文/教育那些事兒
說起績效工資，相信很多教師都會有一肚子的苦水和不滿飘言。
績效工資已經(jīng)實施10年了衣形，10年來，績效工資的激勵效果如何热凹，有沒有起到它應(yīng)有的作用泵喘？我想，這個問題廣大教師最有發(fā)言權(quán)般妙。沒錯，績效工資的實施相速，不管如何操作碟渺，都或多或少地增加了教師的收入，教師理應(yīng)高興突诬∩慌模可事實是，績效工資從實施的那天起旺隙，就一直伴隨著教師的不滿绒极，而且是多數(shù)教師的不滿∈呓荩可以說垄提，10年來榔袋，問題一直爭論不休，10年來铡俐，教師滿是無奈和隱痛凰兑！
原因何在？是績效工資本身有問題审丘？且往下看吏够。
教師績效工資制度一提出就有兩種不同的觀點。
①支持者認為滩报，教師績效工資更加公平锅知，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，并且能夠調(diào)動教師工作的積極性脓钾，進而提高教育質(zhì)量售睹；
②反對者則認為，教師的工作不能用量化的方式進行評價惭笑，而且績效工資會加劇教師之間的競爭侣姆，增加教師的壓力，不利于教師的發(fā)展沉噩。
對于第一種觀點捺宗，我想，這是絕大多數(shù)人都想看到的良好結(jié)果川蒙⊙晾鳎績效工資的初衷是想通過經(jīng)濟杠桿來調(diào)動廣大教師的工作積極性，促進教師的發(fā)展畜眨，這也是實施績效工資的目的昼牛。然而，有良好的初衷未必會有良好的結(jié)果康聂，在我國現(xiàn)行的教育體制來下贰健，這種結(jié)果是一種非常理想化的結(jié)果，不能說完全沒有恬汁，但在大多數(shù)學(xué)校只能當做教師的“績效夢”來追求伶椿。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。量化難氓侧，內(nèi)行都知道脊另，學(xué)校不是工廠企業(yè)，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動约巷。更重要的是偎痛，教育的本質(zhì)是育人，重在過程独郎，教師大量的精神工作是無法用統(tǒng)計的方法來計算的踩麦，靠的是教師對工作的態(tài)度和熱情枚赡、智慧。誰能說教師轉(zhuǎn)化一個后進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢靖榕？至于說到其不利于教師的發(fā)展标锄，我想很多老師會有同感，在很多地方茁计，績效工資不但沒有起到調(diào)動教師工作積極性的作用料皇，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發(fā)展了星压。
理想的結(jié)果畢竟是極少數(shù)践剂，多數(shù)的結(jié)果伴隨的是教師的苦楚、不滿娜膘、無奈逊脯、積極性受打擊、熱情消磨竣贪。
回到開頭的問題军洼，是績效工資本身有錯嗎？當然不是演怎，績效工資的落實體現(xiàn)了黨和政府對教育事業(yè)的關(guān)心匕争，黨和政府希望通過績效工資的實施，提高教師待遇爷耀，激發(fā)廣大教師的工作熱情的初衷是沒異議的甘桑，所以在出臺《指導(dǎo)意見》時，有一點特別做了強調(diào)歹叮，就是堅持“多勞多得跑杭，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師咆耿、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則德谅。（《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》2008）由此可見，績效工資本身并沒有什么問題萨螺。
《指導(dǎo)意見》中的“原則”很明確女阀，文件精神也不言而喻。但屑迂，理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感冯键。文件歸文件惹盼，現(xiàn)實歸現(xiàn)實，績效工資雖然增加了教師收入惫确，可結(jié)果不是皆大歡喜手报，而是少數(shù)歡樂多數(shù)愁蚯舱。
問題出在哪里？教師的苦楚掩蛤、不滿從何而來枉昏？繼續(xù)往下看。
我們知道揍鸟，每個學(xué)行至眩績效工資的總額是確定的，也就是說阳藻，績效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的晰奖，在這個基礎(chǔ)上再由各個學(xué)校自行制定分配方案。
由于蛋糕大小已經(jīng)確定腥泥，重新分配又不能吃大鍋飯匾南，那就必定有人少得有人多得。按照國家的指導(dǎo)意見是“優(yōu)績優(yōu)酬蛔外，多勞多得蛆楞，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜夹厌””這樣的目的是鼓勵大家多挑擔(dān)、挑重擔(dān)尊流。如果能夠按照國家的指導(dǎo)意見進行公平公正的分配帅戒，大家自然心悅誠服。
但在具體落實時崖技，國家的指導(dǎo)意見在很多地方成了一紙空文逻住，所謂的“文件精神”“分配原則”，滾一邊去迎献，很多學(xué)校在制定實施方案時瞎访，分配原則完全走樣，而且人為制造不公吁恍。如此一來扒秸，教師怨聲不斷，績效工資不但沒有起到激勵教師工作積極性的作用冀瓦，反而讓多數(shù)教師的工作積極性受傷害就不足為奇了伴奥，可謂事與愿違。
也許有人會說翼闽，教師不滿的原因很多拾徙、很復(fù)雜，不只是某一方面感局。沒錯尼啡，任何事情結(jié)果的原因都不是單一的暂衡，但扒開這諸多復(fù)雜原因仔細分析，有一條最明顯崖瞭、最重要狂巢，也最能引起大家產(chǎn)生共鳴的就是，績效工資的分配不公正书聚、不公平唧领。
一、方案缺乏真正民主寺惫。
國家在《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定：“學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主疹吃，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后西雀，報學(xué)校主管部門批準萨驶，并在本校公開⊥щ龋”但絕大多數(shù)學(xué)校的方案走的不是“從群眾中來腔呜，再到群眾之中去”的路線，而是先拿出一個體現(xiàn)少數(shù)幾個人意志的方案再悼，再拿到教師中去提意見核畴，然后就是領(lǐng)導(dǎo)解答，敷衍了事冲九，避重就輕谤草。
為了方案能夠順利獲得教代會的通過，就對有意見者個別做工作莺奸，有的甚至是不擇手段丑孩，在表決時不是用投票的方式，而是現(xiàn)場舉手的方式灭贷，現(xiàn)場監(jiān)督教師表決温学，缺乏誠實認真的態(tài)度，缺少反復(fù)修改研究的環(huán)節(jié)甚疟，不能真正體現(xiàn)大多數(shù)教師的意志仗岖，其實質(zhì)就是保持領(lǐng)導(dǎo)的"絕對優(yōu)勢”。
二览妖、領(lǐng)導(dǎo)多得益轧拄，教師少得益
這一條是教師反響最強烈的問題，也就是說讽膏，領(lǐng)導(dǎo)跟老師爭利紧帕。以月績效工資為例，教師的月績效工資中有部分叫課時津貼，每個人的總額是固定的是嗜，達到了規(guī)定的滿課時量就可全得，超過了就多得挺尾，少了就相應(yīng)地扣減鹅搪。但無論如何變化，課時津貼這個盤子的總量是不變的遭铺，這就叫多勞多得丽柿。可現(xiàn)實是魂挂，很多教師都不愿意多上課甫题，為何？因為每節(jié)課的課時津貼太少涂召，有的學(xué)校甚至只有幾塊錢坠非。但是學(xué)校的管理行政就不一樣了，管理行政不但有自己的崗位津貼果正，還有滿額的課時津貼炎码，但他們的課時量只有教師的一半啊秋泳！有的中層行政甚至不上課潦闲。而且當出現(xiàn)每節(jié)課課時津貼下降時，他們的課時津貼一分不少迫皱，旱澇保收歉闰，少的只是教師的課時津貼。如此分配卓起，教師能滿意嗎和敬？
績效工資的分配天平向?qū)W校行政傾斜的做法，使得國家的“多勞多得既绩，優(yōu)績優(yōu)酬概龄，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的大政方針成了空話饲握∷蕉牛總之，不管你的業(yè)績多大救欧，不管你是高級還是特級衰粹，總比不上領(lǐng)導(dǎo)的績效大，工資高笆怠，許多普通教師不得不成為犧牲品铝耻。
然而，這不僅僅是幾個錢的問題，而往往會使教師對自己的工作瓢捉、人生價值產(chǎn)生懷疑频丘。長此以往，必將動搖教師對事業(yè)追求的信念泡态，破壞校園和諧的人際關(guān)系搂漠，滋長學(xué)校的腐風(fēng)惡習(xí)，尤其是容易形成"誰給我實惠某弦，我就給誰實惠”的腐敗現(xiàn)象桐汤，因為誰是校長由局長說了算，誰是中層由校長說了算靶壮。
以上兩點是教師心理充滿苦水和不滿的主要原因怔毛。實施績效工資，是國家整體提高教師工資待遇腾降，體現(xiàn)多勞多得拣度、優(yōu)績優(yōu)酬的重要舉措。如何把好事辦好蜂莉，關(guān)鍵要看能否制定出令人信服的分配方案蜡娶，并且根據(jù)教師工作特點，合理科學(xué)的考核教師的工作績效映穗，不能讓這種領(lǐng)導(dǎo)“肥”教師“瘦”的狀況繼續(xù)惡化下去窖张。
各地方政府及教育行政部門要把這件事管起來，至少要在縣區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一標準蚁滋，盡可能完善實施方案宿接，最大限度地保證績效工資公開透明、公平公正地發(fā)放辕录，這才是實施績效工資的真正要義睦霎，只有這樣才能讓績效工資真正發(fā)揮激勵作用，促進教師的發(fā)展走诞，讓教師成為全社會尊敬副女、值得羨慕的職業(yè)。
