曾經(jīng)高大上的以為績效是一個很神圣高大上的事情，直到老板和我說一個月內(nèi)做個績效考核出來實(shí)施一下位仁。
內(nèi)心戲：Excuse me?老板你確定不是在逗我。
我：”老板一個月做績效可能做的沒有這樣完善方椎，對于員工激勵的不是很完全聂抢，您看要不我先做，然后您也支持一下棠众，盡快的把績效推行起來琳疏？“
老板：“支持肯定是支持的，不過現(xiàn)在大家對工作積極性不高闸拿，工作一點(diǎn)都不認(rèn)真空盼，我想把他們工資砍掉百分之30作為績效，這樣也能促進(jìn)積極性新荤±恐海”
我：“額好吧，我先試試”
內(nèi)心戲：“￥*%*……*&（……（？凉恰￥%*&）#）”趙本山說的對篱瞎，我的心當(dāng)時(shí)就是哇涼哇涼的苟呐。
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作為一個學(xué)校畢業(yè)的理論派，深刻的了解到書本的重要性俐筋，正常制定績效考核有以下六個步驟分別是牵素。
1.分析組織現(xiàn)狀
2.明確績效管理目標(biāo)
3.系統(tǒng)工作分析
4.必要組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
5.統(tǒng)一員工思想
6.制定績效管理保障體系
正常來說績效是這樣的~~~
算了實(shí)話說就沒有正常過，看著滿書桌的績效書校哎，“作者你出來两波，你寫的不對，為什么我遇見的老板不給我足夠的耐心闷哆⊙埽“
好吧老板就是沒有耐心的主，那我們怎么完成任務(wù)呢抱怔？
以下為思考步驟：
績效無非就是告訴員工老板想怎么樣做——你能不能做的到——如果不這樣做你會收到怎么樣的處罰與獎勵——你接受不接受這樣的方案（基本你只能選擇留下或者走人）
然后回到前面六個步驟看看怎么樣省時(shí)間劣坊。
(一)第一步，分析組織現(xiàn)狀就是為了得到公司現(xiàn)在出現(xiàn)了什么問題屈留，基本做績效的時(shí)候我都是比較熟悉工作了局冰，對于不熟悉的部分，能不管就不管灌危，真心重要就拉上部門負(fù)責(zé)人一起來折騰康二，反正時(shí)間短，一定會得到老板的支持勇蝙，有尚方寶劍在手沫勿，腦子我出，把黑鍋都扔給部門負(fù)責(zé)人就好味混，一般業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人也想不明白績效怎么做产雹，能想出來的就不會拖到現(xiàn)在給我了。這個步驟很重要翁锡，所以一定要收集到足夠的問題蔓挖，然后挑一兩個好解決的解決就可以了。
你問我為什么只挑一兩個解決啊馆衔，因?yàn)闆]時(shí)間拔僚小！其他問題下次唄親愛的負(fù)責(zé)人哈踱，多多理解包含哦荒适。Ps：老板要的只是有改進(jìn)，千萬別給自己添堵开镣，有些問題不是績效能解決的刀诬，甚至不是錢能解決的。
(二)第二步，明確績效管理目標(biāo)陕壹，其實(shí)就是第一步的問題质欲，把所有問題都羅列出來，把自己能解決的問題按照重要程度分成三類糠馆，ABC解決B類問題提供A類問題的解決方案嘶伟，給老板決策好了。其他問題做好收納整理又碌，以后慢慢注意九昧。這個環(huán)節(jié)建議大家認(rèn)真的做一次，形成一個模型我喜歡叫做“套路“毕匀，下次在做改改就好了铸鹰，微調(diào)一下。關(guān)鍵就是搶時(shí)間皂岔，搶時(shí)間蹋笼，搶時(shí)間。老板給你的時(shí)間不多啊躁垛。
(三)系統(tǒng)工作分析剖毯，一般我會選擇看現(xiàn)成的崗位職責(zé)，或者問幾個負(fù)責(zé)人一般兩個工作日就搞定了教馆，但是的確有一些中小企業(yè)人力資源不是很健全逊谋，一窮二白的情況，可能就需要自己做一次土铺。列好問題涣狗，手機(jī)充好電，拉著部門負(fù)責(zé)人或者部門最厲害的標(biāo)桿就去崗位盯梢舒憾，見到關(guān)鍵問題就錄音攝像或者拍照，自己思考一下主要考核什么穗熬，回來問問部門其他員工镀迂，核實(shí)一下自己的想法拍拍腦袋就過了。
這一步是整個績效最為核心的一步唤蔗，所以浪費(fèi)一個星期也沒辦法探遵，如果按照最長的節(jié)奏走到這應(yīng)該半個月過去了。
哦忘了說了妓柜，可以將公司考核的工作流程看成是流水線生產(chǎn)箱季，上游輸入什么樣的崗位傳遞什么樣的內(nèi)容；這個部門如何加工棍掐；傳遞給什么崗位什么內(nèi)容來系統(tǒng)的看待企業(yè)的崗位運(yùn)作藏雏。書上參考的維度是5w1h，通過確定誰（who）在什么崗位（where）什么時(shí)間（time）干什么事情（what）以及用怎么樣的方法工序（how）作煌，以及說明為什么要這樣做（why）的過程確定工作分析掘殴。這個模型蠻好的赚瘦，方便大家理解崗位落地需要考慮的內(nèi)容。
(四)繼續(xù)搶時(shí)間奏寨，所以一般除非很大問題否則就按照現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)來起意，如果公司沒有組織架構(gòu)，就用半天的時(shí)間畫一個病瞳，找?guī)讉€人問一下就知道有幾個部門誰管誰ok了揽咕。
這步驟不能跳過的原因是因?yàn)椋冃Э己诵枰藖砜己颂撞耍绻约阂粋€人考核就悲催了亲善，所以適當(dāng)?shù)陌压芾韺佣伎舆M(jìn)來，一層考核一層串成葫蘆串這才是關(guān)鍵笼踩。
(五)統(tǒng)一員工思想逗爹，前面四步搶了怎么多時(shí)間，最關(guān)鍵的就是這一步嚎于，做任何一套方案不是只是幫助老板做的掘而，公司是一艘大船，只有將船變大變穩(wěn)才能適當(dāng)?shù)那靶杏诠骸Ｋ枷牍ぷ饕欢ㄊ呛诵呐鬯銮懊嫠膫€步驟的時(shí)候一定要得到絕大部分的管理者以及員工的支持，不管是私下關(guān)系還是威逼利誘肋僧，總之思想工作才是段時(shí)間實(shí)現(xiàn)績效落地的核心斑胜。
例如一同燒烤戰(zhàn)、前臺信息八卦戰(zhàn)嫌吠、開會公告戰(zhàn)止潘、管理層高壓戰(zhàn)，總之一句話只要人心齊就算白紙也能落地辫诅。
(六)制定績效管理保障體系這部沒辦法凭戴，百度一下，然后湊一湊炕矮，一般建議晚上做么夫，加班也沒辦法，睡覺老板不給活路肤视。所以做績效的時(shí)候一定要多買一點(diǎn)保險(xiǎn)档痪，順便吃點(diǎn)補(bǔ)品。工資一定要談好Ｐ匣８！最少也是一個晚上加班到11點(diǎn)支撐下去的理由。
做到這一步基本上績效已經(jīng)成型了遭垛，就算一個月完不成最少一個半月也能完成尼桶，落地還是要靠燒烤和零食，人心總是最重要的锯仪。至于你問我績效的質(zhì)量泵督，呵呵記住這句話：“如果老板把這個活交給你，并且也沒有給你足夠的資源（時(shí)間庶喜、人力小腊、金錢）那么他也沒想得到什么很牛X的方案【每撸”該應(yīng)付的還是要學(xué)會應(yīng)付秩冈。
好了以上故事涉及到的老板的內(nèi)容純屬虛構(gòu)，如有雷同恭喜中獎斥扛。
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正文結(jié)束入问，最后補(bǔ)充三點(diǎn)純理論知識
績效落地先談對績效認(rèn)知的三個誤區(qū)。
第一稀颁、績效不只是正的還有負(fù)的芬失。今天的問題是讓績效的落地，但上述解釋已經(jīng)講的明白匾灶，績效就是日常工作棱烂，有人為公司創(chuàng)造財(cái)富，有人會上班睡覺阶女，所以績效其實(shí)有正績效與負(fù)績效之分颊糜，歸納為一條公式：
績效=日常工作=正績效（產(chǎn)出）+負(fù)績效（損耗）
所以凡是績效皆為工作。只有將正績效落地才是對組織產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義所在秃踩，對個人績效提升將正績效落地才是今天學(xué)習(xí)的關(guān)鍵衬鱼，至于負(fù)績效是需要規(guī)避和減少的。
第二憔杨、績效需要認(rèn)同的不只老板馁启。一家企業(yè)的運(yùn)作需要每個人都參與進(jìn)來，所以績效落地不只是人力資源部門的事情芍秆，也不只與老板高管有關(guān)，所有參與企業(yè)運(yùn)作的成員都應(yīng)該明白績效翠勉。好的績效方案之所以能落地除了在內(nèi)容妖啥、形式上科學(xué)規(guī)范也要滿足老板與員工雙方的認(rèn)同，為什么很多績效不能落地对碌？或者咨詢公司做的十幾二十萬的績效方案不能套用荆虱，本質(zhì)上來說就是不切實(shí)際，其實(shí)就是沒有同時(shí)得到勞資雙方的認(rèn)同。有用的怀读，就是好的诉位，不能落地的績效方案在美也只能say sorry
第三、績效考核不等同于績效菜枷〔钥罚績效考核只是績效管理的一個組成部分，績效管理是一個完整的體系啤誊，績效考核只是績效管理落地的一種表現(xiàn)形式岳瞭。簡單的理解成績效考核就會給員工就會感受到極大的壓力，引發(fā)逆反心理蚊锹。同時(shí)過分追求考核會增加管理者的考核難度瞳筏。只有將績效發(fā)展成為公司的核心導(dǎo)向與行為指引，指導(dǎo)員工哪些是禁止做的牡昆，哪些是鼓勵做的才能真的使用好績效姚炕。通過績效來調(diào)動員工的態(tài)度讓員工發(fā)自內(nèi)心的“想干”，讓員工獲得必要的知識和能力變得“能干”丢烘。這就是績效的核心體現(xiàn)柱宦。
總結(jié)一下，對于績效產(chǎn)生較多誤區(qū)铅协，只有走正確的道路使得企業(yè)上下認(rèn)同相同的考核標(biāo)準(zhǔn)捷沸，讓績效成為企業(yè)工作的指引和價(jià)值觀的導(dǎo)向，才能真正的視為績效的落地狐史。
