話說這一兩年，經(jīng)濟(jì)形勢不算穩(wěn)定后专，很多行業(yè)可能處于嚴(yán)冬的狀態(tài)划鸽。所以不少的企業(yè)，會考慮減少校招和社招的名額戚哎，甚至?xí)_始內(nèi)部裁員裸诽。
而同時，每年三四月是用人單位的招聘旺季型凳，而招聘不見得只是針對代招的崗位丈冬，在招聘的過程中，不少面試官也會看有哪一些可以作為儲備人才甘畅，這樣他們就可以有更多選擇埂蕊，進(jìn)行人員的一個大調(diào)整。
說句實在一點疏唾，就是每年招聘蓄氧，這是一個招聘的動作，還可能是裁員的暗示槐脏，人員的重新選擇喉童。
基于這個話題，在此簡單分享准给，如果是我裁員泄朴，會選擇哪一些人。
首先露氮，評價員工的標(biāo)準(zhǔn)祖灰，主要是會看這個員工對公司的價值。而價值主要是看三個方面畔规。
第一個就是技能層面局扶，是這個員工有沒有達(dá)到這個崗位要求的技能，從而發(fā)揮這個崗位應(yīng)有的價值。
其次是對于團(tuán)隊的價值三妈，就是他對團(tuán)隊畜埋，有什么作用跟價值。對團(tuán)隊部分還可以拆分為畴蒲，第一個是他是否有潛力悠鞍，幫助你更好的管理，或者是他來管理團(tuán)隊模燥。而第二個是他是否有咖祭，能夠幫助團(tuán)隊成員的成長，和積極的變化蔫骂。
因為有些人可能關(guān)注于只是做好自己的事情么翰，而不會過多的關(guān)注團(tuán)隊。
有一點事需要注意的辽旋，就是滿足技能需求是第一位浩嫌，而對團(tuán)隊有貢獻(xiàn)，這是第二位的要求补胚。
還有一個就是崗位的價值码耐，例如這個崗位本身對公司已經(jīng)沒有價值或者投入產(chǎn)出比太低，那這個崗位就需要撤銷溶其。就好像公司以前有銷售助理伐坏，后來撤銷，由銷售自行完成助理的工作握联。這樣的情況也不是少見的。
而原來崗位的員工每瞒，就再通過技能價值和團(tuán)隊價值兩個維度判斷去留金闽。
以上是我對員工價值評估的邏輯，同樣的剿骨，如果是我要裁員代芜，也會按照這個邏輯進(jìn)行評估和操作。
裁員選擇的第一類人浓利，崗位技能達(dá)不到要求挤庇，但對團(tuán)隊又沒有貢獻(xiàn)的人。實際的例子贷掖，就是工作一般般嫡秕，馬馬虎虎，經(jīng)常要別人幫忙苹威，但同時又對別人昆咽，對公司很多負(fù)能量，很多抱怨的家伙。
還別說掷酗，公司里挺多這樣子的人调违，而且他們往往還覺得自己的價值很高，對別人對公司都有很多的不滿泻轰，常常提意見技肩，又不給解決方案。
裁員選擇的第二類人浮声，是無法滿足本崗位技能的人虚婿，通常表現(xiàn)是，
(1)工作時間很長阿蝶，但工作質(zhì)量還是不好;
(2)重要問題頻發(fā)雳锋，經(jīng)過溝通卻沒有改變;
(3)給公司或者部門帶來嚴(yán)重?fù)p失，損失不只針對錢羡洁，還有名聲玷过，信譽(yù)等。
但要注意的是筑煮，有些人可能是不適合某些工作辛蚊，那可以建議他轉(zhuǎn)崗。而有些人可能是自身能力或者態(tài)度問題真仲，建議還是要先做溝通袋马，了解清楚員工的情況再做判定。
裁員選擇的第三類人秸应，崗位技能同等情況下虑凛，會考慮對團(tuán)隊有負(fù)面影響的人。例如
(1)容易在團(tuán)隊中散播流言的;
(2)負(fù)能量滿滿软啼，很多抱怨桑谍，經(jīng)常提及離職或者慫恿別人離職的;
(3)打探別人的隱私
(4)喜歡給別人潑臟水
別想看以上這些行為，可能會對團(tuán)隊有很嚴(yán)重的影響祸挪，可足以令積極干活的好員工離開锣披，這樣對團(tuán)隊的穩(wěn)定性和長遠(yuǎn)發(fā)展就起到消極作用。
記住贿条，無時無刻都要關(guān)心和重視雹仿，你對公司的價值是什么，只要你有足夠高的價值整以，公司都不會輕易放棄你胧辽，同時也不會輕易讓你離開。
