差異
四種不同職場人格各有差異，但其中兩組完全相反的人格需要引起格外注意烟号，它們就是整合者與推動者绊谭、守護者與開拓者。
1.整合者VS推動者
整合者厭惡任何性質(zhì)的沖突汪拥，但推動者卻喜好爭論达传。差異主要與人際互動有關(guān)。
2.守護者VS開拓者
這兩者的問題在于不同職場人格的想法和貢獻方式不同迫筑。例如宪赶，守護者逐條過目詳細的計劃，對于開拓者而言冗長無謂脯燃；開拓者希望跳過細節(jié)搂妻，或者描述完全不同的想法。相反辕棚，開拓者只迅速概括觀點欲主，不提任何議程或結(jié)構(gòu)，對于講究條理的守護者而言逝嚎，太過凌亂和不切實際扁瓢。
03 管理職場人格的三種方法
一旦你確定了團隊成員的職場人格，開始考慮他們之間差異帶來的利弊补君，就必須積極著手處理這些差異引几。否則，這些差異可能有百害無一利挽铁。管理職場人格差異有以下3種方法伟桅。
方法1：拉近相反的職場人格。
盡管此類差異帶來的亂象可能影響團隊表現(xiàn)叽掘，但通過付出時間和努力楣铁，相反的職場性格能夠互相平衡。與我們合作的守護者+開拓者組合開始不順够掠，但通過公開討論大家的差異民褂，最終他們的合作關(guān)系變得更加堅固茄菊。開拓者習慣在很多人面前侃侃而談疯潭，哪怕即興發(fā)言也沒有問題赊堪。而無論準備得多么充分，守護者也對公共演講心存畏懼竖哩。如果開拓者和守護者一起做報告哭廉，開拓者通常會不耐煩，而守護者則認為準備不周而心生戒備相叁。隨著相處時間變長遵绰，他們開始建立信任，并互相調(diào)整增淹。開拓者發(fā)現(xiàn)椿访，守護者的一絲不茍往往能讓他們擺脫窘境，而多做些準備也讓她當時表現(xiàn)得更好虑润。守護者則了解到成玫，開拓者自由發(fā)揮的風格更有感染力，而且讓他們能更彈性和迅速地回應(yīng)觀眾需求拳喻。她發(fā)現(xiàn)哭当，與開拓者合作讓自己更放松，更勇于冒險冗澈。
通過拉近相反的職場人格——讓他們合作小型項目钦勘，如果成功，再逐漸擴大合作項目規(guī)模亚亲，能夠幫你的團隊建立互補合作彻采。另外重要的是，作為管理者也要積極與相反的職場人格合作捌归，來平衡自身的傾向——即產(chǎn)生所謂的“建設(shè)性摩擦”颊亮。比如列儂和麥卡特尼，大小威廉姆斯陨溅，以及喬布斯和沃茲尼亞克终惑。正是差異的存在，才讓這些團隊越發(fā)強大门扇。
方法2：強調(diào)團隊的標簽雹有。
如果你帶領(lǐng)一支10人團隊，其中7個都是守護者臼寄，那么該選擇哪種領(lǐng)導方式霸奕？為多數(shù)人著想，選擇一種適合守護者的方式吉拳，可能看似是比較實際的做法质帅。但根據(jù)我們的經(jīng)驗，更有效的做法是采取符合少數(shù)職場人格成員習慣的方式，因為只有關(guān)注這些少數(shù)派的想法煤惩，才能讓多樣性發(fā)揮優(yōu)勢嫉嘀。
方法3：密切關(guān)注敏感內(nèi)向者。
盡管受瀑布效應(yīng)影響的團隊可能會失去所有少數(shù)派人格提的意見魄揉，那些十分內(nèi)向或敏感的成員則最容易被無視剪侮。我們在守護者中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)向敏感者最多，但也在整合者中發(fā)現(xiàn)了一小群人可以被歸為“安靜整合者（Quiet Integrators）”洛退。因為內(nèi)向敏感者往往不屬于團隊中的多數(shù)派瓣俯，除非領(lǐng)導者特意接近他們，他們的聲音很少會被聽到兵怯。
凱恩和阿倫的研究表明彩匕，更敏感和內(nèi)向的人獨具優(yōu)點，惠及團隊和組織媒区。
敏感內(nèi)向者可能不太愿意領(lǐng)導別人推掸、參與競爭、甚至不善言辭驻仅，但不要以為這代表漠不關(guān)心谅畅，他們八成一直在觀察和跟進之中。如果你想知道他們的觀點噪服，請以輕松的方式直接詢問他們毡泻。在他們毫無準備的情況下，冷不防地詢問守護者或安靜整合者可能會適得其反粘优。如果你給他們機會準備仇味，然后為他們在會議中發(fā)言留出時間，他們就會樂于分享自己的看法雹顺。我們合作的一名領(lǐng)導者十分精于此道丹墨。有內(nèi)向成員參與的會議開始前，她會告訴內(nèi)向者會議討論的重點是什么嬉愧，還會對他們提出發(fā)言的具體要求贩挣，促進他們的參與，比如：“開會時没酣，你對于Y環(huán)節(jié)的X問題有什么想法王财？”
04 如何突出團隊中的少數(shù)觀點
你如何才能突出團隊中的少數(shù)觀點，從而避免瀑布效應(yīng)和邊緣化裕便，又不會冒犯其他人绒净？可以參考以下技巧。
如果你試圖讓守護者分享他們的觀點偿衰，須給他們所需的時間和細節(jié)挂疆，來準備討論或決策改览。然后，你要允許他們以自己覺得舒適的方式表達（比如缤言，書面形式）宝当，不要指望他們會據(jù)理力爭，因為絕大多數(shù)時候他們都不會這么做墨闲。你也不要讓提前閱讀和準備成為硬性規(guī)定，可以作為參考郑口，減輕那些不愿在這上面浪費時間成員（比如開拓者）的負擔鸳碧。
為了獲得開拓者的意見，你應(yīng)該為討論留出足夠大的空間犬性，為他們提供白板瞻离，鼓勵人們站起身拿出馬克筆。你可以提前估計出討論所需的時長乒裆，讓那些希望討論更有條理的人們（尤其是守護者）能夠暢所欲言套利。
對于整合者而言，你須花些精力在與他們建立真正關(guān)系上鹤耍，然后再詢問他們的想法肉迫。你還要尋求，并給他們權(quán)力尋求其他團隊成員和利益相關(guān)方的觀點稿黄；與他們一起探索討論或決策如何影響更多的人喊衫。提前做好這方面的功課，可以防止推動者在會上焦躁難安杆怕，認為浪費了很多時間說客套話族购。
推動者要你與他們輕松地交談，說明目前的討論或決定與大目標進程之間的清晰聯(lián)系陵珍。為了引起他們的興趣和參與熱情寝杖，你可以加入一些實驗或競賽元素，比如以游戲的形式開展培訓項目互纯。而整合者等人格類型可能對競爭不那么感興趣瑟幕，因此對他們也須尋找建立或鞏固關(guān)系的方法——例如提供與對手團隊社交的機會。
05 如何鼓勵團隊中的建設(shè)性異見
有一些更廣義的方法來加強團隊對少數(shù)派觀點的關(guān)注：
鼓勵少數(shù)派中的人盡早發(fā)言留潦，在瀑布效應(yīng)形成之前收苏，讓他們有機會影響談話的方向。波蘭心理學家所羅門·阿希（Solomon Asch）關(guān)于服從的經(jīng)典實驗顯示愤兵，哪怕只有一個人不從眾鹿霸，也會極大增加其他人表達不同意見的幾率。你可以利用這種現(xiàn)象鼓勵建設(shè)性異見秆乳。
你也可以讓團隊成員提前進行頭腦風暴懦鼠，然后開會時讓他們輪流詢問（round-robin）钻哩，分享見解。研究表明肛冶，這種方法比群體頭腦風暴效率更高街氢。與讓少數(shù)派先說類似，輪詢時的個人頭腦風暴可以在某一特定觀點形成主流前睦袖，讓更多元的見解加入團體珊肃。對于那些偏好在安靜氛圍中，或習慣更審慎地思考并發(fā)表見解的人馅笙，輪詢法讓他們有了更多話語權(quán)伦乔。如果團隊中缺乏某類人格的成員，可以試著讓其他成員像小眾人格那樣思考——一定要在主流觀點成型之前董习，讓他們這樣做烈和。我們很多人以前可能習慣說的是：“請你扮演唱反調(diào)的角色”；現(xiàn)在我們可以說：“請你扮演守護者的角色”皿淋，或“如果以推動者的視角看待這一問題”招刹。
『何遠舟的得到』：「在參考海倫·費希爾的四種人格基礎(chǔ)上，德勤開發(fā)了四種職場人格窝趣，對于如何管理不同職場人格疯暑，讓他們發(fā)揮合力，提出了多種方法哑舒。其中最核心的是團隊必須突出少數(shù)觀點缰儿、鼓勵少數(shù)派中的人盡早發(fā)言，以免形成瀑布效應(yīng)散址，有助于形成更好的決策乖阵。德魯克說，沒有反面意見不決策预麸，這個論斷被科學所證明瞪浸，而且給出了具體實施辦法±艋觯」
PS：陽志平老師說：在任何時候对蒲，精讀一章錯不了，它是一種性價比極高贡翘，并且容易堅持十年以上的方法蹈矮。我準備通過每周讀一章書的最小行動，降低認知負荷鸣驱，提高學習效率泛鸟，日拱一卒向前進。以十年時間尺度自我修煉踊东，努力讓自己的人生變得豐盈而有趣北滥。
