《人件》讀書筆記

序言：

“講述了在知識豐足的時代，企業(yè)管理中的種種誤區(qū)”
“軟件開發(fā)管理中的社會型因素往往不可忽略”
“技術(shù)中的人文因素往往對項目的成功與否有著很大關(guān)聯(lián)”

人力的管理之策

“重視項目中的社會性”：

來自技術(shù)人員出身的管理者往往容易將技術(shù)實現(xiàn)中的模塊化和程序化的思想用在人員的管理上，這往往違背了項目中需要重視社會性的指導原則。“政治化”的管理策略往往容易被許多管理者忽略

“優(yōu)化管理思維”：

避免使用傳統(tǒng)行業(yè)的管理思維用來進行軟件產(chǎn)品的開發(fā)管理瓶籽，過于機械化和僵硬的管理模式會打擊團隊的積極性。同時要鼓勵“試錯”，對于錯誤要采取積極的引導方式告抄，一昧地打擊錯誤懲罰錯誤會降低團隊的創(chuàng)新能力，削減進步空間嵌牺。

“認識到員工的多樣性”：

在實際的開發(fā)環(huán)境中打洼，管理者容易將員工看成是可以替換的機器零部件龄糊，管理者只關(guān)注“生產(chǎn)”這樣一臺大機器能否正常運行，而并不關(guān)注員工的個性開發(fā)募疮。實際上一個優(yōu)秀的富有獨創(chuàng)精神的員工往往會給企業(yè)的文化氛圍帶來進步和升級炫惩，一個優(yōu)秀的管理者應當具有包容的品質(zhì)和一定的發(fā)掘力。

“想先于做”：

當一件事的工作量很大時阿浓，更需要在開始之前進行規(guī)劃他嚷，調(diào)研，整體設(shè)計搔扁，而不是為了進度直接上手爸舒。

“西班牙的價值理論不可取”：

西班牙人強調(diào)世界上的價值總量是一定的，只有通過攫取和掠奪才能自身擁有財富稿蹲。當管理者在項目中相信這套理論后扭勉，往往會形成“996”的工作形式。通過對員工發(fā)布不合實際的ddl來不斷壓縮員工的其他時間成本苛聘，認為通過單位工作報酬內(nèi)增加工作量可以使企業(yè)效益的最大化涂炎。
“效率，生活设哗，工作狂唱捣，辭職”：

定薪加班對于開發(fā)人員來說無疑是災難性的，也許周六的一次加班能讓周日的工作進行的更加順利网梢，但其中削減的時間可能是用來學習新技術(shù)震缭，陪伴家人，你或許需要更多額外的時間來彌補战虏，而且這對于自身發(fā)展而言也是極為不利的拣宰。對于頭腦工作者來說，從事富有創(chuàng)造力的工作烦感，長時間的處于工作狀態(tài)并不能激發(fā)創(chuàng)造潛力巡社，想出事半功倍的方法。當然這點對于能力極強的工作狂來說可能問題不大手趣，他們或許能持續(xù)高效地進行產(chǎn)出晌该。但當他們一旦意識到因為無休止的工作而錯過了人生中最美好的事物時，這種懊悔和苦惱會傾瀉在工作本身绿渣，最終會消磨掉所有的熱情朝群，遞交一份辭職報告。

“關(guān)于質(zhì)量”：

項目啟動前管理者往往會提出一些“高質(zhì)量”的要求怯晕，希望通過激勵的方式促進員工對產(chǎn)品質(zhì)量的把控潜圃。然而在規(guī)定的需求接口下，做到精益求精會需要調(diào)用其他資源舟茶，影響他人的工作進度，所以最終的方案仍然是以項目進度為主，將“質(zhì)量問題”交給軟件最終使用者去評測吧凉。

“帕金森定律”
該定律認為一個人的所有時間最終會被不斷自我膨脹額工作站滿隧出。但該定律卻最終不會運用到你的工作中，每個人都是希望追求幸福生活阀捅，即使是對自己喜歡的工作也會在保證質(zhì)量前提下盡快完成胀瞪。但另一種表示可能會給項目帶來巨大的問題，“如果一個團隊一直處于一種忙碌的狀態(tài)饲鄙，那么最終你的工作日都將處于忙亂的狀態(tài)”

“不切實際的幻想”
在項目開發(fā)遇到瓶頸時凄诞，管理者可能會聽取一些“速成”的解救辦法，以期能使項目重回正軌忍级。但往往這些靈丹妙藥不過是癌癥患者幻想自救的”苦杏素“帆谍。軟件項目的管理者對于采取一系列”改變“會大幅度提高產(chǎn)能抱有幻想，實際上員工只希望能在一個穩(wěn)定轴咱，輕松的環(huán)境進行編碼便足矣汛蝙。

環(huán)境也很重要

“家具警察式的辦公管理“

公司的管理者處于自身的一些審美觀點和對器具的保護，對員工的辦公環(huán)境進行了嚴格的限制朴肺，對于破壞辦公環(huán)境整潔的員工給予處分窖剑，這對于提高員工的積極性是不利的。另外辦公室工位設(shè)計的不合理也會導致員工工作積極性降低戈稿，要能夠合理的分配空間位置是一件難做的事西土。同時，公司內(nèi)部的繁雜的辦公瑣事也會困擾著程序員的腦力勞動效率鞍盗。許多程序員情愿早到晚走需了，因為這個時候的辦公室環(huán)境最好。如果能合理利用空間橡疼，給每個員工分配一個小而安靜的工作環(huán)境不失為一種妥善之策援所。

“開源與節(jié)流之間的平衡“

誠然，管理層在每一平方的空間上省下的錢都將直接計入運營的支出成本中欣除，的確公司沒有規(guī)定員工的私人空間面積大小得到個人的滿足住拭。但是就削減辦公場地面積，降低工作環(huán)境標準帶來的風險來看历帚，所謂的“節(jié)流“簡直微不足道滔岳。辦公環(huán)境每改善一份對于員工的工作產(chǎn)出之間的比例可能達到1:20的懸殊。毫無征兆地將人們從傳統(tǒng)的房間辦公轉(zhuǎn)移到開放區(qū)域辦公挽牢，這一過程的主要考慮因素并非在提高人們的工作幸福感和升級辦公體驗谱煤。

“電話，電子郵件禽拔，門刘离，音樂“

工作中的人們對電話和電子郵件這兩者通訊形式有著截然不同的看法和態(tài)度室叉，因為前者總是在他們進行緊張持續(xù)的腦力活動時打斷思路，而后者則可以等到人們完成手頭工作時再進行回復硫惕。電話的優(yōu)勢在于及時通訊茧痕，而正是這種優(yōu)勢造成了時間嚴重流失和交流受阻中斷的主要原因。人的左腦通常用來處理邏輯相關(guān)和創(chuàng)造性的思維活動恼除，一邊聽音樂一邊工作是不會影響編程思維踪旷，但是一些靈感可能會在右腦忙于分析巴赫的時候而錯失。

找正確的人

“對員工的要求”：

公司的管理者受到上級管理人員的影響豁辉，在招聘中往往會根據(jù)上級的用人標準來對人才進行選拔令野。這種選拔機制可能會給公司內(nèi)部的企業(yè)文化形成不利影響，究其本質(zhì)還是因為部分管理者缺乏安全感的一種表現(xiàn)徽级。當每個組織對員工內(nèi)部團結(jié)要求較高往往會要求員工統(tǒng)一著裝气破，譬如在軍隊中，因為任何的成就必須是團隊協(xié)作達成的才具有意義

“領(lǐng)導力”

很多時候我們會置身于各式各樣的小集體中灰追，成為集體中的領(lǐng)導者有時候并非要通過官方的授權(quán)堵幽。自發(fā)地承擔領(lǐng)導的責任既是對個人管理能力的考驗也是對創(chuàng)新意識的培養(yǎng)

“離職的代價”

多數(shù)公司的管理者都未曾謹慎考慮過員工離職率和新員工培養(yǎng)代價，一般來說行業(yè)內(nèi)員工平均在職時間15-36個月弹澎。同時培養(yǎng)一名新員工至少在前1個月的范圍內(nèi)朴下，該員工的生產(chǎn)力是負值，且這種過渡時間的長度會隨著職位的技術(shù)門檻難度增加而變長苦蒿。

團隊的影響

“什么是具有凝聚力的團隊”

具有凝聚力的團隊的總體力量是要大于團隊中的個體之和的殴胧，這樣的團隊自身就具有很好的協(xié)作和溝通能力，工作對于隊員來說是一種精神的鍛煉和享受佩迟，因而這樣的團隊很容易收獲成功团滥。

“團隊與團隊間的化學作用”

一個優(yōu)秀的團隊對公司中其他部門的影響也是巨大的，優(yōu)秀的團隊會通過釋放他們鮮明的個性和高超的專業(yè)知識报强，來使得其他團隊被迫進步灸姊。這種進步方式雖然來自于外界的壓力，但當它一旦形成并融入到團隊隊員的個性之中秉溉，這無疑是優(yōu)秀團隊所帶來的附加成果力惯。