很多公司要推行績效管理，大都是出于“人有我也要有”的心理型檀，也奢望績效管理是靈丹妙藥冗尤，包治百病。啟動績效管理的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核鹃操，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力背零，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。所以无埃，流于形式徙瓶，造成公司上下苦不堪言，甚至搞的公司雞飛狗跳嫉称！行內有句話侦镇，不搞績效管理，等死织阅；搞績效管理壳繁，找死！
于是大多過來人荔棉，都認為績效管理這舶來品不適合國情闹炉，認為作用不大，花了這么多時間精力润樱，最終流于形式渣触，僅僅是為了發(fā)發(fā)獎金、合法罰款祥国。在中小企業(yè)，猶為突出，已經(jīng)淪落到舌稀，績效管理只是罰款的工具了啊犬！
1、績效管理為什么會淪落為罰款工具壁查？
第一觉至，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止，《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》修訂睡腿，因此语御，企業(yè)以前動不動就罰款的管理手段失去了法律效應。HR席怪、專家应闯、牛人們紛紛獻計，于是績效管理就這樣被推上了應急的舞臺挂捻，績效管理在這種背景之下淪落為罰款的工具碉纺，也是遲早的事。應對法律的限制而尋找代替品刻撒，這就是所謂的上有政策骨田，下有對策。
第二声怔，績效管理當中考核結果的應用态贤，本來就有賞罰的環(huán)節(jié).在普遍的管理手段中，罰是比賞更顯官威醋火，更低成本悠汽，收效更快的，于是重罰輕賞胎撇，也是正常不過了介粘，再加上管理水平、手段的限制晚树。獎姻采，無非就是發(fā)下年終獎、罰卻五花八門……這是管理理念與管理水平造成的爵憎。
第三慨亲，人性有“性本善”還是“性本惡”之爭”模《國學中的管理智慧》一書認為：當你假定“人性惡”時，你會傾向于制度管理愚铡，也就是法家思想或者西式管理蛉签；當你假定“人性善”時胡陪，你會傾向于德治管理，在某種程度上也就是儒家思想碍舍。而對人性的假設柠座，就是我們選擇管理方向的依據(jù)。于是片橡，持人性本惡觀點的管理者妈经，不管績效管理還是其他管理，最終也會是各種懲罰捧书，各種嚴厲吹泡。
第四，績效管理淪落到只是扣錢罰款的工具经瓷，最大的可能就是績效導向方面出了問題爆哑。如果公司有意無意的把績效管理作為懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯了嚎，不讓你罰我錢泪漂。因為人是趨利避害的，你這明顯就是扣錢的玩意歪泳，我反抗不了萝勤，那我總能避開吧？于是員工工作的重點就變成了：不犯錯呐伞。怎樣不犯錯敌卓？少做少錯，不做不錯伶氢！
2趟径、改善的思路
以上問題，最大的問題我個人認為就在績效導向上癣防，企業(yè)的績效導向就應該是組織目標的達成蜗巧，那么員工的行為思想就趨向于完成目標。這時候蕾盯，管理的關鍵就是如何讓企業(yè)的目標與員工的目標結合到一起幕屹！
關于目標管理，MBO级遭，恰恰就是績效管理當中最重要的一個工具望拖。美國管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念〈旄耄績效導向決定了員工的行為方式说敏，站在戰(zhàn)略管理上，績效管理的重心就在于如何完成公司的目標上丢郊。
1盔沫、你的目標在哪里医咨？做任何事情都必須要知道自己的最終目的是什么？
就好比我們要去某個地方架诞，必須要知道去的地方在哪個方位腋逆、路程、需要多長時間侈贷？其次才是如何到達？怎樣到達才是最便利等脂、最經(jīng)濟俏蛮、最快捷的？如果一味拘泥于是乘坐飛機上遥、火車搏屑、汽車等交通工具，糾結旅程中花費和攜帶物品粉楚，還能如期而至辣恋？
管理者經(jīng)常犯這樣的錯誤，拘泥于形式而忘記內容模软。
2伟骨、孫子兵法有云“上下同欲者勝”,那如何制定目標呢：
①遵循SMART原則：S=Specific（明確性）、M=Measurable（可衡量性）燃异、A=Attainable（可達成性）携狭、R=Relevant（相關性）、T=Time-based（時限性）回俐。
②遵循洛克定律,“跳一跳逛腿，夠得著”：目標可以定的低一點，讓更多的人一努力就能得到仅颇。一個“跳一跳单默，夠得著”的目標最有吸引力，對于這樣的目標忘瓦，人們才會以高度的熱情去追求搁廓。因此，要想調動人的積極性政冻，就應該制定這種“高度”的目標枚抵，并制定一個更重要的實施目標的步驟。
洛克定律又可稱做“籃球架”原理明场∑。籃球架為什么做成現(xiàn)在這樣的高度呢？如果把籃球架做成兩層樓那樣高苦锨，誰也別想把球投進籃筐逼泣，那誰還來玩趴泌？反過來，要是籃球架只有普通人那么高拉庶，隨便誰都能伸手灌籃嗜憔，那也就沒什么意思了。正是因為籃球架有一個只有跳一跳才能夠得著的高度氏仗，才使得籃球成為世界性的體育項目吉捶。
③參與管理：只有讓員工參與到計劃制定、目標設定的工作當中皆尔，才能最大限度地激發(fā)起他們的工作熱情呐舔，并認可計劃及目標。如果員工不知道或不認可自己的目標慷蠕，即使對他們進行經(jīng)濟性激勵也沒有意義珊拼。
心理學家埃德溫?洛克發(fā)現(xiàn)：“明確的、富有挑戰(zhàn)性的目標流炕，比明確但并不具有挑戰(zhàn)性的目標澎现、模糊的目標甚至沒有目標更能帶來高績效∶勘伲”
