相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照萨西，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見一斑旭旭。下面以一家公司為例谎脯，來闡述非上市公司股權(quán)激勵的“道”與“術(shù)”。
【案例背景】
受人才流失之困持寄，渴望股權(quán)激勵源梭。
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好稍味，公司轉(zhuǎn)入高成長期废麻。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊的工作士氣開始有下降的征兆模庐，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢烛愧。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工掂碱，公司嘗試推行股權(quán)激勵計劃怜姿。
談到股權(quán)激勵的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點期望：第一疼燥，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量沧卢，避免分配不公；第二醉者，合理確定股價搏恤，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經(jīng)營成果；第三湃交，確定適合公司的激勵方式熟空，既操作簡單又有激勵效果；第四搞莺，合理確定激勵周期息罗，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為才沧。
另外迈喉，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂绍刮，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵挨摸，時機(jī)合適嗎孩革？授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦得运？員工中途離職膝蜈，股權(quán)收益如何結(jié)算？員工對股權(quán)不感興趣熔掺，怎么辦饱搏？
【解決方案】
在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵、分步推進(jìn)置逻。
S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式推沸，沒有科學(xué)的依據(jù)，激勵機(jī)制缺乏公平性和競爭性券坞，也沒有長期留人手段鬓催。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因恨锚。為從根源上解決這一問題宇驾，對S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段眠冈、戰(zhàn)略規(guī)劃飞苇、企業(yè)文化菌瘫、薪酬結(jié)構(gòu)蜗顽、考核方式等方面進(jìn)行深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵方案雨让。其關(guān)鍵點如下：
第一步雇盖，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)栖忠、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍崔挖。
第二步，進(jìn)行人力資本價值評估庵寞，結(jié)合公司業(yè)績和個人業(yè)績的實現(xiàn)情況狸相，綜合確定激勵力度。
第三步捐川，按激勵層面確定激勵方式脓鹃。
第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機(jī)制古沥。
第五步瘸右，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期娇跟、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵周期太颤。
第六步苞俘，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制龄章，避免法律糾紛吃谣。
【總結(jié)】
作為一個備受爭議的激勵工具，股權(quán)激勵的負(fù)面作用不容忽視瓦堵，這也是股權(quán)激勵讓人又愛又恨的根源所在基协。回顧股權(quán)激勵失敗案例的教訓(xùn)菇用，其關(guān)鍵還在于企業(yè)沒有領(lǐng)會股權(quán)激勵的靈魂澜驮。對于企業(yè)來說，要想使股權(quán)激勵發(fā)揮拉動企業(yè)績效的激勵魔力惋鸥，必須想方設(shè)法把股權(quán)激勵打造成一種“稀缺品”杂穷，而千萬不能成為員工的一項福利。
其一卦绣，莫把股權(quán)激勵做成“股權(quán)獎勵”耐量。
其二，把股權(quán)激勵提升到企業(yè)經(jīng)營的高度滤港。
其三廊蜒，正面宣傳激勵方案，積極引導(dǎo)激勵對象溅漾。
知識經(jīng)濟(jì)時代山叮，建立“以能為本、按知分配”的人力資源管理體系添履，加快人力資源參與剩余索取權(quán)的進(jìn)程屁倔，乃人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑暮胧，股權(quán)激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措锐借。鑒于股權(quán)激勵的兩面性，要規(guī)避“財散人散”的悲劇發(fā)生往衷，尚需悟股權(quán)激勵之“道”钞翔、通股權(quán)激勵之“術(shù)”。
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