【目錄】
1.1?人力資源規(guī)劃1.2?招聘與配置1.3?培訓(xùn)和開發(fā)1.4?績效管理1.5?薪酬福利管理1.6?員工關(guān)系
3.1?人力資源規(guī)劃3.2?招聘與配置3.3?培訓(xùn)與開發(fā)3.4?績效考評3.5?薪酬福利管理3.6?勞動關(guān)系
4.1?基本原則4.2?形式4.3配置模型4.4?配置分析4.5?如何實現(xiàn)4.6?培訓(xùn)開發(fā)4.7?薪資福利管理
5.1?簡介5.2?實施5.3?勞動關(guān)系5.4?職能聯(lián)系
6.1?發(fā)展歷史6.2?主干學(xué)科6.3?主要課程6.4?就業(yè)方向
【基本定義】
人力資源管理六大模塊朝氓，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃奶赔、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)擦盾、績效管理澈歉、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理又碌。
人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源绊袋，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士毕匀、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理癌别。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中皂岔，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)展姐、合理的配置躁垛。
HR（Human
Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的圾笨，就像生物鏈一樣教馆，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以墅拭，HR工作是一個有機的整體活玲，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況谍婉，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作镀钓，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)穗熬。
【基本內(nèi)容】
（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構(gòu)的設(shè)置丁溅；
2唤蔗、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；
3窟赏、企業(yè)人員供給需求分析妓柜；
4、企業(yè)人力資源制度的制定涯穷；
5棍掐、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
（在國際人力資源管理中拷况，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1作煌、職業(yè)生涯發(fā)展理論掘殴； 2、組織內(nèi)部評估粟誓；3奏寨、組織發(fā)展與變革； 4鹰服、計劃組織職業(yè)發(fā)展病瞳； 5、比較國際人力資源管理綜述悲酷； 6仍源、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃； 7舔涎、工作中的績效因素笼踩； 8、員工授權(quán)與監(jiān)管亡嫌。）
招聘與配置
（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)嚎于。）
1、招聘需求分析挟冠；
2于购、工作分析和勝任能力分析；
3知染、招聘程序和策略肋僧；
4、招聘渠道分析與選擇控淡；
5嫌吠、招聘實施；
6掺炭、特殊政策與應(yīng)變方案辫诅；
7、離職面談涧狮；
8炕矮、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)
（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能者冤。）
1肤视、理論學(xué)習(xí)；
2涉枫、項目評估邢滑；
3、調(diào)查與評估拜银；
4殊鞭、培訓(xùn)與發(fā)展遭垛；
5、需求評估與培訓(xùn)操灿；
6锯仪、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；
7趾盐、培訓(xùn)庶喜、發(fā)展與員工教育；
8救鲤、培訓(xùn)的設(shè)計久窟、系統(tǒng)方法；
9本缠、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)斥扛，開發(fā)自己和他人；
10丹锹、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例稀颁。
績效管理
（不同的視角，不同的結(jié)局）
1楣黍、績效管理準備階段匾灶；
2、實施階段租漂；
3阶女、考評階段；
4哩治、總結(jié)階段秃踩；
5、應(yīng)用開發(fā)階段锚扎；
6扒怖、績效管理的面談空入；
7瘾敢、績效改進的方法褐捻；
8擂红、行為導(dǎo)向型考評方法欺旧；
9积担、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法埠居。
薪酬福利管理
（補償霉颠、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一对碌。）
1、薪酬蒿偎；
2朽们、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級怀读、薪酬調(diào)查、薪酬計劃骑脱、薪酬結(jié)構(gòu)菜枷、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整叁丧、人工成本核算）啤誊；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理拥娄、企業(yè)福利項目的設(shè)計蚊锹、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；
4稚瘾、評估績效和提供反饋牡昆。
員工關(guān)系
（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）
1摊欠、就業(yè)法丢烘；
2、勞動法和勞動合同法
3凄硼、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系铅协；
4、企業(yè)激勵和協(xié)調(diào)摊沉；
5狐史、勞資談判和調(diào)解；
6说墨、工會化和集體談判（安全骏全、保安和健康、安全和健康項目尼斧、安全和健康的工作環(huán)境姜贡、促進工作場所的安全和健康、管理執(zhí)業(yè)健康和安全）
【模塊關(guān)系】
人力資源管理六大模塊之間相互銜接棺棵、相互作用楼咳、相互影響形成人力資源管理的有效體系。
其中烛恤，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點母怜，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；
招聘與配置缚柏，以人力資源規(guī)劃為輸入之一苹熏，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置轨域、人崗匹配的問題袱耽；
培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”干发；
績效管理是六大模塊的核心朱巨，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人铐然、提高人蔬崩，解決組織如何用人的問題；
薪酬福利搀暑，旨在激勵人沥阳，解決企業(yè)留人的問題；
最終自点，勞動關(guān)系管理桐罕，旨在管理人、裁人桂敛，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)功炮。
【基本流程】
人力資源管理規(guī)劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的术唬、明確的目標與方向薪伏，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑粗仓。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嫁怀，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向借浊，并制定具體的工作方案和計劃塘淑，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集蚂斤、分析和統(tǒng)計存捺，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略曙蒸，制定未來人力資源工作的方案捌治。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用纽窟。
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力具滴，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配师倔。其中：
一、人力資源規(guī)劃的目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能趋艘、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員疲恢。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源瓷胧。
3显拳、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足搓萧。
4杂数、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍瘸洛，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力揍移。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性反肋。
二那伐、人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量石蔗、結(jié)構(gòu)及分布狀況罕邀。
三、人力資源信息包括：個人自然情況养距、錄用資料诉探、教育資料、工資資料棍厌、工作執(zhí)行評價肾胯、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料定铜、工作態(tài)度阳液、工作或職務(wù)的歷史資料等。
四揣炕、人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）帘皿。
五、工作分析畸陡，又叫職務(wù)分析鹰溜、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)丁恭，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)曹动。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)牲览、結(jié)構(gòu)墓陈、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：準備階段、計劃階段贡必、分析階段兔港、描述階段、運用階段仔拟、運行控制衫樊。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2利花、工作數(shù)目
3科侈、工作單位
4、職責(zé)
5炒事、工作知識
6臀栈、智力要求
7、熟練及精確度
8羡洛、經(jīng)驗
9挂脑、教育與訓(xùn)練
10、身體要求
11欲侮、工作環(huán)境
12崭闲、與其他工作的關(guān)系
13、工作時間與輪班
14威蕉、工作人員特性
15刁俭、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2韧涨、工作列表及問卷
3牍戚、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1虑粥、選拔和任用合格人員如孝；
2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃娩贷；
3第晰、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；
4彬祖、提供考核茁瘦、升職和作業(yè)標準；
5储笑、提高工作和生產(chǎn)效率甜熔；
6、建立先進突倍、合理的工作定額和報酬制度腔稀；
7盆昙、改善工作設(shè)計和環(huán)境；
8烧颖、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)弱左。
招聘與配置
員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)炕淮，放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析跳夭、預(yù)算制定涂圆、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息币叹；篩選簡歷润歉、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào)颈抚；面試過程的實施踩衩，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用贩汉；面試資料存檔備案驱富，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護匹舞，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備褐鸥；不斷完善招聘制度、流程和體系赐稽。其中：
一叫榕、常用的招聘方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、群體決策法姊舵、招聘面試情景模擬晰绎、心理測試、勞動技能測試括丁。
二荞下、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關(guān)法律躏将、政策和本國利益锄弱；
2、公平原則祸憋；
3会宪、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。
4蚯窥、要確保錄用人員的質(zhì)量掸鹅；
5塞帐、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作巍沙。
6葵姥、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
三继谚、招聘成本包括：新聘成本搔耕；重置費用；機會成本削咆。
四、人員調(diào)配措施：
1蠢笋、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施拨齐；
2、進行人才梯隊建設(shè)昨寞；
3瞻惋、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；
4援岩、實行公開競爭的人事政策歼狼。
五、人力需求診斷的步驟：
1窄俏、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要蹂匹，提出人力需求。
2凹蜈、由人力需求部門填寫“人員需求表”限寞。
3、人力資源部審核仰坦。
六履植、人員需求表包括：
1、所需人員的部門悄晃、職位玫霎；
2、工作內(nèi)容妈橄、責(zé)任庶近、權(quán)限；
3眷蚓、所需人數(shù)以及何種錄用方式鼻种；
4、人員基本情況（年齡性別）沙热；
5叉钥、要求的學(xué)歷罢缸、經(jīng)驗；
6投队、希望的技能枫疆、專長；
7敷鸦、其他需要說明的內(nèi)容息楔。
七、制定招聘計劃的內(nèi)容：
1轧膘、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員钞螟。
2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔谎碍。
3、錄用基準洞焙。
4蟆淀、錄用來源。
5澡匪、招聘錄用成本計算熔任。
八、招聘錄用成本計算：1唁情、人事費用疑苔，2、業(yè)務(wù)費用甸鸟。3惦费、企業(yè)一般管理費。
九抢韭、招聘方法的分類：1薪贫、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)，2刻恭、自行招聘錄用瞧省。
十、招聘測試與面試的過程：1鳍贾、組織各種形式的考試和測驗鞍匾。2、最后確定參加面試的人選骑科，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作橡淑。3、面試過程的實施纵散。4梳码、分析和評價面試結(jié)果隐圾。5、確定人員錄用的最后結(jié)果掰茶，如有必要進行體檢暇藏。6、面試結(jié)果的反饋濒蒋。7盐碱、面試資料存檔備案。
十一沪伙、錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1瓮顽、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)围橡、責(zé)任暖混、權(quán)限、利益翁授、規(guī)范拣播。2、了解企業(yè)文化收擦、政策及規(guī)章制度贮配。3、熟悉企業(yè)環(huán)境塞赂、崗位環(huán)境泪勒、人事環(huán)境。4宴猾、熟悉圆存、掌握工作流程、技能鳍置。
培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)辽剧、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力税产、知識水平和潛能發(fā)揮怕轿，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高辟拷。其中：
一撞羽、定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)衫冻，指一切通過傳授知識诀紊、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
二隅俘、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1邻奠、提高工作績效水平笤喳，提高員工的工作能力。2碌宴、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力杀狡。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬贰镣。
三呜象、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性碑隆。2恭陡、培訓(xùn)的超前性。3上煤、培訓(xùn)效果的后延性
四休玩、培訓(xùn)需求分析：長期目標與短期目標。包括：1劫狠、組織的人力資源需求分析哥捕。2、組織的效率分析嘉熊。3、組織文化的分析扬舒。
五阐肤、人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力讲坎、素質(zhì)和技能分析孕惜。2、針對工作績效的評價晨炕。
六衫画、培訓(xùn)的方法：1、講授法瓮栗。2削罩、操作示范法。3费奸、案例研討法等弥激。
績效考評
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果愿阐，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度微服。從外延上來講，就是有目的缨历、有組織的對日常工作中的人進行觀察以蕴、記錄糙麦、分析和評價。其中：
一丛肮、績效考評意義：1赡磅、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)腾供。2仆邓、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范伴鳖、程序和方法進行評價节值。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力榜聂、工作態(tài)度和工作成績搞疗，進行以事實為依據(jù)的評價。
二须肆、績效考評目的：1匿乃、考核員工工作績效。2豌汇、建立公司有效的績效考核制度幢炸、程序和方法。3拒贱、達成公司全體職工宛徊，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知逻澳。4闸天、績效考評制度的促進。5斜做、公司整體工作績效的改進和提升苞氮。
三、績效考評的作用：（一）對公司來說1瓤逼、績效改進笼吟。2、員工培訓(xùn)抛姑。3赞厕、激勵。4定硝、人事調(diào)整皿桑。5、薪酬調(diào)整。6诲侮、將工作成果與目標比較镀虐，考察員工工作績效如何。7沟绪、員工之間的績效比較刮便。
（二）對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系绽慈。2恨旱、借以闡述主管對下屬的期望。3坝疼、了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法搜贤。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5钝凶、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會仪芒。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃耕陷。
（三）對于員工來說1掂名、加深了解自己的職責(zé)和目標。2哟沫、成就和能力獲得上司的賞識饺蔑。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會嗜诀。4膀钠、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5裹虫、了解自己的發(fā)展前程。6融击、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感筑公。
四掌桩、績效考評種類：1躏救、年度考核。2女气、平時考核拇涤。3捣作、專項考核
五、績效考評工作程序：封閉式考評和開放式考評
六鹅士、短期績效考評效果評估的主要指標有：1券躁、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案也拜。3以舒、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量。4慢哈、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識蔓钟。5公平性。
七卵贱、長期效果的評估的主要指標：1滥沫、組織的績效。2键俱、員工的素質(zhì)兰绣。3、員工的離職率方妖。4狭魂、員工對企業(yè)認同率的增加。
八党觅、給予員工考核反饋的注意事項：1雌澄、試探性的。2杯瞻、樂于傾聽镐牺。3、具體化魁莉。4睬涧、尊重下級。5旗唁、全面地反饋畦浓。6、建設(shè)性的检疫。7讶请、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
薪酬福利管理
一屎媳、定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和夺溢。其中：
二、薪酬福利制度制訂的步驟：1烛谊、制定薪酬策略风响。2、工作分析丹禀。3状勤、薪酬調(diào)查鞋怀。4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計荧降。5接箫、薪酬分級和定薪。6朵诫、薪酬制度的控制和管理辛友。
三、薪酬結(jié)構(gòu)：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系剪返。
四废累、影響薪酬設(shè)定的因素：
（一）內(nèi)部因素：1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容脱盲。2邑滨、企業(yè)的組織文化。3钱反、企業(yè)的支付能力掖看。4、員工崗位面哥。
（二）外部因素：1哎壳、社會意識。2尚卫、當?shù)厣钏健?归榕、國家政策法規(guī)。4吱涉、人力資源市場狀況刹泄。
五、崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段怎爵。
六特石、崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則鳖链。2县匠、實用性原則。3撒轮、標準化原則。4贼穆、能級對應(yīng)原則题山。5、優(yōu)化原則故痊。
七顶瞳、崗位評價五要素：1、勞動責(zé)任。2慨菱、勞動技能焰络。3、勞動心理符喝。4闪彼、勞動強度。5协饲、勞動環(huán)境畏腕。
八、崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標茉稠，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同描馅，可分為：1、評定指標而线，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個指標铭污。2、測定指標膀篮，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標嘹狞。
九、崗位評價的方法主要有：1各拷、排列法刁绒。2、分類法烤黍。3知市、評分法。4速蕊、因素比較法嫂丙。
十、崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法规哲、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定跟啤。
勞動關(guān)系
一、定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)唉锌、個體工商戶隅肥、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。其中：
二袄简、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系腥放、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
三绿语、勞動合同訂立的原則：平等自愿秃症，協(xié)商一致候址。
四、無效勞動合同：違反法律种柑、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐岗仑、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
五聚请、試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解荠雕、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
六良漱、勞動合同具備的條款：1舞虱、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3母市、勞動保護和勞動條件4矾兜、勞動報酬5、勞動紀律6患久、勞動合同終止的條件7椅寺、違反勞動合同的責(zé)任。
七蒋失、勞動合同期限的分類：有固定期限返帕、無固定期限、以完成一定的工作為期限篙挽。
八荆萤、勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致铣卡，可以對勞動合同部分條款進行修改链韭、補充。未變更部分繼續(xù)有效煮落。
九敞峭、勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
十蝉仇、勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿旋讹，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同轿衔。
十一沉迹、勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為害驹。
十二鞭呕、集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題裙秋，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議琅拌。
（一）集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準規(guī)范部分摘刑。2进宝、過渡性規(guī)定。3枷恕、集體合同文本本身的規(guī)定党晋。
（二）集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效徐块。
（三）集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議未玻，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請胡控；未提出申請的扳剿，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。
十三昼激、勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛庇绽。
（一）勞動爭議的范圍：1、因開除橙困、除名瞧掺、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議凡傅。2辟狈、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利夏跷、培訓(xùn)哼转、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3拓春、因履行勞動合同發(fā)生的爭議释簿。4、國家機關(guān)硼莽、事業(yè)單位庶溶、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工懂鸵、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議偏螺。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議匆光。
（二）勞動爭議處理機構(gòu)有：1套像、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。2终息、勞動仲裁委員會夺巩。3贞让、人民法院。
（三）勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)柳譬，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織喳张。
（四）勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表美澳。2销部、用人單位代表。3制跟、用人單位工會代表舅桩。
（五）勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。
（六）人民法院：是國家審判機關(guān)雨膨，也擔(dān)負著處理勞動爭議的任務(wù)擂涛。
【招聘配置】
“引”和“用”的藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人哥放。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義歼指。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算是完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點甥雕，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的踩身，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人社露，需要多少人搂妻，對這些人有什么要求嘀掸，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢筷厘。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮萎馅，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準论皆，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才殖演，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程情臭，而是相互影響省撑、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)俯在。
人力資源管理要做到人盡其才竟秫，才盡其用，人事相宜跷乐，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用肥败。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題馒稍。怎樣才能對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應(yīng)原則
合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化皿哨，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分纽谒，它們占據(jù)著不同的位置往史，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力佛舱，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置挨决，應(yīng)做到能級對應(yīng)请祖，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。
2.優(yōu)勢定位原則
人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響脖祈，更受后天實踐的制約肆捕。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)盖高，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的慎陵，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處喻奥，有其總體的能級水準席纽，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求撞蚕，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位润梯；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則
動態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候甥厦，要適時地對人員配備進行調(diào)整纺铭，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的刀疙，人也是在不斷變化的舶赔，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因谦秧，使得能級不對應(yīng)竟纳，用非所長等情形時常發(fā)生。因此油够，如果搞一次定位蚁袭，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長石咬。能級對應(yīng)揩悄，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。
4.內(nèi)部為主原則
一般來說鬼悠，企業(yè)在使用人才删性，特別是高級人才時亏娜，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足蹬挺。其實维贺，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”巴帮，而 “伯樂不常有”溯泣。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制榕茧，使用人才的激勵機制垃沦。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制用押，而沒有激勵機制肢簿，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才蜻拨，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)池充，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力缎讼。但是收夸，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時血崭，我們就不能“畫地為牢”咱圆，死死地扣住企業(yè)內(nèi)部。
人力資源配置工作功氨，不僅涉及到企業(yè)外部序苏，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部捷凄。從實際表現(xiàn)來看忱详，主要有以下三種人力資源配置形式：
1.人崗關(guān)系型
這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式跺涤。就企業(yè)內(nèi)部來說匈睁，這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換桶错、試用航唆、競爭上崗、末位淘汰（當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)院刁，或者為了保持一定的競爭力時糯钙，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）任岸、雙向選擇（當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當時再榄，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇享潜，最后以崗選人困鸥。這便是一種雙向選擇的配置方式）。
2.移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型剑按。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量疾就。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動艺蝴。
3.流動配置型
這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型虐译。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置吴趴、調(diào)整和辭退。
企業(yè)如何進行人力資源配置
1.合理調(diào)整生產(chǎn)一線侮攀，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)锣枝。要按照精干、高效的原則兰英，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來撇叁，把身強力壯的人員充實到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢畦贸，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)陨闹。
2.要根據(jù)生產(chǎn)實際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量薄坏，按比例配置輔助人員趋厉，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)胶坠，又不浪費勞動力君账。
3.對地面和機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生沈善。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并乡数，以確保人力資源的合理利用。
4.要公開闻牡、公平净赴、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態(tài)管理罩润。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀玖翅、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績烧栋，定期實行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度写妥。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力审姓。
5.在人力資源配置過程中珍特，要打破工人、干部的身份界限魔吐，真正做到能者上扎筒，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念酬姆，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作嗜桌。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷辞色，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步骨宠。
6．在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，應(yīng)采取老相满、中层亿、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳立美、幫匿又、帶的作用。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)建蹄、知識結(jié)構(gòu)碌更、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富洞慎、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛痛单、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標劲腿。
有以下三種人力資源配置形式：
人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量桦他。
移動配置型
這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動谆棱。
流動配置型
這種配置的具體形式有三種：安置快压、調(diào)整和辭退。
結(jié)合以上人力資源配置的三種形式垃瞧，要合理地進行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置蔫劣，應(yīng)以個人——崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置个从，可遵循以下的“個人—崗位動態(tài)匹配模型”：
這個個人——崗位動態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：
人力資源規(guī)劃
企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現(xiàn)脉幢，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃歪沃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預(yù)測和決策的過程嫌松，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用沪曙。其目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員萎羔，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益液走。任何組織或企業(yè)，要想有合格贾陷、高效的人員結(jié)構(gòu)缘眶，就必須進行人力資源規(guī)劃。
職位空缺申請與審批
人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測髓废，至于具體哪些部門巷懈、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請慌洪，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批顶燕，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設(shè)立這個審查而實質(zhì)上根本不起作用冈爹，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹涌攻。因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)犯助。
工作分析
確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進行崗位分析维咸，以確定職位工作任務(wù)剂买、職責(zé)及任職資格條件等。事實上癌蓖，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作來做瞬哼，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好租副，形成了規(guī)范的工作說明書坐慰，那么在有招聘需求時，就只需看隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化用僧，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化结胀。
人才測評
有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識责循、技能糟港、個性等方面的要求，于是院仿，我們可據(jù)此來設(shè)計人才測評的指標秸抚，并選用相應(yīng)的測量工具速和。對求職者所進行的科學(xué)的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)剥汤。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的颠放，因此，通過人才測評與績效考評等手段吭敢，對企業(yè)人力資源進行普查碰凶，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進行人力資源配置省有。
招聘與合理配置
進行了工作分析與人才測評后痒留，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上蠢沿，達到個人與崗位匹配伸头。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思舷蟀。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配恤磷；二是工作的報酬與個人的動力要匹配∫耙耍可以這樣講扫步，招聘和配備職員的所有活動，都是要實現(xiàn)這兩個層面的匹配匈子，而且不能偏頗河胎，其中的道理并不復(fù)雜，舉例來說虎敦，有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理游岳，強調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識、技能其徙、才干和經(jīng)驗胚迫。應(yīng)聘者當中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實現(xiàn)個人——崗位匹配呢?不一定唾那。如果招聘企業(yè)給這個職位定的報酬標準與應(yīng)聘者的期望有差距访锻，個人——崗位匹配照樣無法實現(xiàn)。
動態(tài)優(yōu)化與配置
把人員招進來并進行了合理有效的配置后闹获，還必須通過調(diào)配期犬、晉升、降職避诽、輪換哭懈、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化茎用，崗位的任職資格勢必會有新的要求遣总，而隨著時間的推移旗芬，在該崗位上工作的人揽惹，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求曼月。因此裁厅，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任垂券、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識花盐、技能、能力等進行重新的定位菇爪。該升的升算芯，該降的降，使人力資源的配置趨近合理凳宙。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素熙揍。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化氏涩，及時更新工作分析文件届囚，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解是尖，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置意系。
產(chǎn)出
企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上饺汹，這將會使得員工的工作績效蛔添、工作滿意度、出勤率等得到提升兜辞，從而提高組織的整體效能迎瞧。
人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響弦疮，因此夹攒，應(yīng)予以足夠的重視蜘醋。企業(yè)在完成人才招聘后胁塞，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達到人——崗匹配压语，盡量做到事適其人啸罢，人盡其才，才盡其用胎食，人事相配扰才，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用厕怜，促進企業(yè)持續(xù)衩匣、穩(wěn)定蕾总、快速發(fā)展。
人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系琅捏、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素生百。從而形成五個方面的配置狀況分析。
一柄延、人與事總量配置分析
人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)蚀浆，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的搜吧，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當期生產(chǎn)訂單而變化的市俊。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果滤奈。當前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是摆昧，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做僵刮；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員据忘。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后搞糕，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求勇吊。通常情況下，在人員短缺時窍仰，可考慮：
首先汉规，應(yīng)當考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風(fēng)險小驹吮、成本低针史，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會碟狞。
其次啄枕，可考慮外部補充、招聘族沃、借調(diào)频祝、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時脆淹，注意利用多種渠道妥善安置常空，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間盖溺、遣散臨時用工漓糙、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制等烘嘱。
二昆禽、人與事結(jié)構(gòu)配置分析
人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的蝗蛙，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事醉鳖，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成歼郭。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才辐棒、才盡其用病曾。
正所謂：以適合的人，做恰當?shù)氖卵Ｒ虼颂┩浚凑掌髽I(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況辐怕，并列出矩陣表逼蒙，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)）寄疏，找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性是牢。
根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作陕截；工程技術(shù)人員中驳棱，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作农曲；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)社搅。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費乳规。
三形葬、人與事質(zhì)量配置分析
人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系暮的。事有難易笙以、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點冻辩、難易和繁簡程度猖腕，及其對人員資格條件的要求，選拔具備相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)微猖。這是因為谈息，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源缘屹，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率凛剥。要合理使用人力資源，就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細的了解轻姿±缰椋可以這樣說逻炊，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件犁享、受教育程度余素、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異炊昆。這種個體差異桨吊，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上凤巨，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)视乐。
人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求敢茁；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求佑淀。對于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況彰檬；對于后者伸刃，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力逢倍。
許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向捧颅，即在招聘、選拔和晉升人員時较雕，過分追求學(xué)歷條件隘道，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”郎笆，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”谭梗，其負面效應(yīng)也就不可避免：
—是高才低用的浪費；
二是文憑低宛蚓、實用性強的人才被扼殺激捏；
三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；
四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負面和不安穩(wěn)等凄吏。
可見远舅，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略痕钢。
四图柏、人與工作負荷狀況分析
人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康任连，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系蚤吹、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)裁着，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)繁涂。
比如，員工的勞動強度要適度二驰，腦力勞動也要適度扔罪，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍桶雀，既如何合理形成一種壓力與動力矿酵，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。
在實際操作方面矗积，若工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作坏瘩；若工作負荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容漠魏。無論是工作負荷過重倔矾，還是工作負荷過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用柱锹。
五哪自、崗位人員使用效果分析
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容禁熏。一般來說壤巷，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較瞧毙。
在工作績效與能力的校對方面胧华，可根據(jù)實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間宙彪。
區(qū)間A：為能力高矩动，績效好的情況；
區(qū)間B：為績效好释漆，但能力低的情況悲没；
區(qū)間C：為能力高，但績效差的情況男图；
區(qū)間D為能力低示姿，績效差的情況。
在實操方面逊笆，應(yīng)針對上述情況栈戳，采用不同的策略與改善方法。
首先难裆，區(qū)間A的員工子檀，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們命锄；
其次，區(qū)間B的員工偏化，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上脐恩，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近侦讨；
再次驶冒，區(qū)間C的員工，應(yīng)找影響績效的因素韵卤，努力幫助他們在今后的工作中提高績效骗污；最后，區(qū)間D的員工沈条，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善崗位實績的可能需忿，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。
進行人力資源配置狀況分析蜡歹，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點屋厘。然而，在內(nèi)部配置月而、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時汗洒，就要進行外部招聘「缚睿可以說溢谤，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來憨攒，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理世杀，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。
1肝集、高效處理人力資源日常工作玫坛，緩解事務(wù)性工作壓力
人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者包晰，每天從事的都是繁瑣湿镀、單一重復(fù)、工作量非常大的工作伐憾。隨著企業(yè)發(fā)展勉痴，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務(wù)滿意度也越來越差树肃。因此蒸矛，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率雏掠，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施斩祭。
在信息系統(tǒng)中，可以從三個方面著手優(yōu)化工作模式乡话。
首先摧玫，夯實基礎(chǔ)人事管理“笄啵基礎(chǔ)人事很瑣碎诬像，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)闸婴，很少有時間考慮戰(zhàn)略坏挠、規(guī)劃、計劃等事情邪乍。對員工的入職降狠、調(diào)動、轉(zhuǎn)正庇楞、薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作喊熟，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理姐刁，可以切實提升HR工作效率芥牌，從中節(jié)省出更多時間。
其次聂使，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能壁拉，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒柏靶，簽訂過兩次固定期限合同提醒弃理，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力屎蜓，騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作痘昌。
最后，發(fā)動全員參與炬转。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢辆苔，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息腿时，人工成本信息等等诲祸。一天接幾十個類似的電話钙姊，要是天天如此展东，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)锅棕，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢秉宿，了解工資扣了哪些隆豹、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間贼涩。真正實現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變巧涧，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。
2遥倦、業(yè)務(wù)流程電子化谤绳，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化
人才進出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進來?在經(jīng)濟環(huán)境不好時谊迄，又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員闷供，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單烟央。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力统诺，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。怎么辦?這就需要一個良好的人才進出機制疑俭，用機制來評估到底應(yīng)該裁誰粮呢，什么樣的人應(yīng)該退出。
首先钞艇，需要完善任職資格體系啄寡。人才進出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格哩照。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺挺物，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點，如招聘需求的審批飘弧、應(yīng)聘人員的人崗匹配识藤，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選次伶，化解盲目進人給企業(yè)帶來的風(fēng)險痴昧。
最后，規(guī)范合同用工管理冠王。根據(jù)《勞動合同法》赶撰，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細化管理非常重要柱彻。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄豪娜、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計哟楷，幫助企業(yè)做好人才成本分析侵歇。
3、運用績效系統(tǒng)吓蘑，讓績效管理工作更加公平惕虑、公正
傳統(tǒng)的考核模式坟冲，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大溃蔫，管理者不得不選取簡單的考核模式健提，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價伟叛，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”私痹，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾统刮，考核工作的公平紊遵、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解侥蒙。
運用eHR系統(tǒng)暗膜，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果鞭衩，還可以就考核結(jié)果進行多角度的智能對比分析学搜，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果论衍，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里瑞佩，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的坯台，通過系統(tǒng)一目了然炬丸，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進行反饋蜒蕾，使員工及時了解自己的績效情況稠炬。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾滥搭，使考核結(jié)果更加公平與公正酸纲。
信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標時瑟匆，上級管理者必須心中有數(shù)闽坡，要在過程當中做好控制。例如在過程中愁溜，員工有良好和不好的表現(xiàn)疾嗅，可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好冕象，對工作產(chǎn)生了影響代承，上級需要對他進行指導(dǎo)，給出改進建議渐扮，在過程中幫助員工把握住方向论悴∫疵蓿績效過程管理的數(shù)據(jù)記錄，對績效評估有非常重要的作用膀估。根據(jù)過程記錄幔亥，績效評估時，就會有充分的評估依據(jù)察纯。
4帕棉、多角度分析應(yīng)用、輔助決策饼记、支持企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源管理的價值決不是單純的功能應(yīng)用香伴，作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實具则、客觀即纲、深度的分析基礎(chǔ)之上，因此乡洼，人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)崇裁。
對于總經(jīng)理所代表的決策層來說匕坯，更多關(guān)心的是：對人力資源管理信息的全局把控束昵、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析葛峻、人工成本的構(gòu)成情況锹雏、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率术奖、人崗匹配率礁遵、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度采记、人均產(chǎn)出/費用率等等佣耐。
綜上所述，eHR作為一種新型的人力資源管理思想和模型唧龄，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)兼砖，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力既棺。
通過eHR系統(tǒng)的建立讽挟，可以實現(xiàn)：1、將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng)丸冕，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作;2耽梅、通過共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時胖烛，極大的提高員工滿意度;3眼姐、充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)資源诅迷，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效众旗。
－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說竟贯，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)逝钥，還需要公司提供幫助屑那。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整艘款，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能持际。基于這兩個方面哗咆，組織有效培訓(xùn)蜘欲，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言晌柬，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)姥份，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)年碘。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性澈歉，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說屿衅，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作埃难，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能涤久，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能涡尘，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展响迂，業(yè)績不斷提高考抄。
－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績蔗彤。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性川梅，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平幕与。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力挑势，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距啦鸣。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感潮饱，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合诫给，這樣才能滿足員工的不同需求香拉，發(fā)揮員工的最大潛能啦扬。
【績效管理】
不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系凫碌，通過對業(yè)績的考核扑毡，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面盛险，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高瞄摊。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點苦掘。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標换帜，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施鹤啡。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注惯驼，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
第一递瑰，尋求高層支持
HR在一個公司想成功實施績效管理祟牲，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程抖部，以及大體情況说贝，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規(guī)劃您朽、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通狂丝，在方向换淆、目標和策略上達成一致哗总，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好倍试，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支持讯屈，有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調(diào)县习。
第二涮母，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路躁愿，包括績效體系大體架構(gòu)叛本，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎么設(shè)定彤钟，績效結(jié)果怎么應(yīng)用来候，以及其他部門在整個考核周期內(nèi)需要做的工作（公司領(lǐng)導(dǎo)、HR逸雹、各部門主管营搅、員工本人）等等云挟。這個里面比較重要的有選擇合適的考核方式（例：MBO、KPI转质、BSC等园欣。）將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
第三休蟹，制定績效考核指標
公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后沸枯，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標，當然首先HR要有自己的想法赂弓，因為員工包括一些主管對HR的績效管理并沒有經(jīng)驗辉饱，是沒有什么想法的，要想做好績效管理拣展，這個過程是很漫長的彭沼，一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續(xù)出來的體系和方案得到盡可能的認同备埃，實施也就容易一些姓惑。
績效考核指標的設(shè)定是難點和關(guān)鍵點，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬按脚、晉升于毙、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。設(shè)定KPI指標時有幾種評分辦法可以建議HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗增減法辅搬、間歇增減法唯沮、正反比例法、難易折線法堪遂、扣分制法介蛉。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化溶褪，不能細化的盡量流程化币旧。
第四，要各崗位員工簽字確認
一是方便以后很好的實施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認同意才實施的猿妈。二是新的勞動合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛吹菱，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個簽字的確認書就是證據(jù)彭则。
第五鳍刷，執(zhí)行績效考核周期
最好是考核周期能縮短到一個季度內(nèi)為佳（季度、月度）俯抖，一來方便主管及時發(fā)現(xiàn)問題输瓜，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾前痘，每個月或者季度要求員工對考核結(jié)果進行簽字確認凛捏。HR存檔，作為半年或者年度績效考核的依據(jù)芹缔，這樣會大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度坯癣。不要小看簽字這個簡單的動作，至少會讓員工覺得最欠，公司不會暗箱操作示罗。
《老板》雜志表示在執(zhí)行的過程中，主管或者員工會有很多疑惑或者問題芝硬，HR要出來解決和說明蚜点。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善拌阴∩芑妫績效管理過程本來就是個PDCA循環(huán)過程，作為HR推動績效管理工作也是個PDCA的過程迟赃，只有這樣才能不斷完善陪拘，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績效管理模式。
實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)纤壁，在發(fā)生勞動關(guān)系之初左刽，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)酌媒，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系欠痴。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)秒咨，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)喇辽。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為拭荤，維護勞動者的基本利益茵臭。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定舅世，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策奇徒，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等雏亚。總之摩钙，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)罢低，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
招聘是一個比較重要的職能网持，一是作為輸血的源頭宜岛，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源剪菱；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口侯繁，招到好的人食寡，培訓(xùn)可以少投入，少花時間列敲，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本帖汞，使復(fù)雜問題簡單化戴而；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會有較大改善翩蘸。找到有才能的人所意，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入催首，可以使企業(yè)快速擴張和復(fù)制扁眯，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器翅帜。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下姻檀，人才密度低，就要引進人才涝滴，使內(nèi)外平衡绣版；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚歼疮，如果企業(yè)人才缺乏競爭杂抽，一支獨大，就要引進制衡者韩脏。
培訓(xùn)的功能一是造血缩麸，提升人員的能力、知識赡矢、態(tài)度杭朱，使其成為人才資源；二是造機器吹散，教授新的流程及其知識弧械、技術(shù)，造就技術(shù)空民、管理的機器刃唐；三是造人，即改造人，這是從個體而言画饥，個人的提升衔瓮、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個體的改造也使其獲得成就感抖甘。培訓(xùn)做的好热鞍，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用单山，增強規(guī)范化和標準化碍现，降低運營成本。反過來說米奸，受薪資或地域條件限制昼接，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升悴晰÷考核跟培訓(xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高铡溪，職業(yè)化規(guī)范化程度強漂辐，還用得上對那些低級指標進行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣棕硫。后來肯定脫離了這個層次髓涯，可以說培訓(xùn)對考核亦有所貢獻，減少了考核成本哈扮。這就是像有句話說：你辦事纬纪，我放心。
考核是另一重要環(huán)節(jié)滑肉。所謂沒有規(guī)矩不成方圓包各，有了規(guī)矩，不成方圓靶庙，如何辦问畅？需要度量、校正六荒、獎懲护姆。考核表面上是立規(guī)矩恬吕、看結(jié)果签则、行獎懲。其實這些都是過程铐料，目的是改善優(yōu)化績效。考核到了績效好的人钠惩，可以總結(jié)模型柒凉，招聘和培訓(xùn)的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在篓跛，招聘可以避免此類人員膝捞，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當然最直接的是兌現(xiàn)獎懲愧沟，責(zé)權(quán)利匹配蔬咬，充分調(diào)動積極性。
薪酬管理是事關(guān)公平和激勵的基礎(chǔ)沐寺，也是影響企業(yè)流失率的重要因素林艘，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了混坞，招聘力度再大狐援，人員留不住。薪酬高了究孕，也會形成官僚和門檻啥酱，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗厨诸，而且會武大郎開店镶殷，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員微酬。薪酬也對績效管理有影響绘趋，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性得封，但是會引導(dǎo)員工短視埋心，盯住眼前指標，使長遠績效偏離忙上。需要長拷呆、中、短期激勵合理搭配疫粥，才能充分發(fā)揮效能茬斧。
【專業(yè)學(xué)科】
第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外梗逮，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能项秉，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末慷彤，對非財務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設(shè)計娄蔼，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能怖喻。
第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理岁诉，更有強力報表生成工具锚沸、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。
企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是涕癣，期望借由人力資源管理系統(tǒng)哗蜈，將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟的來臨坠韩，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成距潘，人力資本的重要性更不下于土地、廠房只搁、設(shè)備與資金等音比，甚至超越，除此之外须蜗，人是知識的載體硅确，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用明肮，便需要妥善的人力資源管理菱农，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。
西方經(jīng)濟學(xué)柿估、統(tǒng)計學(xué)循未、組織行為學(xué)、管理學(xué)秫舌、會計學(xué)的妖、薪酬管理、工作分析與評價足陨、福利管理嫂粟、勞動關(guān)系、戰(zhàn)略管理墨缘、績效管理星虹、培訓(xùn)與開發(fā)、雇員流動管理镊讼、國際人力資源管理宽涌、人力資源規(guī)劃等。
《管理學(xué)》蝶棋、《微觀經(jīng)濟學(xué)》卸亮、《宏觀經(jīng)濟學(xué)》、《管理信息系統(tǒng)》玩裙，《統(tǒng)計學(xué)》兼贸、會計學(xué)段直、財務(wù)管理、市場營銷寝受、經(jīng)濟法坷牛、人力資源管理罕偎、組織行為學(xué)很澄、勞動經(jīng)濟學(xué)、績效管理颜及、薪酬與福利甩苛、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置俏站、人力資源規(guī)劃讯蒲、勞動法、人力資源管理軟件肄扎、專業(yè)英語
企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位墨林，從事招聘、人力資源開發(fā)犯祠、考核旭等、薪酬管理、員工培訓(xùn)衡载、辦公室文秘等工作搔耕。
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