在中國的互聯(lián)網(wǎng)圈里疟赊，想必沒有人不知道那個“一言不合就開炮”的“戰(zhàn)斗狂人”周鴻祎，他那一場又一場的征戰(zhàn)造就了他的王國峡碉，然而殊不知近哟，這背后也有他的焦慮和擔心。
1鲫寄、產(chǎn)品吉执、組織和管理，讓我很焦慮
這些年地来，我沒有為市值和“老了”這些問題焦慮戳玫，但有對產(chǎn)品的焦慮，對組織和管理上的焦慮靠抑×烤牛可以用“痛苦蛻變”來描述自己過去一年的感受。
所謂市值颂碧，只是一個公司的一個階段而已荠列，我?guī)缀鯊膩聿豢垂蓛r！我能把安全做好载城，這個公司對社會有價值肌似，大家離不開它，不是挺好的嗎诉瓦？為什么要按一個標準來要求所有公司呢川队？
我現(xiàn)在對于外部的環(huán)境看得很清楚，我們應(yīng)該按自己的節(jié)奏走睬澡，不能被對手打亂了節(jié)奏固额。媒體和行業(yè)怎么看，都是別人替你瞎操心煞聪，自己還是應(yīng)該明白斗躏。
在過去的一到兩年時間里，我在想昔脯，也許我太貪心了啄糙。其實，一方面我不像外界說的那么貪婪云稚，但另一方面隧饼，跟一個創(chuàng)業(yè)公司比，我還是試圖去做了太多的事情静陈。這就導致我們很多事情燕雁，壓強原則不夠。我老是克制不住這種做新產(chǎn)品的沖動。
我意識到公司到了這個規(guī)模贵白，很多讓我焦慮的問題率拒，歸根結(jié)底都是人的問題崩泡。我過去其實不太琢磨人性禁荒，自己情商也不高。過去角撞，我相信喬布斯的說法呛伴，A級人才是不怕挑戰(zhàn)的，你甚至可以不用考慮對方的自尊心谒所。但現(xiàn)實告訴我热康，很多人你罵他罵得狠只會把他給罵蔫了。還有的人你挑戰(zhàn)太厲害了劣领，他就恨上你了姐军。真的！
我不解人為什么沒有想象的那么單純尖淘。過去我對事考慮得多奕锌，對人性考慮得非常少，所以我是用對自己的方式對待人們村生。我對自己很苛刻惊暴，也有很多挑戰(zhàn)，我并不害怕承認我的錯誤趁桃。但很多人不是這樣的辽话，他們也不能接受這樣的態(tài)度。團隊的規(guī)模讓這件事情變得更加難以解決卫病，60人的時候我可以要求大家趨同油啤，但6000人的時候，由于大家的想法很多蟀苛，我也不能把大家都趕走益咬。
我跟馬云是有差距的。如果比懂技術(shù)屹逛、懂產(chǎn)品础废，可能馬云不如我。但是他可能更懂領(lǐng)導力罕模，更懂人性评腺。所以馬云可以駕馭更大的事業(yè)。有時我在想：“我要變成一個什么樣的人呢淑掌？我繼續(xù)做行業(yè)里的第一產(chǎn)品經(jīng)理蒿讥？還是說要改變我自己？”這個問題我也沒有答案。
我突然就陷入了這種嚴肅的思考當中芋绸，比如我最近在思考的問題媒殉，有兩種領(lǐng)導做派：一種是“強勢型”，領(lǐng)導很能干摔敛，什么事都有主意廷蓉，底下人只要照辦就行；還有一種是“無為而治型”马昙，領(lǐng)導越弱桃犬，底下人就成長得越好。既然道理都對行楞，然后我就思考該走哪條路呢攒暇？真的，你不要笑子房，這對我是個挺大的問題形用！
在今天的商業(yè)社會里，說實話是不受待見的≈ず迹現(xiàn)在傳遞的信息吹牛成份大田度，目的是給大家信心，給團隊信心躯砰。反過來每币，每個人都要做一些總結(jié)和反思，我們還是要多談琢歇、多做和多傳播一些正能量的東西兰怠。
當然，對坦誠會被競爭對手利用也不是沒有擔心李茫。如360做智能硬件的經(jīng)歷揭保、做特供機的故事，都值得我認真思考魄宏。我并不認為這些是失敗秸侣，但一定是深刻教訓。比如說我一個產(chǎn)品沒做好宠互，但我知道我為什么沒做好味榛，我重新再做。
2予跌、好團隊最多不超過三個人
很多人問我搏色，創(chuàng)業(yè)初始團隊里有幾個創(chuàng)始人合適？我創(chuàng)業(yè)過幾次券册，也投資過很多創(chuàng)業(yè)公司频轿，我建議兩到三人是最好的組合垂涯。
美國的大片里的超人、蜘蛛俠都是孤膽英雄航邢，而中國的故事里有“七俠五義”耕赘，有“桃園三結(jié)義”，甚至有“梁山一百單八將”膳殷，講的都是幾個志同道合的朋友操骡，一幫人，合作辦成一件大事秽之。
那么当娱，是一個非常牛的人帶領(lǐng)強大的團隊吃既，像“秦掃六合”一樣考榨，完成一個開創(chuàng)性的成功？還是讓4鹦倚、5個或者更多的人組成一個“史上最牛團隊”來打天下河质？在我看來，第一種難度不小震叙，因為世界上這種英雄難見其蹤掀鹅。第二種往往人多嘴雜，很難形成合力媒楼。因此乐尊，應(yīng)該在中間找一個平衡。
首先划址，一個孤膽英雄扔嵌，一個人獨攬大局，就他算再強夺颤，但總是“一言堂”痢缎，一個人的決策難免有失偏頗，這種團隊也很難成功世澜。就像一部電影独旷，其他人都是跑龍?zhí)椎模矝]有好的導演編劇來配合寥裂，就一個明星嵌洼，那么他渾身是鐵也打不了幾根釘子，肯定拍不出好電影封恰。
其次麻养，是不是人越多就越好呢？有七八個聯(lián)合創(chuàng)始人俭驮。這就會走向了另一個極端回溺，也不利于企業(yè)的發(fā)展春贸。因為這種團隊往往會面臨兩個不能忽視的重要問題：
第一，一加一并不大于二遗遵。
這種團隊萍恕，往往是把很強的人綁在一起。敢于去創(chuàng)業(yè)的人车要，一般胃口都比較大允粤，比較自我，不能形成合力翼岁。但是就像足球比賽一樣类垫，全都是大牌球星，但互相之間誰也不服氣琅坡，唯一的結(jié)果就是輸球悉患。
第二，意見難以統(tǒng)一榆俺。
情侶之間售躁、夫妻之間，剛開始的時候都是柔情蜜意茴晋，但是這個蜜月期一過陪捷，各種各樣的問題都出現(xiàn)了。創(chuàng)業(yè)也是這樣诺擅，斗志昂揚的初創(chuàng)期之后市袖，公司會遇到越來越多的問題，是往左走還是往右走烁涌；是要張三的投資苍碟，還是要李四的融資；產(chǎn)品應(yīng)該是這么做烹玉，還是那么做驰怎；這是每個企業(yè)必經(jīng)的成人禮。
就算大家為了同一個夢想走到一起二打，但是在這些瑣碎的小事上县忌，大家的利益點，實際上是不一樣的继效。這時候如果創(chuàng)始人太多症杏，溝通成本就會太高。意見過于不一致瑞信，缺乏一個主心骨厉颤，沖突就會越來越多最后很有可能分崩離析，每個人都去做一個自己的公司凡简。
就像一部老電影《大浪滔沙》里講的逼友，六個好兄弟一起投身革命精肃，但最后只有幾個人堅持了理想，有人當了逃兵帜乞，有人叛變了司抱。所以我覺得好的創(chuàng)始團隊，應(yīng)該有兩個人黎烈，最多不能超過三個习柠。
這兩到三位創(chuàng)始人，最好在性格上和為人處事的方式上能形成一個互補照棋。有人強勢一點资溃，有人溫柔一點；有人張揚一點烈炭，有人內(nèi)斂一點溶锭。如同他們能有相似的價值觀就更好了。這就是所謂的“君子和而不同”梳庆。但是如果兩個人都是火爆脾氣暖途，就跟兩夫妻似的，每天“針尖對麥芒”膏执，肯定也會打架。
3露久、把員工和公司綁在同一輛戰(zhàn)車上
建設(shè)一支優(yōu)秀的團隊更米，是整個創(chuàng)業(yè)過程中都必須面對的問題。
中國有句古話毫痕，叫作“鐵打的營盤流水的兵”征峦。我相信，當團隊里有人離開的時候消请，肯定有不少領(lǐng)導者拿這句話來安慰自己栏笆。但我覺得這句話有誤導，因為他把營盤（公司）和兵（員工）的關(guān)系完全視為單純的雇傭關(guān)系臊泰。
對于創(chuàng)業(yè)團隊來講蛉加，如果每個員工都把自己做的事情僅僅當作一份工作，當作一種養(yǎng)家糊口缸逃、解決財務(wù)問題的工具针饥，那么這個營盤絕對不會是鐵打的，而是紙糊的需频，稍有風吹草動丁眼，就會坍塌。
從另一個角度來看昭殉，一個公司最寶貴的資產(chǎn)不是理念苞七，更不是宏大的規(guī)劃藐守，而是優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊。所以蹂风，營盤是鐵打的還是紙糊的慨灭，歸根結(jié)底在于是不是有一支優(yōu)秀的團隊信柿。
如何建立一支優(yōu)秀團隊，我認為關(guān)鍵是把握三個要點。
第一稳衬，不能以發(fā)財為目標，一定要有某種程度的理想主義情懷勾习。
我在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里干了十多年含衔，從來沒有看到一個為了解決財務(wù)問題而湊在一起的團隊能夠最終走向成功的。相反姥闭，這樣的團隊一旦遭遇挫折丹鸿，就容易悲觀失望；或者一旦外面有更大的現(xiàn)實利益誘惑棚品，團隊容易分崩離析靠欢。
前不久，我找人力資源的人幫我統(tǒng)計了一下铜跑，看一看跟我合作在10年以上门怪、8年以上、5年以上的到底有哪些同事锅纺≈揽眨看到名單后我很感慨，如果那時候我跟他們說囤锉，出來跟我干吧坦弟，到時候發(fā)財了咱們大碗喝酒，大口吃肉官地，大秤分金酿傍，我估計他們也不會跟我合作這么長時間。相反驱入，我們的目標是要做出牛的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品來赤炒，讓人們的互聯(lián)網(wǎng)生活更方便、更安全沧侥，有了這個目標可霎，大家才能持之以恒地走下去。
第二宴杀，財散人聚癣朗，要有激勵機制，把大家的利益捆綁在一起旺罢。
建團隊旷余，我不希望我的員工單純是奔著錢來的绢记，因為這樣投機分子太多。但是我一定要替員工考慮財務(wù)問題正卧。在今天這樣一個社會蠢熄，就算是一個理想主義者，也總要養(yǎng)家糊口炉旷，要在社會上過一種體面的签孔、有尊嚴的生活。而且窘行，創(chuàng)業(yè)是一件耗人健康饥追、燃燒青春的事。對于這些愿意跟著企業(yè)打拼的人罐盔，不能光在嘴巴上跟他們說好但绕，而是要簽協(xié)議，讓這些燃燒青春的人也能一起分享未來的收益惶看。否則捏顺，財聚人散，也沒什么未來了纬黎。
360從一開始就做了員工持股計劃幅骄，最初員工持股比例達到40%，最后幾輪稀釋后在上市前降低到22%莹桅。這個比例在今天互聯(lián)網(wǎng)公司中算是最高的了昌执。我覺得，用股權(quán)期權(quán)制度可以把團隊的利益和公司的利益捆綁在一起诈泼。這些做好了，講理想主義才好講煤禽，做思想工作才好做铐达。
第三，解決新老交替的問題檬果，留一部分利益給未來瓮孙。
企業(yè)在成長過程中，走彎路选脊、遭遇挫折杭抠，那是肯定的。這個時候恳啥，會有團隊成員因為不認同未來發(fā)展方向偏灿，或者因為有更大的現(xiàn)實利益誘惑而離開。同樣钝的，不同的階段需要不同的人才翁垂，需不同的專業(yè)技能铆遭，只有新人不斷進來，企業(yè)才有未來沿猜。
我從來沒有見到過一個團隊一成不變地走向成功枚荣。新老交替，最好的解決方式啼肩，還是通過激勵制度橄妆。360每年都會維持總股本5%的比例，為有突出貢獻的員工發(fā)放期權(quán)祈坠。
設(shè)計就有利于吸收人才害碾，把新人的利益與企業(yè)的未來緊緊捆綁在一起，做事才有積極性颁虐。這種積極性產(chǎn)生出來的價值蛮原，要遠遠大于被稀釋掉的價值，這就是我說的“留一部分利益給未來”另绩。
4儒陨、最怕沒成為巨頭卻得了大公司病
在20多年前，電腦還是一個高精尖的東西笋籽，離大眾很遠蹦漠。今天手機普及了，大家每天沒事的時候都在看手機车海〉言埃互聯(lián)網(wǎng)也正是因為有了移動互聯(lián)網(wǎng)之后才真正改變了這個世界，改變了我們每個人思考侍芝、工作和生活的方式研铆。世易時移，在新的時代州叠，企業(yè)的架構(gòu)和管理方式也應(yīng)該會隨之而改變棵红。
我不知道會變成什么樣，因為從來沒有別人這么做過咧栗。但是有一點是可以肯定的逆甜，那一定是扁平化的，一定是以產(chǎn)品和用戶為核心的致板，一定是小而美的交煞。
扁平化就是減少行政層級，把傳統(tǒng)層層匯報的金字塔組織結(jié)構(gòu)改為兩層斟或，最多三層素征。小而美就是把團隊分解成無數(shù)小團隊，按項目或業(yè)務(wù)分類等進行劃分，人員靈活組合稚茅，項目啟動快纸淮，能對市場和用戶的需求做出快速反應(yīng)。
現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)開始了此類嘗試亚享，阿里在不斷分拆咽块，到現(xiàn)在分成了25個事業(yè)部。騰訊把研發(fā)分為無數(shù)個項目組欺税，通過不斷競爭侈沪，也實現(xiàn)了自己內(nèi)部的推陳出新和自我顛覆。扁平化和小而美符合互聯(lián)網(wǎng)時代技術(shù)更新快晚凿、產(chǎn)品需要小步快跑的需要亭罪。
當年公司只有幾十人的時候，每個人的聲音我都能聽到〖呋啵現(xiàn)在我們有6000人应役。我最為擔憂和痛恨的便是，360還沒有成為一家巨頭卻染上了大公司病燥筷。所以箩祥，我們迫切地需要這樣一個個小團隊來打破瓶頸。
而且這些小團隊還可以隨時隨項目而變動肆氓，誰提出一個好的產(chǎn)品創(chuàng)意袍祖，就可以報上去，如果足夠好可以直接獲得我或者齊向東的批準谢揪。提出創(chuàng)意者可以自己去組建團隊蕉陋。包括我們最近發(fā)布的智鍵，就是公司的一群年輕人在內(nèi)部的競賽中提出來的拨扶，我覺得非常好凳鬓，就立即讓他們上馬去做。
我也希望在我們公司里會有更多的年輕人涌現(xiàn)出來患民，做產(chǎn)品負責人村视，從產(chǎn)品負責人再變成業(yè)務(wù)負責人，能夠像一個小首席執(zhí)行官一樣對自己的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)負責酒奶。
將來，360的這些小團隊可能不再區(qū)分是無線還是個人電腦奶赔，每一個團隊都可以做跨平臺的產(chǎn)品惋嚎，每一項業(yè)務(wù)并不是只有一個團隊可以做。只要有更好的產(chǎn)品站刑，有更好的想法另伍，我們就支持。
這樣就不再需要層層審批大的戰(zhàn)略、宏偉的轉(zhuǎn)型計劃摆尝，可能一個小團隊的產(chǎn)品直接就從手機轉(zhuǎn)移到耳機上温艇，整個公司就直接進入可穿戴互聯(lián)網(wǎng)的未來。
公司不是只靠一兩個創(chuàng)始人就玩兒得轉(zhuǎn)的堕汞。再聰明的人勺爱，他的帶寬和經(jīng)歷都是有限的。好的決策者應(yīng)該把公司當成自己的產(chǎn)品讯检，在公司這個產(chǎn)品上去創(chuàng)新琐鲁、去調(diào)整架構(gòu)，加快信息的流動人灼，加快決策的速度围段，在公司里培養(yǎng)出真正更多的小首席執(zhí)行官，培養(yǎng)出更多的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)負責人投放。
如何在這樣的時代給員工創(chuàng)造更好的土壤奈泪，讓大家真的做到創(chuàng)新，敢想灸芳，不會被一些定式所束縛涝桅，怎樣讓大家能夠?qū)W會更好地去做有體驗的產(chǎn)品，怎樣讓大家能夠貼近用戶耗绿，這是調(diào)整組織架構(gòu)的首要考量苹支。
最后，我重申一遍误阻，在今天這個時代债蜜，評價員工、評價團隊究反、評價公司寻定，價值標準永遠應(yīng)該是能不能做出對用戶有價值的產(chǎn)品，這也是360最看重的精耐。
來源 / 大咖約
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