本書目錄有八個章節(jié)葱蝗，主要總結為四個部分為大家講解：人才評選穴张、干部任用、人才培養(yǎng)两曼、人才激勵皂甘。由于干貨很多，總結篇幅較長合愈，特分為上下兩篇為大家講解書中精髓叮贩。
接著上一篇繼續(xù)為大家分享>>《華為團隊工作法》下篇：人才培養(yǎng)佛析、激勵管理核心（培訓必看）
第三部分：人才培養(yǎng)
華為極度關注人才的培養(yǎng)，總結來講就是“效率為先彪蓬、效果為王寸莫、道術合一、知行合一”档冬。在實際的企業(yè)育才過程中遵循“因材施教和學以致用”兩個基本原則膘茎。而華為之所以在人才培養(yǎng)上成績突出，是因為華為的培訓把組織戰(zhàn)斗力的提升作為培訓的最終目的酷誓。
作者吳建國披坏，也就是華為前人力副總裁，總結自己20年的人才培養(yǎng)四大方法：企業(yè)領導人是“培訓校長”盐数、中高級人才都是“教練員”棒拂、聚焦重點诗舰，快速突破陋桂、訓戰(zhàn)結合泼差。這里面提到很多中國企業(yè)大學的失敗啟示：最高領導者不掛帥楞慈，人才培養(yǎng)工作失敗的概率極大厌丑。而華為大學的培訓原則之一就是讓最優(yōu)秀的人培訓優(yōu)秀的人竹握。
華為人才培養(yǎng)的有效施行離不開兩個關鍵點“橫向人才復制抖格、縱向育才利益掛鉤”冕房。對于人才復制并不陌生生逸，尤其是在服務餐飲行業(yè)這種標準化流程作業(yè)的企業(yè)牢屋，麥當勞的入職培訓就是典型的案列。但互聯網的知識性人才的復制卻復雜得多槽袄，華為在全球業(yè)務的快速拓展倒逼下烙无，還是研發(fā)出了一套高效人才復制的標準化流程。（見示意圖）
橫向人才復制離不開企業(yè)管理層的權力參與掰伸，這就是“縱向育才利益掛鉤”的誕生皱炉。為了保證育才效果，華為把人才培養(yǎng)與管理者晉升資格掛鉤狮鸭，不能培養(yǎng)本崗位接班人的永遠不能不提拔合搅。把人才培養(yǎng)效果作為干部領導力的考核指標多搀，納入干部勝任力體系中，且作為中高層管理績效考核的重要指標灾部，權重至少要占20%康铭。
每個企業(yè)的培訓工作都少不了新員工培訓。在這一方面華為從2012年開始就對新員工采用了改革后的“721法則”赌髓，為的是提升員工的能力从藤。該法則就是培訓內容70%來自實踐中學習，20%來自導師的幫助锁蠕，10%來自課堂的學習夷野。他們有分為三個階段需要三個月時間，分別為：引導培訓——導師先行（校園招聘后配導師輔導）荣倾、崗前培訓——植入文化基因（5-7天）悯搔、在崗培訓——深入一線（邊干邊學、邊學邊干）舌仍。
為什講究知行合一妒貌，因為很多企業(yè)的培訓并不缺少方法論和工具，只是難在無法有效執(zhí)行铸豁，正如作者所言文化制度不能兩張皮灌曙。但想要文化的有效植入不僅需要從管理層做起，更需要與企業(yè)制度深度關聯节芥。早就有著作論斷：文化是制度之母在刺，制度是文化的載體。要做到文化與制度的融合藏古，華為提出了“三板斧”增炭。第一板斧：明確公司企業(yè)文化綱要——使命、愿景與核心價值觀拧晕；第二板斧：把文化綱要用符合企業(yè)實際的通用語言來描述隙姿；第三板斧：在所有制度建設過程中，必須以文化為綱并不斷審核一致性進行調整厂捞。
之所以中國有這么多企業(yè)學習華為输玷，甚至很多人崇拜華為或者任正非，有一個重要的因素就是華為非常的注重文化的傳遞靡馁，不僅是企業(yè)內員工間的學習欲鹏，華為更是把企業(yè)文化傳遞給客戶與合作伙伴。作者吳建國離開華為自己創(chuàng)業(yè)后臭墨，也常受邀回去赔嚎，給華為客戶的高層管理者講授華為文化和人才管理的課程。
第四部分：人才激勵
華為采用四位一體的人才薪酬體系。分別是固定薪酬-工資尤误；變動薪酬-績效獎金侠畔、單項獎；長效激勵-TUP损晤、虛擬股權软棺；福利-法定福利、差異化福利尤勋。而長效激勵對大企業(yè)的核心骨干顯得尤為重要喘落，其設計要點主要是股權激勵評估的四個基本維度。由于傳統股權激勵的弊端最冰，華為推出TUP以動態(tài)化的長效激勵彌補不足瘦棋，長期施行這樣的激勵模式，可以讓主要創(chuàng)造者的激勵比重趕上甚至超過對食利階層歷史性貢獻的認可锌奴。
人才激勵的有效執(zhí)行離不開兩大底層要素：獲取分享制兽狭、期望值管理。一直以來鹿蜀，中國企業(yè)人均產出平均值僅有歐美企業(yè)的四分之一，而華為的人均產出卻高居全球科技企業(yè)的第七位服球。之所以有這樣的成績是因為獲取分享制的推行茴恰，說白了就是不讓雷鋒吃虧。在這種激勵下斩熊，人力資本所得與貨幣資本所得的比例是3:1往枣，而勞動貢獻才是獲取回報的主要方式。（見示意圖）
現在許多知識型的科技公司和華為一樣建立多重賽道粉渠，支持專家通道和管理晉升通道以激發(fā)員工的驅動力分冈。而且這樣的公司大多是90后甚至是00后，而公司的文化建設也要符合年輕人的氛圍霸株，如參與式管理可以激發(fā)其責任感雕沉，搭建互動平臺可以鼓勵大膽發(fā)表意見等，還要鼓勵探索寬容失敗去件。在華為項目管理中有一個重要的假設：在項目中做錯誤的決策比不做決策要好坡椒。說的就是容錯以鼓勵創(chuàng)新。
在人才激勵上華為提出“讓聽得見炮聲的人做決策”尤溜。由于大企業(yè)容易滋生官僚主義和教條主義倔叼，當一線的人員發(fā)現機會卻耗不起層層匯報審批的時間，機會稍縱即逝宫莱，不如讓一線聽得見炮火的人做決策丈攒，防止遠離戰(zhàn)場的決策人員擁兵自重。如此，建立項目式的業(yè)務運作巡验，前方一線融合化际插，后方平臺專業(yè)化，前后協同作戰(zhàn)深碱。而對于大多數中國高成長中小企業(yè)腹鹉，作者也給出了適用的綜合激勵方案。（見示意圖）
現代高科技企業(yè)競爭的是創(chuàng)新和增長速度敷硅，一旦企業(yè)要成長要突破勢必面臨轉型功咒，但往往人才是企業(yè)轉型成功的首要因素。其華為也經歷過三次重大轉型绞蹦，從其經驗得出：轉型首先需要上下管理者與員工的思維轉變力奋，其次才是關鍵崗位的人才與崗位要求的高度匹配。在解決思維轉變的前提下幽七，然后在崗位匹配上下功夫景殷，可以選擇新業(yè)務的領軍人物并給予一定的試錯期限，組建相對獨立的戰(zhàn)略突擊隊澡屡，并注重人才的內外結合猿挚。
任正非提到關于戰(zhàn)略的兩個方面，一是對客戶需求變化和技術趨勢的洞察驶鹉，二是企業(yè)必須長期充滿活力绩蜻，第二點最難做到。當企業(yè)發(fā)展越大室埋，熵增定律尤為顯著办绝，如何內生活力抵消正熵，需要企業(yè)建立開放的系統姚淆，打破平衡。比如對抗個人熵增腌逢，一方面通過建立以奮斗者為本的價值評價與利益分配制度降淮，法律上的靜態(tài)股權減少，以動態(tài)股權為主上忍；另一方面建立崗位輪換和循環(huán)賦能的人才動態(tài)發(fā)展機制骤肛。對抗組織熵增，以累計勢能加開放結構窍蓝，將財務資本分別轉化為人力資本腋颠、技術資本、流程資本吓笙，從而打造企業(yè)的活力引擎淑玫。（見示意圖）
最后還需要注意提升人力資本投資回報率。主要關注四個方面：員工的人均產出、人才成長速度絮蒿、優(yōu)質資本的流失率尊搬、員工敬業(yè)度。其中最重要的就是提升人均產出土涝，需要關注四個核心點：
商業(yè)模式的轉型與升級——聚焦高附加值的業(yè)務佛寿；
流程與組織的持續(xù)進化——提高組織的運作效率；
員工能力和動力的提升——提高人員的單位產出但壮；
先進技術與設備的采用——減少對一般勞動力的依賴冀泻。
華為大學
最后說說華為大學來作為本文的結束。作者在書中提到華為大學主要工作圍繞三件事展開：傳承文化蜡饵、提升能力弹渔、總結萃取知識資產，助力公司持續(xù)商業(yè)成功溯祸。而任正非對華為大學的定位要求是：“華為大學一定要辦得不像大學肢专，你們要為華為主航道業(yè)務培育和輸送人才，特色就是訓戰(zhàn)結合焦辅，給學員賦予作戰(zhàn)能力博杖，最終就是要作戰(zhàn)勝利。”
華為大學依然基于“以客戶為中心”的理念筷登，不追求體系化欧募、系統化，而是要求響應業(yè)務需求仆抵，這里的以客戶為中心中的“客戶”是指華為大學這家獨立公司的客戶，也就是華為集團所有公司需要接受培養(yǎng)的員工种冬。華為大學采取項目制來進行管理镣丑，像做產品一樣做培訓，如課程開發(fā)流程：需求分析-概念設計-詳細設計-材料制作-試點-實施娱两，與項目管理流程大致相同莺匠。
每產生一類培訓需求就發(fā)起一個項目組去執(zhí)行，如目前華為正在執(zhí)行的項目：干部高級管理研討班十兢、后備干部項目管理與經營短訓項目趣竣、基層管理者全球項目、青訓班旱物、新員工入職引導培訓項目遥缕、外派人員跨文化管理學習項目等等。
華為大學為了保證項目的行之有效宵呛，也會有相應的激勵機制单匣，尊重版權就是華為的一大特色，講師自己開發(fā)的課程享有著作權，其他人改版時需要注明原創(chuàng)作者和引用出處户秤。除此之外還有物質和精神激勵码秉。
在教學方式上，華為60%的學習時長是在互聯網E-learing教學平臺完成鸡号，除此之外转砖，基于數字化轉型，華為采用MOOC與SPOC結合的方式滿足全球成千上萬的學員學習需求鲸伴，并緊跟時代把臺式機轉移到移動端學習府蔗，開發(fā)了自己APP應用程序iLearningX，支持手機和iPad端隨時隨地學習挑围。用作者的話說：“真正成為員工指尖上的大學礁竞。”
本書目錄有八個章節(jié)杉辙，由于干貨較多篇幅較長模捂，分上下兩篇四個部分為大家總結書中精髓。
《華為團隊工作法》上篇：人才評選蜘矢、任用管理核心（人資必看）
《華為團隊工作法》下篇：人才培養(yǎng)狂男、激勵管理核心（培訓必看）
