組織文化建設(shè)是所有組織管理中必須面對(duì)和思考的問(wèn)題。正因?yàn)榇蠹冶仨毭鎸?duì)零如，反而又使這個(gè)問(wèn)題成為了最容易被誤解和被忽略的問(wèn)題躏将。深入分析這些誤解和忽略，發(fā)現(xiàn)其中很大一部分又是與我們對(duì)組織文化的作用方式和運(yùn)行規(guī)律認(rèn)識(shí)不清埠况、理解不深有關(guān)耸携。
組織文化到底是什么，組織文化建設(shè)應(yīng)該注意什么辕翰？本文將通過(guò)一些簡(jiǎn)略的分析和探討夺衍，以此觸及組織文化建設(shè)中的一些核心和根本問(wèn)題。
一喜命、組織文化建設(shè)不是組織方式的問(wèn)題沟沙，而是組織價(jià)值的問(wèn)題
組織文化是一個(gè)自動(dòng)生成的過(guò)程，也是一種主動(dòng)作為的結(jié)果壁榕。自動(dòng)生成體現(xiàn)的是認(rèn)同矛紫，主動(dòng)作為依靠的是引導(dǎo)。但這種認(rèn)同和引導(dǎo)卻不是彼此割裂的牌里，而是相互聯(lián)系颊咬、彼此貫通的。
通俗地講牡辽，就是組織文化建設(shè)就是前面要有人帶喳篇，后面要有人跟。誰(shuí)來(lái)帶态辛，當(dāng)然是組織的管理者來(lái)帶麸澜；誰(shuí)來(lái)跟，當(dāng)然是組織的成員來(lái)跟奏黑。進(jìn)一步的問(wèn)題是炊邦，在帶與跟之間我們應(yīng)該以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)帶來(lái)跟？
我們很多的管理者在組織文化建設(shè)中都能做到身先士卒熟史，率先垂范馁害，說(shuō)到做到，但下屬和員工卻常常不屑一顧蹂匹，甚至嗤之以鼻碘菜，彼此之間一方是看不慣，另一方看不上？這個(gè)問(wèn)題到底是什么原因引起的呢炉媒？
作為一個(gè)組織的管理者，必須始終保持清醒和理智的問(wèn)題是昆烁，組織文化建設(shè)不是從來(lái)組織方式的問(wèn)題吊骤，而是組織價(jià)值的問(wèn)題，即不是你怎么做的問(wèn)題静尼，而是你以什么樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做的問(wèn)題白粉？
但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只能是組織本身的價(jià)值觀，而不能是組織管理者的價(jià)值觀鼠渺。我們的很多的管理者卻常常忘記了這一點(diǎn)鸭巴，所以常常本末倒置，本來(lái)組織文化就是一種自覺(jué)行為拦盹，卻成了組織管理者強(qiáng)加的行為鹃祖。
我們的一些組織管理者甚至不自量力，異想天開(kāi)普舆，常常把自己的想法和價(jià)值觀硬塞給組織和組織里的其他成員恬口。本來(lái)只是思想引導(dǎo)，在他們那里卻成了觀念主導(dǎo)沼侣。這是管理的錯(cuò)位和越位祖能，也是管理者的自私與自大。
為什么管理者的價(jià)值觀不能代表或者主導(dǎo)組織的價(jià)值觀蛾洛，主要有兩個(gè)方面原因：
第一养铸，組織管理者的價(jià)值觀代表的個(gè)人價(jià)值觀，不代表組織的價(jià)值觀轧膘，強(qiáng)行將個(gè)人價(jià)值觀變成組織的價(jià)值觀钞螟，是將個(gè)人凌駕于組織之上，會(huì)打破組織的平衡扶供，破壞組織的功能和體系筛圆。
第二，相對(duì)于組織的管理者椿浓，組織的持存時(shí)間更長(zhǎng)太援，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。組織文化表現(xiàn)出來(lái)應(yīng)該是組織價(jià)值沉淀積累之后的一種穩(wěn)定狀態(tài)扳碍，如果每個(gè)組織管理者都想把個(gè)人的價(jià)值觀強(qiáng)加給組織提岔，不僅會(huì)破壞組織價(jià)值、組織文化的穩(wěn)定性笋敞，而且還會(huì)造成組織資源的極大浪費(fèi)碱蒙。
而組織的價(jià)值觀又是怎么來(lái)的呢，或者是怎么來(lái)的呢，這是下面要講的第二個(gè)問(wèn)題赛惩。
二哀墓、組織文化建設(shè)不是統(tǒng)一思想的問(wèn)題，而是達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題
正因?yàn)楹芏嘟M織管理者把自己的想法等同于組織的想法喷兼，才會(huì)需要對(duì)組織統(tǒng)一思想篮绰，也才會(huì)提出需要統(tǒng)一組織成員的思想。
從組織的本質(zhì)上講季惯，組織是由志同道合的人組成的吠各，既然志同道合，就不需要統(tǒng)一思想勉抓。而組織不需要統(tǒng)一思想贾漏，那又靠什么將大家凝聚在一起呢？這就是組織目標(biāo)的問(wèn)題藕筋。組織目標(biāo)的形成不期于每個(gè)人都要一模一樣纵散，只期于彼此各取所需的部分。這就是共識(shí)念逞！
共識(shí)是思想困食，但一定不是統(tǒng)一的思想。而共識(shí)的存在本身就意味著有不同的思想翎承，如果每個(gè)人的思想都一樣硕盹，又何來(lái)共識(shí)之說(shuō)呢？
組織為什么需要共識(shí)叨咖？達(dá)成組織目標(biāo)的需要瘩例。組織為什么要容下共識(shí)？保持組織活力的需要甸各。
沒(méi)有共識(shí)垛贤，組織會(huì)成為一盤(pán)散沙；容不下共識(shí)趣倾，組織則會(huì)徹底走向僵化聘惦。
但共識(shí)從哪里來(lái)，或者說(shuō)共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么儒恋？
管理學(xué)大師彼得·德魯克說(shuō)善绎，組織是社會(huì)的器官。既然是器官诫尽，組織就必須有自己的作用和功能禀酱。這是組織達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，也是組織共識(shí)衡量的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)牧嫉。
組織共識(shí)作為一種組織目標(biāo)的達(dá)成剂跟，首先應(yīng)該體現(xiàn)組織的作用和功能减途，并將這種作用和功能作為組織的價(jià)值觀，并轉(zhuǎn)化成組織成員的共識(shí)與行動(dòng)曹洽。
組織共識(shí)形成于組織功能鳍置，組織價(jià)值觀產(chǎn)生于組織共識(shí)，因此送淆，組織文化建設(shè)就只能?chē)@組織功能來(lái)進(jìn)行墓捻。
比如，企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客坊夫，那么企業(yè)的功能就是創(chuàng)造顧客價(jià)值，而企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)創(chuàng)造顧家價(jià)值功能的具體行動(dòng)和實(shí)踐撤卢。
在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中环凿，很多組織管理者都喜歡把文化建設(shè)掛在嘴上，其中的一些組織管理者也采取了一些措施加強(qiáng)文化建設(shè)放吩，但由于他們的文化建設(shè)與組織的功能和價(jià)值觀是脫節(jié)的智听，所然雖然大張旗鼓，轟轟烈烈渡紫，卻效果并不是很理想到推，甚至很多的東西都成了形式主義和花瓶擺設(shè)。
于是這些組織的管理者又進(jìn)一步認(rèn)為是組織文化建設(shè)不夠惕澎，或者組織缺少文化導(dǎo)致的莉测，二者之間陷入了惡性循環(huán)。但是不是真如其他們所說(shuō)的唧喉，我們組織文化建設(shè)不夠或者組織文化缺少呢捣卤？
這是接下來(lái)要講的第三個(gè)問(wèn)題。
三八孝、組織文化建設(shè)不是有沒(méi)有的問(wèn)題董朝，而是好不好的問(wèn)題
有人的地方就會(huì)有思想，就會(huì)有文化干跛。組織由人組成子姜，就會(huì)形成一定的思維方式和行為習(xí)慣，這些思維方式和行為習(xí)慣其實(shí)就是我們俗稱的組織文化楼入。
而為什么我們又會(huì)說(shuō)組織文化建設(shè)不夠哥捕？這與我們?cè)跐撘庾R(shí)中認(rèn)為凡文化就是好的、就是先進(jìn)的有關(guān)浅辙。
其實(shí)文化無(wú)關(guān)好壞扭弧，有好文化就會(huì)有壞文化，有先進(jìn)的文化就會(huì)有落后的文化记舆。組織文化建設(shè)從來(lái)不是一個(gè)有沒(méi)有的問(wèn)題鸽捻，而是一個(gè)好不好的問(wèn)題，與其說(shuō)是要加強(qiáng)組織文化建設(shè)，不如說(shuō)是要加強(qiáng)組織好的文化建設(shè)御蒲。
任何組織衣赶，好的文化不去占領(lǐng)，壞的文化就會(huì)去占領(lǐng)厚满，先進(jìn)的文化不去塑造府瞄，落后的文化就會(huì)去影響。
但好和先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么碘箍，是不是人人說(shuō)好的文化就是好的文化遵馆，是不是其他組織成功的文化就是先進(jìn)的文化呢？
鞋子合不合腳丰榴，只有自己知道货邓。所謂好的文化和先進(jìn)的文化就是對(duì)組織合適的文化，合適就是與組織的功能和價(jià)值觀匹配的文化四濒。
馬云提出讓天下沒(méi)有難做的生意换况，開(kāi)發(fā)上線了中國(guó)線上最大的購(gòu)物平臺(tái)淘寶。圍繞技術(shù)創(chuàng)新升級(jí)盗蟆，打破了科層分工固化戈二，阿里巴巴形成了“擁抱變化”的組織文化。
因此喳资，組織文化建設(shè)一定要與組織功能和組織價(jià)值觀相適應(yīng)觉吭，不能離開(kāi)組織的功能和價(jià)值觀去談組織文化建設(shè)，比如組織的活力不是為活力而活力仆邓，為活力而活力你或許可以通過(guò)改善下屬或者員工的待遇亏栈、人際關(guān)系達(dá)到，但如果從組織功能和價(jià)值觀出發(fā)宏赘，則不僅要和工作績(jī)效绒北，而且還要和工作績(jī)效所服務(wù)的組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，也就是要看你最終有沒(méi)有創(chuàng)造顧客價(jià)值察署。
但是不是知道了什么是好的文化闷游，先進(jìn)的文化就一定能建設(shè)好的文化、先進(jìn)的文化呢贴汪？這是接下來(lái)要講的最后一個(gè)問(wèn)題脐往。
四、組織文化建設(shè)不是思想認(rèn)識(shí)的問(wèn)題扳埂，而是行為堅(jiān)持的問(wèn)題
人是文化的創(chuàng)造者业簿，也是文化的創(chuàng)造物。這種創(chuàng)造是相互的阳懂，也是動(dòng)態(tài)的梅尤。相互指的是文化建設(shè)要付諸行動(dòng)柜思，動(dòng)態(tài)是指文化形成必須持續(xù)行動(dòng)。
在組織文化建設(shè)的過(guò)程中巷燥，思想認(rèn)識(shí)赡盘，達(dá)成共識(shí)固然重要，但如果這些認(rèn)識(shí)缰揪，共識(shí)不能轉(zhuǎn)化成行動(dòng)陨享，就會(huì)失去任何作用和意義，而且其本身也會(huì)形成一種很壞的文化：不是言行不一钝腺，說(shuō)一套做一套抛姑；就是弄虛作假，形式主義艳狐。
文化在某種程度上是公信力的產(chǎn)物途戒，言行一致，既是文化對(duì)人的影響僵驰，也是人對(duì)文化的加強(qiáng)，行動(dòng)才是組織的核心價(jià)值觀唁毒。從這個(gè)意義上講蒜茴，組織管理者在組織文化建設(shè)中的最大作用和價(jià)值就是通過(guò)用自己的實(shí)際行動(dòng)示范組織的價(jià)值觀、組織的行動(dòng)力浆西。
因此粉私，組織文化建設(shè)從來(lái)不是一個(gè)思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題，而是一個(gè)行為堅(jiān)持問(wèn)題近零。
要形成好的行為習(xí)慣一要靠嚴(yán)格的制度規(guī)范诺核，二要嚴(yán)格的管理示范，三要靠嚴(yán)格的承諾保證久信，就像《華為基本法》一樣窖杀，既是通過(guò)思想共識(shí)達(dá)成目標(biāo)愿景，又通過(guò)行為遵循踐行組織價(jià)值裙士，二者貫通起來(lái)就形成了獨(dú)特而又具有強(qiáng)大生命力的華為文化入客。
文化從來(lái)不是看你說(shuō)了什么，而是看你做了什么腿椎，好文化一定是好制度管出來(lái)的桌硫，先進(jìn)文化一定是先進(jìn)人物帶出來(lái)的。
這是組織文化建設(shè)的根本啃炸，也是組織文化建設(shè)的要義铆隘。
