管理不是水到渠成的事情
這樣的故事在大大小小的公司經(jīng)常發(fā)生著
很多優(yōu)秀的程序員被領(lǐng)導(dǎo)提拔成為一個管理者
但其實殊不知
一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了職業(yè)生涯的"墳?zāi)?
為什么這么說
因為
管理不是水到渠成的事情: 職位是可以一夜變化的, 但是人的能力范圍卻不是一夜就能改變的
通常
優(yōu)秀的程序員通常被動(因為只有他能解決具體問題)或主動(因為善于解決具體問題所以心里優(yōu)越感也建立于此)地將視線投向具體問題
忽略了平時情商的塑造和管理方法的積累
這樣
當(dāng)職位發(fā)生變化時, 能力和經(jīng)驗卻還停留在另外一個維度, 看似職業(yè)生涯的起點卻是終點
大公司會對新晉職位的員工進(jìn)行崗位培訓(xùn), 這是抵抗風(fēng)險的有效方式, 但是很多小公司, 因為財力和目光所限, 往往并沒有給予職位所配套的培訓(xùn)
招聘是管理中最最重要的事情
很多管理者可能對你的同事和下屬抱有以下想法
執(zhí)行力為什么這么差
這個員工責(zé)任感不強(qiáng)
下屬的溝通能力欠缺
對于第一個問題, 前兩天的一篇讀書筆記(讀《聯(lián)盟 - 互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》)中有如下結(jié)論
執(zhí)行力就是個偽命題, 為什么? 因為執(zhí)行力其實就是領(lǐng)導(dǎo)力! 不僅如此, 員工的責(zé)任感和溝通能力又何嘗不是領(lǐng)導(dǎo)力呢?
如果這么說, 管理者們可能會跳出來說我太"偏見", 但是我為什么如此"偏見"呢?
因為領(lǐng)導(dǎo)力不僅包含管理, 溝通, 執(zhí)行, 戰(zhàn)略, 還包括視人, 而視人的首要體現(xiàn)就是 -- 面試
一個好苗子, 如果專業(yè)有些欠缺但積極上進(jìn), 那么面試時可以抓住主要特質(zhì)忽略次要因素給個機(jī)會
一個技術(shù)能力很強(qiáng), 但執(zhí)行力和責(zé)任感都很欠缺只想混個老油條, 那么面試時就應(yīng)該全面考察后果斷放棄
為什么面試這么重要?
因為
公司"退貨"的成本高的驚人
不管是硅谷的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師們(可以參考創(chuàng)業(yè)維艱)還是本土的創(chuàng)業(yè)者們
無一不用血淋淋的教訓(xùn)來告訴我們這慘痛的成本
用心找對人, 你自己做個自由的管理者, 度假也不是什么奢望
不用心找人, 你自己做個哭哈的管理者, 好不容易度假或許還得24小時開機(jī)并帶著你的筆記本隨時準(zhǔn)備工作
管理就是放下架子一起做事
軍隊里, 從來不會有這樣的說法: 有了軍銜就不必親自上前線
因為
想要帶領(lǐng)你的弟兄們沖鋒陷陣, 想讓你的弟兄們?yōu)槟愀试笭奚?/p>
所有的前提都是: 和他們吃苦在一起, 上前線在一起
為什么軍隊的軍官都要如此行事呢?
這就是在于樹立管理者的人格魅力
雖有名義但沒有魅力的管理者, 不會成為一個長久的管理者, 弟兄們遲早要么"跳槽"要么"嘩變"
但是
很多老程序員們卻將管理視為一次擺脫貧苦碼農(nóng)的大好機(jī)會, 殊不知忘記了這根本性的一點
回想下自己身邊待過的公司, 離別的同事
留下大多不只是為了那點銀子, 離開也不只是為了漲那點淺薄的薪資
而且
對于新晉的管理者們來說
鑒于"管理不是水到渠成的事情", 何不在積累管理經(jīng)驗的同時, 再利用自己的技術(shù)特長, 發(fā)揮更大的"余熱"呢?
管理與技術(shù)不可兼得的"偽命題"
很多老程序員會說: 我太忙了, 每天領(lǐng)導(dǎo)的事情都處理不過來, 哪還有精力親自動手Coding
但是
靜下心來想一想自己每天做的事情, 你會發(fā)現(xiàn)一個驚人的真相
其實我也不知道我今天做了什么事, 怎么一天就過去了!
根本原因
還是在于"管理不是水到渠成的事情"
沒有做好積累和準(zhǔn)備, 以往的經(jīng)驗都用不上, 每天除了渾渾噩噩的焦頭爛額, 就是混個沒有功勞也有苦勞的心理平衡
其實除了網(wǎng)上很多牛人的履歷可查外, 實際工作中我也遇到一則真人真事(為了保護(hù)隱私權(quán), 還是略去詳細(xì)信息, 不相信的可以私信細(xì)聊)
之前面試過一家創(chuàng)新工廠孵化的移動互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司(面試成功了, 誰知道, 自己怎么腦子被門擠了, 拒了offer沒去)
聯(lián)合創(chuàng)始人兼副總裁, 在面試的時候告訴我, 無論是他們的研發(fā)總監(jiān)還是他自己, 現(xiàn)在都還...在...寫代碼!
這里要讓新人清楚的一點是
這些資深專家寫的代碼往往不是復(fù)制粘貼這類的初級代碼
因為
如果真是這種情況的話, 這不是在提高公司的效率, 而是總監(jiān)和總裁在裝, 那么公司離倒閉也不遠(yuǎn)了
這些過來的專家和經(jīng)驗只是想告訴你一個事實
對于底層的軟件項目管理者, 從來就沒有真正脫離了Coding的單純管理者這么一說
既然, 事實是這樣的, 大家又何必順著自己偷懶的心去一味的追求這個管理的位子呢?
我心里的管理者思維
我總結(jié)的一句話就是
出發(fā)點總是團(tuán)隊而非個人
其實不可否認(rèn), 有個別情況(其實我相信這種情況也是很罕見的), 新晉管理者實在無暇顧忌技術(shù)
但是他們首先想到的應(yīng)該是
我這樣經(jīng)驗豐富的工程師不能支持一線, 經(jīng)驗的浪費和新人的成長如何顧及
同時
在對待離職率較高的新人時, 會想到
如何能讓年輕人在這里工作的開心, 生活能盡量平衡, 而且技術(shù)能學(xué)得過硬以后求職也能很主動
在對待資深工程師時, 會想到
他的價值和才能有沒有得到體現(xiàn)和發(fā)展, 我為他下一步的職業(yè)發(fā)展有沒有提供一些有益的幫忙和渠道
在對待公司和領(lǐng)導(dǎo)時, 會想到
領(lǐng)導(dǎo)為什么要這么想, 這么想會有哪些風(fēng)險和不完善的地方, 我能不能從我專業(yè)的能力范圍, 給出一些值得討論的建議
雖然
這些問題并不那么容易解決, 或者根本就是很難解決
但是這是一種思維的方式: 一種由團(tuán)隊到個人, 由大到小的協(xié)作思維
其實很多管理者也會將這句話掛在嘴邊
我不是什么領(lǐng)導(dǎo), 我是大家的服務(wù)員
可是遺憾的是, 這句話并沒有掛在心上
也就難怪管理者會面對這樣殘酷的現(xiàn)實:
人心浮動渙散, 團(tuán)隊沒有凝聚力, 執(zhí)行力和責(zé)任感也低得可怕, 離職的人一個接著一個...
但更可怕的是, 對于這些看在眼里的壞消息, 卻淡淡地來一句
這都是因為公司核心領(lǐng)導(dǎo)層能力缺失, 與我是沒有什么關(guān)系的
我所見的事實常常是:
當(dāng)你撇清了問題, 同時你也撇掉了你的管理者的角色和魅力
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