索尼前常務董事天外伺朗將索尼失敗的重要原因歸結(jié)為績效主義，他在2006年的《績效主義毀了索尼》這篇文章中指出：“索尼連續(xù)4年出現(xiàn)虧損达址，去年更虧損64億美元蔑祟。為什么?我認為是績效主義毀了索尼〕吝耄”
績效管理是人力資源管理六大模塊中最核心也是最難做的一塊疆虚，很多企業(yè)期待績效管理，但是真正達到理想效果的很少，甚至有的弄巧成拙径簿，產(chǎn)生負面作用罢屈，以至于對很多企業(yè)而言“食之無味，棄之可惜”篇亭。那么究竟怎樣才能成功的實施績效管理缠捌，影響績效管理成敗的因素有哪些？
首先译蒂，我們來解析下什么是績效管理鄙币？績效管理，是管理者與員工之間就目標以及如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎上蹂随，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而不斷實現(xiàn)組織目標的管理方法。從這一定義因惭，我們要把握績效管理的本質(zhì)是一種目標管理的方法岳锁，而要達成的目標是員工和組織都取得優(yōu)異的績效”哪В績效管理實施的前提是組織與員工目標達成一致激率，采取的手段是以激勵為主，關鍵在于管理者要主動幫助員工實現(xiàn)目標勿决。
但是乒躺，在企業(yè)管理實踐中，很多管理者往往沒有把握績效管理的本質(zhì)低缩，把績效管理當做獎懲的工具嘉冒，偏離了績效管理的目標，導致績效管理失敗咆繁，主要有八大因素：
1.將考核獎罰等同于績效管理讳推，以偏概全。這樣直接導致管理者只關注考核的結(jié)果玩般，不注重管理的過程银觅，沒有精細化的流程管理和標準化的規(guī)范操作，以為有了胡蘿卜加大棒坏为，就可以搞定一切究驴，實際上卻很難實現(xiàn)考核的目標，結(jié)果難以把控匀伏。
2.考核目標與企業(yè)經(jīng)營管理目標不一致洒忧。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標不清晰帘撰，就無法合理的分解為更具體和細化的考核目標跑慕，或者在目標分解的過程中由于能力或者技術的問題，不能保持目標的一致性，導致績效管理南轅北轍核行。
3.績效目標超出可實現(xiàn)的范圍牢硅，強加給員工。制定目標的過程中往往出現(xiàn)盲目樂觀芝雪，不符合企業(yè)實際减余，目標無法達成，反而挫傷員工積極性惩系；或者企業(yè)單方面下達指標位岔，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低堡牡，消極對抗抒抬，最終無法實現(xiàn)目標。
4.考核指標偏離企業(yè)目標晤柄。這是績效管理專業(yè)人員和各層級管理者沒有很好的把握企業(yè)的發(fā)展目標和崗位的工作價值擦剑，錯誤的導向直接導致錯誤的行為，造成錯誤的結(jié)果芥颈。
5.管理者忽視績效過程的溝通與輔導惠勒。各層級管理者管理能力不足，不能及時的發(fā)現(xiàn)并指導員工工作中的問題爬坑，幫助其改進纠屋，等到已成定局，為時已晚盾计，績效考核失去作用售担。
6.將績效管理完全交給人力資源部門。各層級管理者缺乏主動調(diào)整績效目標署辉，改進績效方法灼舍，跟進績效過程，反饋績效結(jié)果涨薪，改進績效問題的積極性骑素，沒有發(fā)揮績效管理的主體的作用。
7.一切工作唯考核是從刚夺。錯誤的意識導向献丑，讓員工一切只為了考核，考核的事情才做侠姑，不考核的完全不做创橄。考核面面俱到不行莽红，不考核沒人做也不行尚氛，考核陷入兩難境地，最終導致員工責任感下降贤徒，組織喪失凝聚力。
8.過分追求績效管理的規(guī)范化燃辖，管理者缺乏績效激勵的權限，績效激勵方式不夠靈活网棍，時效性差黔龟。“將在外軍令有所不受”滥玷，管理者應該有充分的績效激勵自主權氏身，面對復雜的管理環(huán)境，可以采取更靈活多變的激勵方式惑畴，快速的調(diào)動團隊士氣蛋欣，激勵員工達成目標。
績效管理是把雙刃劍如贷，用得好可以披荊斬棘豁状，所向匹敵，用得不好倒得，難免誤傷自己，要想用好這把劍夭禽，關鍵還在于用劍的各層級管理者霞掺，是否擁有正確的績效管理理念，是否具備績效管理的能力讹躯，能否很好的駕馭它菩彬，能否在績效的過程中綜合運用各種管理手段，實現(xiàn)績效目標潮梯。
