今年纸镊，公司業(yè)務(wù)調(diào)整倍阐，不再需要某組市場(chǎng)部門(mén)，總經(jīng)理希望將該組市場(chǎng)人員并入營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)逗威。然而并入后新部門(mén)的人員配置和具體分工還未敲定峰搪，而且市場(chǎng)、銷(xiāo)售薪酬結(jié)構(gòu)存在差異凯旭，市場(chǎng)部提成較低概耻，但底薪都高于營(yíng)銷(xiāo)人員，薪酬結(jié)構(gòu)存在差異罐呼。面對(duì)內(nèi)并的這幾大難點(diǎn)鞠柄，希望各位牛人能夠出出主意幫忙解決。

請(qǐng)問(wèn)各位牛人嫉柴，業(yè)務(wù)部門(mén)直接被砍掉厌杜，HR如何做好部門(mén)內(nèi)并工作？

一個(gè)部門(mén)或機(jī)構(gòu)存在的價(jià)值通常有兩個(gè)计螺，一是能夠創(chuàng)造業(yè)績(jī)或效益期奔，二是能夠承擔(dān)某種職能。一個(gè)部門(mén)或機(jī)構(gòu)消失的原因首先是不能產(chǎn)生效益了危尿，而且也不需要它承擔(dān)什么職能了呐萌。

面對(duì)復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境谊娇，企業(yè)的組織也會(huì)頻頻優(yōu)化調(diào)整肺孤，兼并重組來(lái)應(yīng)對(duì)變化中的市場(chǎng)罗晕。過(guò)去憑借一個(gè)多變穩(wěn)定不變的組織架構(gòu)來(lái)統(tǒng)領(lǐng)全局，發(fā)號(hào)施令赠堵，立于不敗的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了小渊。因此，現(xiàn)代人力資源越來(lái)越關(guān)注組織發(fā)展（OD）茫叭，甚至希望組織架構(gòu)就像變形金剛一般酬屉，需要作戰(zhàn)時(shí)火力全力，需要奔跑時(shí)化作超級(jí)跑車(chē)揍愁。所以當(dāng)今企業(yè)的組織變革現(xiàn)狀是變是常態(tài)呐萨，不變是相對(duì)的靜態(tài)。

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接下來(lái)莽囤，看案例谬擦。不難發(fā)現(xiàn)其中提到被取消的部門(mén)人員底薪普遍高于即將并入部門(mén)人員，似乎這是個(gè)很令人困惑的問(wèn)題朽缎〔以叮看出題主擔(dān)心的是，隨便降低人家的底薪话肖，肯定要引起爭(zhēng)議糾紛北秽，壓力好大，怎么辦最筒。這就好像是一個(gè)人看書(shū)羡儿，卻把書(shū)拿反了，字是倒著的是钥，自然就看不懂，自然就會(huì)有困惑缅叠。解決問(wèn)題悄泥，首先要把書(shū)本拿正了，文字才是正的肤粱，才能好好的往下讀弹囚。做組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化整合，必然是打破原先的部分格局领曼，打碎一些固有的邊界和職責(zé)鸥鹉，進(jìn)而形成性的內(nèi)部機(jī)構(gòu)關(guān)系和職能。還會(huì)遇到組織的再設(shè)計(jì)庶骄、相關(guān)責(zé)任人員的溝通毁渗、資產(chǎn)和人員的安置分流、職責(zé)的修訂单刁、薪酬的變動(dòng)平衡等等問(wèn)題灸异。處理好這些問(wèn)題，把書(shū)本拿正了，就是要求HR要站在正確的位置和角度肺樟，能夠在短時(shí)間內(nèi)明確組織變革的重點(diǎn)和方向檐春，能夠?qū)Ω鞣N關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)關(guān)系清晰的進(jìn)行梳理，能夠站在設(shè)計(jì)者的角度么伯，其他的都交給專(zhuān)業(yè)和用心吧疟暖。

針對(duì)組織變革、內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化整合田柔，從實(shí)操角度來(lái)看俐巴，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：

1.與高層及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人深入溝通，交換整合意見(jiàn)凯楔。組織結(jié)構(gòu)的變革直接受到企業(yè)戰(zhàn)略的影響窜骄，具體體現(xiàn)在業(yè)務(wù)方向和重點(diǎn)的變更、管理模式的改革摆屯、技術(shù)領(lǐng)域的變革等等邻遏。身處經(jīng)營(yíng)管理層的老板（或職業(yè)經(jīng)理人CEO）、企業(yè)高管是變革的決策者和發(fā)起者虐骑，當(dāng)然也是推動(dòng)者准验。所以HR不要知其然不知其所以然，就匆忙上馬廷没，沖向戰(zhàn)場(chǎng)糊饱。一定要謹(jǐn)慎而后行，先向與變革相關(guān)的高管充分了解情況颠黎，在戰(zhàn)略和方向上知曉變革的意圖另锋，同時(shí)也能夠弄清楚變革的決心是否夠大夠堅(jiān)決。

這個(gè)溝通很關(guān)鍵狭归，要找對(duì)人夭坪，還要問(wèn)對(duì)路子，最后還要消化吸收成為變革工作的指導(dǎo)方向过椎。比如說(shuō)室梅，案例中總經(jīng)理因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整，取消市場(chǎng)部疚宇。那就要搞清楚亡鼠，業(yè)務(wù)調(diào)整了，為什么要取消市場(chǎng)部敷待。沒(méi)有市場(chǎng)部间涵，就意味著市場(chǎng)開(kāi)拓的手縮回來(lái)了，企業(yè)的未來(lái)業(yè)務(wù)保障在哪里榜揖。不難想到浑厚，可能有這么幾點(diǎn)股耽，一、原來(lái)市場(chǎng)部開(kāi)發(fā)能力就很弱钳幅，可有可無(wú)物蝙，形同雞肋；二敢艰、原先市場(chǎng)部是開(kāi)發(fā)A產(chǎn)品的市場(chǎng)訂單诬乞，現(xiàn)在公司決定停產(chǎn)A產(chǎn)品了。三钠导、公司與大型客戶(hù)有穩(wěn)定合作震嫉，市場(chǎng)部本身又業(yè)績(jī)平平，公司轉(zhuǎn)向重點(diǎn)服務(wù)穩(wěn)定的大客戶(hù)牡属。當(dāng)然還有可能是人為因素票堵，思維方式不同，而產(chǎn)生變革逮栅。這些問(wèn)題都要搞清楚悴势，形成具體的總結(jié)，才能明確下一步組織調(diào)整的方向和重點(diǎn)措伐，才能夠有具體的工作基礎(chǔ)特纤。

2.組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)的提前設(shè)計(jì)。從某種意義上來(lái)講侥加，組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)企業(yè)的排兵布陣捧存，面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也應(yīng)該有不同的陣型担败。遇到了挑戰(zhàn)昔穴，需要內(nèi)部?jī)?yōu)化調(diào)整，達(dá)到資源的最佳配置提前，HR應(yīng)該提前做好相關(guān)的設(shè)計(jì)吗货。

要做組織變革的設(shè)計(jì)，就要掌握設(shè)計(jì)背景和現(xiàn)狀♂校現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)，層級(jí)警检，機(jī)構(gòu)數(shù)量，業(yè)務(wù)關(guān)系和流程扇雕，職能定位和主要職責(zé)拓售、機(jī)構(gòu)規(guī)模等等。調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)重點(diǎn)修訂在什么地方镶奉，是取消础淤、合并整合崭放，還是新增和部分修訂，涉及到哪些管理層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)及崗位鸽凶。這些信息掌握之后币砂，就可以根據(jù)企業(yè)管理模式選擇內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的框架和形式，結(jié)合權(quán)限和流程玻侥，來(lái)進(jìn)行組織調(diào)整的具體涉及了决摧。比如說(shuō)，市場(chǎng)部合并到經(jīng)營(yíng)部磷雇，就要考慮到原分管市場(chǎng)部領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)調(diào)整闽晦，市場(chǎng)部取消色乾，刪除一個(gè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷(xiāo)部合并原先市場(chǎng)部的職能波岛，市場(chǎng)部?jī)?nèi)部職責(zé)和崗位同時(shí)取消，相關(guān)職責(zé)和崗位同步轉(zhuǎn)移到營(yíng)銷(xiāo)部音半。新的營(yíng)銷(xiāo)部在組織中的定位则拷，上下匯報(bào)業(yè)務(wù)關(guān)系變更后是什么樣。想好了祟剔，就動(dòng)筆（動(dòng)電腦）把它畫(huà)出來(lái)隔躲，作為組織調(diào)整的組織文件工作。

3.人員的安置分流物延。定好方向宣旱，定好組織變革的內(nèi)部定位、職能職責(zé)叛薯，剩下的就是最復(fù)雜的工作了浑吟，組織調(diào)整，特別是一個(gè)機(jī)構(gòu)的消失耗溜，必然會(huì)涉及到該部門(mén)/機(jī)構(gòu)員工如何安置组力。不外乎幾種情況，一是全部辭退抖拴，一個(gè)不留燎字。按照組織變革，經(jīng)濟(jì)性裁員的方法可以減輕一部分解除成本阿宅。二是辭退一部分候衍，留一部分。辭退多少洒放，留多少蛉鹿，是個(gè)關(guān)鍵，具體還要看待分流人員的崗位和專(zhuān)業(yè)技能往湿，是否能夠繼續(xù)為企業(yè)所用妖异。如果能夠填補(bǔ)企業(yè)其他部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)空缺或符合轉(zhuǎn)崗條件和要求的惋戏，建議優(yōu)先內(nèi)部消化為主。三是全部留下來(lái)他膳。這是一種企業(yè)勇氣响逢，因?yàn)槿∠嗽嚷毮埽厝淮嬖谥藛T的富余矩乐。留下所有人龄句，給予重新參與的機(jī)會(huì)。

人員的分流先進(jìn)行待安置人員盤(pán)點(diǎn)散罕，了解工作經(jīng)驗(yàn)分歇、個(gè)人崗位、工作能力欧漱、工作業(yè)績(jī)职抡、素質(zhì)等方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容。人員分流還要征集幾個(gè)方面的建議误甚，員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要參與具體工作中來(lái)缚甩，擬分配到的部門(mén)對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)具有相對(duì)主導(dǎo)的意見(jiàn)。另外還有員工本人的意見(jiàn)窑邦，期望和自我規(guī)劃擅威，能夠隨著公司一起發(fā)展。每一個(gè)員工成功轉(zhuǎn)崗或其他形式的留下冈钦，都是幾方意見(jiàn)達(dá)成一致的結(jié)果郊丛。還需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，HR做人員分流要堅(jiān)持原則瞧筛，站的更高厉熟，才能夠讓四方信服。

4．薪酬福利的平衡調(diào)整较幌。原先市場(chǎng)部通訊費(fèi)高揍瑟、底薪也高，甚至各類(lèi)報(bào)銷(xiāo)也多乍炉。走的就不說(shuō)了绢片，留下來(lái)的人到營(yíng)銷(xiāo)部就會(huì)趾高氣揚(yáng)，認(rèn)為自己是精英岛琼〉籽可是別忘了，你正站在離開(kāi)的邊緣衷恭，也許留下本就是一種幸運(yùn)此叠。作為HR纯续，有義務(wù)也有工作要求随珠，要把整合后的機(jī)構(gòu)內(nèi)部員工薪酬做平衡性調(diào)整灭袁。

調(diào)整的原則，以新部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)為寬帶窗看，以新部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)茸歧，不能打破新部門(mén)的內(nèi)部平衡。必要時(shí)显沈，待安置員工要接受降薪降級(jí)软瞎，重新培訓(xùn)上崗的安排。這時(shí)候如果員工還堅(jiān)持自己原先的待遇拉讯，那就是不識(shí)時(shí)務(wù)了涤浇。畢竟，對(duì)于新的團(tuán)隊(duì)來(lái)講魔慷，自己并不是那么關(guān)鍵和重要了只锭，要學(xué)會(huì)先留下來(lái)，跟上公司發(fā)展的路線(xiàn)和新步伐院尔，然后再圖個(gè)人收入蜻展。當(dāng)然如果職責(zé)和專(zhuān)業(yè)的調(diào)整，導(dǎo)致自己要轉(zhuǎn)崗做其他職業(yè)和崗位邀摆，與自己的個(gè)人規(guī)劃不相匹配纵顾，早點(diǎn)決斷，長(zhǎng)痛不如短痛栋盹，該走的時(shí)候不要猶豫施逾。留下來(lái)，就要接受現(xiàn)實(shí)的安排贞盯，甚至擺布音念。至少這樣的員工，遇到一個(gè)鐵面無(wú)私的HR總有一樣的結(jié)局躏敢。

5.推進(jìn)績(jī)效管理闷愤，增強(qiáng)新團(tuán)隊(duì)的凝聚力。績(jī)效考核在不同的領(lǐng)域和時(shí)期有不同的作用件余，有的時(shí)候是一種輔導(dǎo)和激勵(lì)讥脐，有的時(shí)候是一種監(jiān)督和約束。在組織結(jié)構(gòu)變革后啼器，要確定新的組織目標(biāo)和分目標(biāo)旬渠，明確調(diào)整后的各類(lèi)崗位和人員的職責(zé)和考核KPI，梳理好各類(lèi)人員的上下級(jí)考核關(guān)系端壳，一一對(duì)應(yīng)好告丢，不留空白區(qū)，沒(méi)有三不管损谦。這樣就讓變革后組織優(yōu)化工作岖免，充滿(mǎn)了透明岳颇，將所有進(jìn)度和變化都放在陽(yáng)光下，誰(shuí)是誰(shuí)非颅湘，支持或反對(duì)话侧，積極或消極，實(shí)干或務(wù)虛闯参，都在一個(gè)平臺(tái)上展現(xiàn)出來(lái)瞻鹏。對(duì)新的組織及時(shí)配套績(jī)效考核，有利于明確大目標(biāo)和個(gè)自己的分工要求鹿寨，增強(qiáng)凝聚力新博，推動(dòng)組織調(diào)整工作的落地。

6．調(diào)后磨合的跟蹤和效果評(píng)估脚草。任何組織變革或調(diào)整都不是一蹴而就的叭披。設(shè)計(jì)具有一定的方向性和前瞻性，但真正運(yùn)行起來(lái)玩讳，往往不會(huì)那么一路坦途涩蜘。所以要有意識(shí)的周期性的做好組織調(diào)整后實(shí)際運(yùn)作情況的跟蹤，上下級(jí)關(guān)系是否順暢熏纯、平行組織間的銜接情況同诫、在組織中的業(yè)務(wù)流程是否清晰、職能職責(zé)邊界是否明確無(wú)重疊樟澜，實(shí)際運(yùn)作效率是否達(dá)到預(yù)期误窖，是否存在一些組織內(nèi)耗等不良現(xiàn)象。可以通過(guò)于組織領(lǐng)導(dǎo)秩贰、關(guān)鍵崗位和代表性員工訪(fǎng)談霹俺、問(wèn)卷調(diào)查等方式，了解組織的具體運(yùn)作效果毒费，適合提出修訂建議丙唧，促進(jìn)組織達(dá)到最終調(diào)整的預(yù)期目標(biāo)。

近年來(lái)觅玻，組織發(fā)展越來(lái)越被企業(yè)重視想际，這項(xiàng)工作正異軍突出，成為HR參與戰(zhàn)略的直接橋梁溪厘，HR也通過(guò)具體的組織設(shè)計(jì)和優(yōu)化提供著價(jià)值不可低估的企業(yè)管理胡本。尤其是在發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)的戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)畸悬，在很多程度受制于成功的企業(yè)組織設(shè)計(jì)侧甫。所以今天的話(huà)題，雖然是一個(gè)點(diǎn)，但HR應(yīng)該更多的關(guān)注組織發(fā)展的更多領(lǐng)域和范疇披粟，掌握了這項(xiàng)人力資源技能彩扔，就站在了老板身邊，就站在了戰(zhàn)略層面僻爽，也才具備高階HR的資格。