一個區(qū)域市場經(jīng)銷商的地位是不一樣的乍恐。我們將那些擁有全國化領袖品牌經(jīng)銷權挽荡，在自己區(qū)域市場已成為同行中前三名拾徙，且其核心職能發(fā)育較為完善的經(jīng)銷商稱之為“成熟”的經(jīng)銷商笙什。
成熟經(jīng)銷商在基礎業(yè)務的管理上失誤頻出飘哨；由于成熟經(jīng)銷商在整個隊伍中的暫時領先甚或驕傲，其在業(yè)務多元化上的無序甚或投資失誤琐凭，導致其在業(yè)務單元管理上的方向性錯誤芽隆；內部管理、市場拓展、團隊建設胚吁、績效考核等方面的問題較多牙躺；人才流失嚴重；現(xiàn)有員工出工不出力腕扶；部門建設是有部門無職能發(fā)揮孽拷；老顧客流失嚴重而新顧客開發(fā)不來；業(yè)務靠吃老本（過去打下的基礎）蕉毯；新代理的品牌沒有一個在自己手中成活或真正有效拓展（或者品牌與市場地位極其不匹配）……
他們大部分還在用創(chuàng)業(yè)時簡單粗放的方法來管理現(xiàn)在規(guī)模已經(jīng)高達數(shù)億的大公司（集團）乓搬，落后管理的危機隱藏在日常細節(jié)中思犁，沒有危機成了“成熟”經(jīng)銷商最大的危機代虾。這些現(xiàn)象，反映了經(jīng)銷商老板對問題認識不夠激蹲，對企業(yè)管理差距認識不足的問題棉磨。作為成熟的經(jīng)銷商負責人，應該從哪些方面入手來提升自身的管理水平学辱，使自己企業(yè)的基業(yè)長青呢乘瓤？下從經(jīng)銷商管理基礎架構上，來勾列經(jīng)銷商管理基礎的輪廓策泣。是為成熟經(jīng)銷商基礎管理十大定律衙傀。
定律1.正視自身不足，全面提升團隊能力
更多的經(jīng)銷商沒有這么凄慘萨咕，但是他們的共性是：只知道在埋怨別人统抬，從來不去反省自己。
一切行動都來源于思想的改變危队。當前成熟經(jīng)銷商老板都或多或少地存在著自以為是聪建、盲目自大、暴發(fā)戶的思想茫陆。對成功有著不正確的認識：以自己現(xiàn)在擁有什么作為衡量是否成功的標志金麸，而不是用能否不斷發(fā)展自己作為成功的標志。過去的成績雖然有很多是自身努力的結果簿盅，如果站在更長的時間來審視自己過去的成功挥下，可能更多的是法制不健全、市場經(jīng)濟不發(fā)達的機會造就的桨醋。隨著市場經(jīng)濟逐步的成熟棚瘟，單純機會主義者成功的可能性越來越少，規(guī)范管理讨盒、比拼內功的時代已經(jīng)到來解取。同時，經(jīng)銷商老板要從思想上改變妄自菲薄返顺、不能作為的思想禀苦。一些經(jīng)銷商老板自身確實有起點低蔓肯、文化水平差、對自己缺乏信心振乏、小富即安蔗包、不思進取的小資思想，但經(jīng)銷商更要客觀認識到自身的價值慧邮，作為營銷價值鏈的必要環(huán)節(jié)调限，不僅制造商和零售商需要經(jīng)銷商，而且同樣可以做大误澳、做強耻矮。
經(jīng)銷商要注重整個團隊能力的提升。很多制造商企業(yè)的老總的名片上印著“高級經(jīng)濟師”“工程師”忆谓、“MBA”等稱謂裆装，經(jīng)銷商老板的名片上卻鮮有這樣的內容。這側面反映了經(jīng)銷商老板對自己要求不高倡缠、不善于學習的現(xiàn)狀哨免。無論是制造商還是經(jīng)銷商的老板，其職能是一樣的昙沦。經(jīng)銷商老板同樣可以去讀MBA琢唾、參加名牌大學舉辦的CEO 培訓班、參加各種媒體或政府舉辦的各種社團活動盾饮，學習先進理念和知識采桃，發(fā)表自己的見解和主張。事實上丐谋，凡是經(jīng)常學習和經(jīng)常參加參加各種社團活動芍碧、參加學習培訓的老板，在思考問題和制定營銷策略時号俐，明顯高人一籌泌豆。在品牌的選擇和市場運作上，指向性更強吏饿，方向性更明確踪危，實效性更好！
“成熟”的經(jīng)銷商老板在學習上猪落，普遍存在著“葉公好龍”的現(xiàn)象：談起學習來贞远，個個摩拳擦掌；需要學習投資時笨忌，往往捂緊錢袋往后退蓝仲；在商業(yè)應酬和學習時間沖突時，肯定是學習時間要讓步。學習的資金和時間始終沒有落保障袱结。缺乏制度的保障成了這些“喜歡”學習的老板們“葉公好龍”心態(tài)最真實的寫照亮隙。日子久了，就成了一群“最積極”的消極的人垢夹！我熟悉的一位經(jīng)銷商大鱷溢吻，每每談話總說自己現(xiàn)在是二次創(chuàng)業(yè)期，但每每我又見他沉溺于招待應酬卡拉OK果元，辦公室里很少能見到他促王。具體業(yè)務負責人沒有權利和資源，企業(yè)和員工也是在依靠老品牌的業(yè)績度日而晒，這樣終究難以為繼蝇狼，走向衰落是必然。經(jīng)銷商隊伍注定是“三年一小變欣硼，五年一個輪回”题翰，我們身邊演繹過和正在演繹著這些的真實故事恶阴！悲哉诈胜！哀哉！幸哉冯事？
為了提升自我和團隊焦匈，經(jīng)銷商老板要從資金和制度上進行保障，主要有以下三點昵仅。
第一缓熟、訂閱專業(yè)的雜志和報紙，供大家學習摔笤。訂閱的報刊和雜志要從財務上列支專項資金予以保障够滑。經(jīng)銷商要提升自我和團隊，經(jīng)常組織內部員工學習吕世，起碼要訂上“一報三刊”（《中國經(jīng)營報》彰触、《銷售與市場》《新食品》、《糖酒周刊》）命辖。這樣就能及時了解行業(yè)最先進的知識况毅，學習最專業(yè)的方法和套路。
第二尔艇、定期組織學習尔许。學習要形成制度，不管業(yè)務有多忙终娃，團隊都要專門安排時間來組織學習味廊。學習不能成為下雨天人車干不了活的空休時間打發(fā)。例如某公司在制度中規(guī)定每周二下午是學習時間，不準請假余佛，全體員工參加迅皇。每周指定一個課題進行研討，員工將日常工作中的難題提出來衙熔，大家來商量解決登颓，群策群力，共同提升红氯。一些“成熟”經(jīng)銷商要安排專人進行業(yè)務知識管理框咙，單個人的能力就轉化成了企業(yè)的能力，企業(yè)的能力可以得到持續(xù)的積累痢甘，幫助和指導新人喇嘱。同時也可以應對員工離職帶來的麻煩，幫助每一個新人都可以快速地成功塞栅。這也是管理大師德魯克所倡導的者铜，“讓每一個平凡的人干出不平凡的事來”。
第三放椰、將學習和培訓當成一種福利作烟。事實上，對于大部分想進步的人來說砾医，無論其未來怎么規(guī)劃拿撩，都有學習和提升的需求。將出外學習如蚜、參加老師培訓當作一項福利压恒，獎勵在企業(yè)工齡時間較長，業(yè)績較為突出的員工错邦。這樣探赫，既有利于打造學習型的組織，也便于留住優(yōu)秀的人撬呢。老板和員工同時進步伦吠，組織才會有活力。一些老板可能會說倾芝，我培養(yǎng)的某某很長時間讨勤，最后離職了或者跳槽了，豈不是很不劃算３苛怼潭千？是的，單純去看待個體借尿，確實有投資回報的問題刨晴。如果站在整個社會的角度看屉来，任何一個企業(yè)做大了、發(fā)展了狈癞，必然要以各種
形式來為社會做貢獻茄靠，包括人才貢獻。優(yōu)秀的企業(yè)走出很多人蝶桶，企業(yè)并沒有因此受到很大影響慨绳，反而越做越大，越來越強真竖。對于經(jīng)銷商來說脐雪，關鍵是企業(yè)要有內生的人才培養(yǎng)機制，平凡的人來到企業(yè)就會成功恢共。適當比例的員工更新恰恰是這些企業(yè)永葆生機的發(fā)展源泉战秋。因此，對于經(jīng)銷商老板而言讨韭，站在社會發(fā)展的角度來看脂信，不管你是主動還是被動，有意還是無意透硝，你都得為社會貢獻人才和財富狰闪！一些老板動輒說自己培養(yǎng)了誰才有誰的今天的說法也是不對的。人是自己學出來的蹬铺，而不是別人教出來的尝哆！老板充其量給員工提供了工作的機會和場所，在工作期間甜攀，雙方各取所需。這才是科學的人才資源理念琐馆！如果你想證明自己優(yōu)秀规阀，那一定要多培養(yǎng)出幾個比自己更優(yōu)秀的人！
定律2.合理組合業(yè)務單元瘦麸，可持續(xù)發(fā)展
“成熟”的經(jīng)銷商的欲望總是會隨著資本的逐漸增大而膨脹谁撼。在一個高速發(fā)展的經(jīng)濟社會里，機會很多滋饲，可謂“亂花漸欲迷人眼”厉碟，老板總是希望拓展利潤更高的行業(yè)。例如屠缭，白酒的很多成熟經(jīng)銷商開始涉足酒店業(yè)箍鼓，做流通渠道的想拓展高檔團購渠道。事實上呵曹，對行業(yè)的深入分析和研究后款咖，才能決定是否進入某些行業(yè)何暮。研究和分析行業(yè)有一個著名的波士頓矩陣法，它從行業(yè)的成長性和利潤回報铐殃，以及相對市場占有率的維度去重新評價其品牌或業(yè)務組合單元海洼。
應該指出的是，從定位學上來講富腊，經(jīng)銷商一定會成為同行中某些領域最為專業(yè)或最為擅長的坏逢，才會真正確立自己的位置。但由于中國社會處于高速發(fā)展階段赘被，再加上中國市場特有的屬性词疼，市場機會（或由于其它關系資源帶來的機會）有很多，從更加現(xiàn)實的角度來講帘腹，有些生意是不做白不做贰盗。因此，在這個階段阳欲，經(jīng)銷商應該清醒地認識到哪些是投機的業(yè)務舵盈，哪些是長遠的業(yè)務，哪些是基礎業(yè)務球化，哪些則是“打擦邊球”的秽晚。在各個業(yè)務單元之間，做到張弛有度筒愚，收縮自如赴蝇，讓自己的收益最大化。既贏了今天巢掺，又贏了明天句伶。
定律3.營造競爭優(yōu)勢，制定發(fā)展戰(zhàn)略
戰(zhàn)略這個詞乍聽很嚇人陆淀，似乎遙不可及考余。很多時候卻是大道至簡。戰(zhàn)略其實就是回歸到事情的原點來思考發(fā)展的方向和目標實現(xiàn)路徑轧苫。經(jīng)銷商確實容易在戰(zhàn)略上發(fā)生偏差楚堤，企業(yè)經(jīng)營中一些很小問題處理差別往往都深深烙著戰(zhàn)略方向的印跡。在執(zhí)行上往往想的是一個方向含懊，干起來卻是另一回事身冬，造成事實上的南轅北轍。邁克爾?波特說岔乔，戰(zhàn)略就是基于競爭酥筝，尋找到有利于自己競爭地位的定位。每一個成熟的經(jīng)銷商都應該清晰地尋找到自己的定位重罪，否則絕不會有更大的發(fā)展樱哼。如過某成熟經(jīng)銷商的業(yè)績出現(xiàn)了明顯的下滑哀九，幾乎可以斷定，一定是戰(zhàn)略層面出現(xiàn)了問題搅幅，否則增長只是快和慢的區(qū)別阅束，而不是增長或下滑的區(qū)別。很多經(jīng)銷商在忙于業(yè)務拓展時茄唐，什么渠道都做息裸，什么品牌都經(jīng)銷，什么檔次都做沪编，哪個領域都沒成為老大呼盆，在過程上成為了“高大全”，在結果上成了無頭蒼蠅——沒有方向的亂撞蚁廓，最終都會自食其果的访圃。
定律4. 部門設置，避免形式主義
“成熟”經(jīng)銷商在組織架構上的典型問題是部門基本健全相嵌，但部門核心職能卻發(fā)揮不出來腿时。從上述案例職能的描述中，找不到一個部門核心職能能夠完全發(fā)揮的饭宾。為何會出現(xiàn)此現(xiàn)象呢批糟？大部分老板只說員工無能和沒有素質，卻不考慮自己配稱制度上的支持看铆。部門建設上重形式輕內容徽鼎。表面上是部門健全，其實有些部門甚或只有一個人弹惦，造成了很多資源的浪費否淤。有些部門完全可以合并，或一人多職肤频。部門多了叹括，因為沒有配套的流程保障，沒有有競爭力的薪酬宵荒，沒有進步的人力資源理念，沒有完善的管理制度净嘀，反而橫向溝通更加困難报咳，效率更低。這就在部門建設上犯了形式主義的錯誤挖藏，對管理的本質認識不清暑刃，結果導向不夠，效率反而更低膜眠。在實際的組織上岩臣，不如更加務實一點溜嗜，打破組織設置上的形式主義，杜絕簡單地模仿架谎，簡單地對人員進行分工炸宵，效率可能為更高。
定律5.制定有競爭力薪酬谷扣，吸引和培養(yǎng)人才
經(jīng)銷商老板常說缺人才土全，很多時候是公司薪酬制定的不合理，吸引和留不住合適的員工会涎。
生意做大了裹匙，“養(yǎng)人”是必須的。過于精明的計算末秃，最后只會使自己無人可用概页。
要明確一個用人理念，用合適的人比不勝任崗位的人成本更低练慕。只有比別的同行更高的薪酬和更好的福利惰匙，才會吸引到更優(yōu)秀的人。員工工資水平比同行高出20%贺待，就一定能找到更合適的員工徽曲。
薪酬結構要匹配市場拓展原則。在收入體系上麸塞，常見的是低底薪（或底薪為零）加上高提成與高底薪加上低提成兩種方法秃臣。這兩種方法的優(yōu)劣不能簡單的進行評價。很多時候哪工，是哪一種方法更適合現(xiàn)狀奥此。一些經(jīng)銷商老板由于自己對市場的不確定性無法控制，便簡單地對營銷人員給予無底薪高提成的方法雁比，從規(guī)避風險上來講并沒有錯稚虎，但從對目標的保障上，要么由于營銷人員同樣知道市場不確定而采取過渡的投機行為偎捎，要么由于人員頻繁流動蠢终，而使市場處于被動自發(fā)運作狀態(tài)，市場就會失控茴她。老板作為管理結果的最后承擔者寻拂，要敢于承擔風險，將人力資源當作投資而非費用丈牢，事實上祭钉，即使在勞動密集型的產業(yè)，人力工資費用在各項費用中的比例也從來不是最高的己沛。凡是在薪酬上與員工進行百般計較的企業(yè)慌核，也鮮有發(fā)展的好的距境。
在薪酬結構上，除了工資獎金外垮卓，還要有各種福利垫桂。一家經(jīng)銷商老板是一個年輕的大學生畢業(yè)生，起步較晚扒接，但是很多優(yōu)秀的人才都愿意跟他干伪货，而且很少出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。他的員工的工資和同行相比并不高钾怔，那為什么沒有出現(xiàn)高離職率呢碱呼？原來他率先給所有的員工繳納了“三金”和保險，結婚有婚假宗侦，生孩子有產假愚臀，全部按勞動法執(zhí)行。他的員工說矾利，在這干有保障姑裂，和政府單位沒二樣。
崗位薪酬的幅度差別大小應該適合企業(yè)現(xiàn)狀男旗。各個職務階梯與薪酬階梯的設計摄狱，要匹配營銷人員的心理需求和工作難度今缚，同時平衡不同區(qū)域的同一崗位采呐。如果發(fā)育不平衡的多區(qū)域市場的同一崗位薪酬（基本）收入差距過大旅掂，會由于制度設計不合理造成組織內部的不公正，而帶來人才流失或積極性受挫等結果什荣。薪酬的幅度和級別應該控制在較為合理的范圍內矾缓。某經(jīng)銷商為了鼓勵員工開發(fā)市場，就拉開了銷售人員的收入級差稻爬，極大地調動了員工挑戰(zhàn)更高目標的積極性嗜闻。另一位經(jīng)銷商經(jīng)銷一些成熟的老品牌，由于各區(qū)域市場發(fā)育不一樣桅锄，將市場分成了三類琉雳，不同類別的市場營銷人員基薪不一樣，弱勢市場稍高友瘤，強勢市場稍低咐吼，平衡了這些市場人員收入，對穩(wěn)定團隊起到很到的作用商佑。
定律6.以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導向，確立績效考核
績效考核的目的是為了讓企業(yè)的經(jīng)營目標更有保障厢塘，引導確立企業(yè)的價值導向茶没，塑造團隊肌幽，而不是單項地去克扣員工的工資。
在績效考核上抓半，要充分保障企業(yè)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)價值導向喂急。如上文中的將“二次創(chuàng)業(yè)”掛在嘴邊的老板，就要將“二次創(chuàng)業(yè)“具化為某些具體工作笛求，制定出分階段的子目標廊移，如可以簡單地這樣描述目標，將新代理的某品牌推廣成為本區(qū)域的前三名探入，就真正實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)成功狡孔。通過加大對新品牌的專項激勵（或完不成基本目標就要處罰），對銷售老品牌（產品）只給予象征的基本工資蜂嗽。從而確保二次創(chuàng)業(yè)的成功苗膝。否則，二次創(chuàng)業(yè)就成了一句空話植旧。而二次創(chuàng)業(yè)的本質是要打造出一個能夠適應競爭發(fā)展的營銷團隊辱揭，尋找到更為合適的營銷模式。這個團隊的打造很重要的一點就是要重視績效考核病附∥是裕績效考核鼓勵或規(guī)避的方向，就是團隊的價值導向完沪。
定律7.建立核心管理制度域庇，保障公司機構運轉
在公司創(chuàng)業(yè)或人數(shù)較少的時候，不需要很多的規(guī)章制度丽焊，依靠親情或血緣關系來維系組織運行较剃，效率并不低。但企業(yè)做大之后技健，人多了写穴，很多員工并沒有血緣關系，單靠個人交情或語言溝通會造成沒有統(tǒng)一的標準雌贱，此時就需要一定的制度來約束彼此啊送。另一方面，由于老板個人的性格欣孤、喜好馋没，在解決和處理很多沖突的時候，容易造成個人主觀隨意或錯誤降传，管理權威難以確立篷朵。如果說正常運轉的企業(yè)像一個生命的話，制度更像是免疫系統(tǒng)，保障生命健康生長声旺。它規(guī)范出企業(yè)最低的某些要求笔链，同時鼓勵企業(yè)所倡導的價值導向。上述案例中老板成了大忙人腮猖，就是其對各種核心業(yè)務缺乏制度的規(guī)范和制約鉴扫，造成了很多事情之前，不知誰管澈缺，自己成了救火隊長坪创。
在企業(yè)管理上，很多經(jīng)銷商老板并不對制度報多大希望姐赡。但它是企業(yè)正常運轉的必須莱预。制度是以整個企業(yè)或某個部門為主體進行制定的。對于“成熟”的經(jīng)銷商來說雏吭，核心的管理制度包括：《倉庫保管制度》锁施、《營銷人員管理制度》、《財務管理制度》杖们、《考勤制度》悉抵、《人事制度》、《合同管理制度》摘完、《崗位職責及考核制度》等等姥饰。這些基本的制度保障企業(yè)正常運轉。
成熟經(jīng)銷商在制度建設上孝治，往往存在著制度不全的現(xiàn)象列粪，更多的是有了制度也沒有按照制度來執(zhí)行，使制度成為一紙空文谈飒。老板有時甚至連制度都沒看過岂座，經(jīng)常以口頭進行承諾或要求，自己又率先破壞制度杭措，管理權威大打折扣费什。
定律8.規(guī)范核心業(yè)務流程，提高業(yè)務效率
如果說核心制度的建設手素，對企業(yè)的行為規(guī)范做到了有法可依鸳址，保障了組織正常運轉，那么核心業(yè)務流程的規(guī)范更像是建立一種機制泉懦，將生命的各個器官進行有機組合稿黍、對接，保障整個系統(tǒng)發(fā)揮最大作用崩哩，提高組織效率巡球。從某個意義上來說，基礎管理其實就是流程管理。它將各個部門的工作相加辕漂，使整體之和大于部分的簡單相加呢灶，產生“1+1”大于2 的作用。
對于“成熟”的經(jīng)銷商來說钉嘹，流程設計將避免出現(xiàn)各種管理問題，流程的不斷調整和優(yōu)化將避免出現(xiàn)各種重復出現(xiàn)的管理問題鲸阻。流程的設計是按照需要兩個以上部門解決的事情的效率最大化來設計的跋涣。基本的核心業(yè)務流程包括：《費用審批核銷流程》鸟悴、《退換貨流程》陈辱、《終端管理流程》、《市場開發(fā)流程》细诸、《報發(fā)貨流程》等等沛贪。它讓橫向部門圍繞事情的解決形成整體合力。
當前成熟經(jīng)銷商在流程設計上的問題最為突出震贵，各個部門本位主義嚴重利赋，相互之間沒有配合和協(xié)作。特別是財務部門與營銷部門的配合上猩系，財務部門有時甚至成了營銷部門開展工作的障礙媚送。市場部與銷售部的配合上，市場部人手不夠造成市場費用審批過慢寇甸，影響銷售效率的問題塘偎。各個品牌單元之間，資源不能共享拿霉，本位主義嚴重吟秩，客戶對公司印象較差。涉及到業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)绽淘，需要針對具體問題具體分析涵防，找到最快捷的路線。
定律9.改變用人理念收恢，開發(fā)人力資源
大部分“成熟”經(jīng)銷商在談及用人的時候感慨最多：人難招拔溲А！找個好的業(yè)務經(jīng)理真難奥滓狻火窒！找個操盤手真難啊驮肉！說到生意難做時：現(xiàn)在費用大把蟆！房租、人員工資票编、油費……
在財務會計的處理上褪储，更多的是將員工報酬當作經(jīng)營費用來處理。從企業(yè)經(jīng)營的角度來看慧域，員工工資更多的是投資而非費用鲤竹。費用是用來消耗的，而投資是可以循環(huán)的昔榴，能夠產生更多的利潤辛藻。不同的人力資源觀念產生不同的管理理念。管理互订，本質上就是以人為中心的人力資源管理吱肌，管理的目標就是最大程度上調動人的積極性和能動性⊙銮荩科學技術是第一生產力氮墨，而人就是科學技術的載體，調動了人的主觀能動性吐葵，就等于擁有了無限的生產力规揪。
企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，比拼到最后的就是以人為中心的團隊之間的競爭折联。人們在形容可口可樂品牌價值的時候經(jīng)常講這樣一個故事：如果一把火將可口可樂廠子燒掉粒褒，只要可口可樂的品牌還在，第二天還會有更多的可口可樂的廠子建立起來诚镰。這個故事過度地強調了品牌的作用奕坟，如果沒有一個優(yōu)秀的團隊存在，可口可樂的品牌管理將沒有保障清笨，它的市場恢復也很難有把握月杉，那它還真的能建立起廠子來么？因此對于成熟的經(jīng)銷商而言抠艾，團隊才是最為核心的資源苛萎。正是有了人，才有了一切检号。
在人力資源的開發(fā)上腌歉，要用更長的時間來選擇人和培養(yǎng)人，特別是在大部分人力是80后的時候齐苛，更要研究他們的特點翘盖，迎合他們的工作理念，最大程度地滿足員工需求凹蜂，從而實現(xiàn)雙贏馍驯。
定律10.建設積極的團隊文化
文化作為一種個性的精神存在阁危，最具生命力和價值。文化其實一點也不虛無汰瘫。在成熟經(jīng)銷商的組織中狂打，老板的風格和習慣就是組織文化。文化對組織的影響往往是潛移默化混弥。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)老板喜歡抽什么牌子的煙趴乡，抽這個牌子煙的員工就多。老板喜歡打麻將剑逃，組織中就會有很多人愛打麻將浙宜；老板愛“斗地主“，員工”斗地主“的就多蛹磺。不管是積極的還是消極的，老板的風格無疑都會成為文化的重要部分同仆。
某經(jīng)銷商老板平常將賺錢掛在嘴邊萤捆，動不動說賠錢賺錢的。員工心里就感覺自己就是給老板賺錢的工具俗批。這種文化的存在俗或，對員工產生被動的壓迫感。結果是員工和企業(yè)之間搞得就很對立岁忘。在企業(yè)需要員工加班時辛慰，員工必然會要求必須給加班費，或者借口有事拒絕加班干像。員工感覺不到歸屬感和成就感帅腌，流動率非常高。
老板的一些理念麻汰，也會成為企業(yè)文化的一部分速客。某老板一直真誠對待客戶，只要客戶有要求五鲫，總是想辦法滿足溺职。這也成了企業(yè)的文化，該經(jīng)銷商的員工對客戶總是有求必應位喂，從不推諉拖沓浪耘。一些經(jīng)銷商老板還非常有人情味，員工要買房塑崖，老板總是先支付兩月的工資七冲，還私下借錢員工。員工們就形成了互相幫助的文化弃舒，團結得像個大家庭癞埠，工作環(huán)境舒心愉快状原，工作干勁也就大了。
有些老板在業(yè)務拓展上過于保守苗踪，不敢承擔風險颠区。影響得員工不敢有絲毫的冒險，喪失了很多機會通铲。這都是文化的作用毕莱。
建設積極的文化，老板要從提升自身的修養(yǎng)做起颅夺，用感情留人朋截，用做事的風格影響人，將整個團隊打造成有競爭力的團隊吧黄。
成熟的經(jīng)銷商遵循了以上十大定律部服，在發(fā)展的路途上會越來越穩(wěn)健，做到百年品牌拗慨，基業(yè)長青廓八。
，工作干勁也就大了赵抢。
有些老板在業(yè)務拓展上過于保守剧蹂，不敢承擔風險。影響得員工不敢有絲毫的冒險烦却，喪失了很多機會宠叼。這都是文化的作用。
建設積極的文化其爵，老板要從提升自身的修養(yǎng)做起冒冬，用感情留人，用做事的風格影響人醋闭，將整個團隊打造成有競爭力的團隊窄驹。
成熟的經(jīng)銷商遵循了以上十大定律，在發(fā)展的路途上會越來越穩(wěn)健证逻，做到百年品牌乐埠，基業(yè)長青。
